人事評価シート(エクセルテンプレート)の改定内容

「二次評価の有無の選択」のレイアウト変更

二次評価=有の場合は、「二次評価者」欄に二次評価者名を記入します。

「二次評価の有無」の設定

入力シート(コンピテンシー)で2次考課を行なう二次評価者がいる場合は、基本情報シートの「二次評価の有無」欄で、「有」を選択することで、入力シート(コンピテンシー)で、2次考課欄を使用できる様になります。

「確定考課計算方法の選択」のレイアウト変更

確定考課の計算を2名又は3名の「平均」とするか?最終評価者の評価点とするか?を選択できます。デフォルトは「最終」となっています。
注意:
計算方法は、全員同じ方法でなければ人によって評価結果が異なることとなりますので、変更する場合は必ず全員分同じ計算方法となるようにして下さい

確定考課計算方法が「最終」の時

確定考課計算方法が「平均」の時

「二次評価の有無」設定時の注意

一度、「二次評価」=「有」とした後、「無」に変えた場合、チェックは消えませんが、2次考課としての計算はされませんので、そのまま表示されていても問題ありません。

注意:
オプションボタンは、一度チェックすると、チェックボックスグループ内のいづれかのチェックを選ぶことはできますが、グループ内のすべてのチェックを外すことはできませんので、どうしても残ってしまいます。これを消すには、「シート保護」を解除して、オブジェクトの選択から対象となるチェックボックスの範囲を選択して、その範囲内のいづれかのチェックボックスを選択して右クリック、「オブジェクトの書式設定」をクリックして、「コントロールの書式設定」で値を「オフ」とすることが必要です。

Excelのオプションボタン(ラジオボタン)の挿入方法

Excelで良く見かけるチェックボックス形式やラジオボタン形式の項目の選択肢の多くは□を削除して☑に変えたり、○を●の記号に変えるものが殆どです。フォームコントロールでクリックするだけで自動で□が☑に変換される形式はそれほど多くありません。

gungii.com

2024.07.23

「オプションボタンの初期化」の概要

人事評価シート(エクセルテンプレート)の構成

評価シートの種類

以下の2種類の評価シートで構成されています。

• 人事評価シートV4.0_一般職(原本)
• 人事評価シートV4.0_管理職(原本)

評価シートの違い

評価シートは、一般職と管理職に分かれていますが、評価シート上での違いは、V4.0では、コミュニケーションシート(業績評価)があるか否か?(つまり、配点の違い)です。

人事評価シート-一般職

人事評価シート-管理職

評価シートの構成

構成全体

評価シートは「基本情報シート」、「入力シート」、「コミュニケーションシート」、「評価結果シート」で構成されます。
注意:一般職には、「コミュニケーションシート」はありません。

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、全ての対象者が同一のシートです。

入力シート

入力シートは「基本コンピテンシー」と「職務コンピテンシー」で構成され、「基本コンピテンシー」は等級に関わりなく同一ですが、「職務コンピテンシー」は、一般職と管理職とでは、一部の考課項目が異なります。

管理職

一般職

コミュニケーションシート

V3.0までは、「コミュニケーション・シート」のページに「課題解決・目標達成」として「業績」を記入するシートと、レーダーチャートを含めた「評価結果を集計する」ページが含まれていましたが、V4.0では、これを1ページずつ「コミュニケーション・シート」と「評価結果シート」に分割しましたので、コミュニケーションシートは、管理職にはありますが、一般職にはありません。

評価結果シート

評価結果を集計するページとなりますので、一般職と、管理職それぞれにあります。

人事評価シート(エクセルテンプレート)の配点

評価シートの配点

管理職

管理職は、行動評価(基本コンピテンシー+職務コンピテンシー)80点、業績評価20点の合計100点満点です。

行動評価(80点満点)

業績評価(20点満点)

一般職

一般職は、行動評価として基本コンピテンシー50点、職務コンピテンシー50点の合計100点満点です。

行動評価(100点満点)

ウェイト調整

評価シートは各シート共に、100点満点ですが、その配分は均一ではなく、ウェイトにより評価項目に重さを乗じています。ウェイトを変更される場合は、配点と異ならない様にご注意願います。

例:
以下の例では、「問題発見・解決力」のウェイトを1.0から2.0に変更したため、ウェイトのトータルが55点となり、配点の50点を超えてしまっています。一般職は、行動評価として基本及び職務コンピテンシーは、いづれも50点の配点です。

人事評価シート(エクセルテンプレート)の運用

人事評価の実施方法

人事評価の実際の実施手順について、実例をもとに説明します。
年1度、4月に昇給・昇格の為の人事評価を実施、本部又は人事が人事評価シートを準備して社員に配布して、本人、1次、2次考課を行い、シートを回収してデータ化します。

• 人事評価シートは、PCを持たない社員もいますので、ペーパーとして配布します。
• 人事評価シートは予め、氏名等の基本情報シートが入力されたものを印刷して本人へ配布します。(基本情報の入力は、本部又は人事が行います。)
• 本人への配布は、2次考課者又は1次考課者が行うものとします。従って、本部又は人事は、人事評価シートの対象者分を、1次又は2次考課者へ渡します。
• 1次又は2次考課者は、本人へ配布して各期日までに回収するものとします。
  ・本人考課後、1次考課、そして2次考課というワークフローとなる為、本人考課の納期、1次考課の納期、2次考課の納期及び回収先(提出先)を決めておきます。
  ・最終的に、本部又は人事へ回収されるように納期をチェックします。

回収された人事評価シート(手書き)は、人事評価シート(excel)に入力して採点します。

人事評価シートの準備

基本情報シートの入力

注意:2次評価者が居る場合は、二次評価=有とすることを忘れないで下さい。

人事評価シートの印刷

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。
注意:管理職の場合、「コミュニケーションシート」も忘れず印刷して下さい。

印刷は、A4となっていますので、考課チェックがしづらいようでしたら、「入力シート」のみA3で拡大コピーして下さい。

留意:
人事評価シート(excel)は、原本をコピーして人数分のブックを作成します。よってブック名は、以下のようにするのが良いでしょう
例:小野小町さんの2024年04月の人事評価シートを作成する場合
　人事評価シート_一般職→人事評価シート20240401_小野小町

本人への配布

印刷した人事評価シートは1人分をクリップで止めて、対象者分を2次考課者又は1次考課者へ、まとめて渡し、2次考課者又は1次考課者から本人へ渡すように依頼します。
注意:シートは回収して、1次考課又は2次考課を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人考課

人事評価シートを受け取った本人は、本人考課欄等を埋めて、納期までに提出します。

一般職の場合

• 本人考課欄の選択
  該当するa,b,c欄を、鉛筆等で塗りつぶすか?レでチェックします。(採点は不要)
• 考課理由と根拠の記入
  本人考課欄の選択で、aもしくはcを選択された場合は、できればその理由を記載して下さい。(ここは、各々の会社で決めて下さい)

管理職の場合

「本人考課欄の選択」及び「考課理由と根拠の記入」は、一般職の場合と同じですが加えて、業績評価として「コミュニケーションシート」へ「課題解決・目標達成」と「次期目標」の①記載と②自己評価が必要です。

1次考課又は2次考課

本人考課の済んだ人事評価シートを回収して、1次評価又は2次評価を行います。

人事評価シートの回収

1次考課又は2次考課

留意:
管理職の人事評価シートの場合は、業績評価として「コミュニケーションシート」の1次評価又は2次評価も必要です。

採点と、評価結果のデータ入力

本人考課、1次考課、2次考課の完了した人事評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「人事評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された人事評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。

[ 人事評価シート(ペーパーバック版)の購入 ]

AMAZONのサイトからの購入となります。

人事評価シート(全体)

表紙の記入

配布された「人事評価シート(ペーパーバック)の表紙に、名前を記入します。

目次の確認

全体で31ページあります。人事評価シートは、一般職と管理職にわかれていますので、間違えなき様に選択します。一般職は5ページから14ページまでで、管理職は、15ページから26ページまでとなっています。

シート構成の確認

2ページに人事評価シートの構成が記載されていますので、確認します。

人事評価シート-一般職

「基本情報シート:p7」、「入力シート(基本コンピテンシー):p9」、「入力シート(職務コンピテンシー):p11」、「評価結果シート:p13」で構成されています。

人事評価シート-管理職

「基本情報シート:p17」、「入力シート(基本コンピテンシー):p19」、「入力シート(職務コンピテンシー):p21」、「コミュニケーションシート:p23」、「評価結果シート:p25」で構成されています。

運用方法の確認

4ページに人事評価シートの運用方法が記載されていますので確認します。

[ 人事評価シートの運用方法 ]

人事評価シートの選択(一般職)

人事評価シート-一般職の選択

人事評価シートには、一般職と管理職がありますので、該当する評価シートを選択します。一般職はp7、管理職はp17を開きます。ここでは、一般職を選択して、一般職を例にシートの書き方を説明します。

基本情報の記入

記入の仕方は、前のページ(6ページ)を参照して下さい。

本人による評価(一般職)

基本コンピテンシー-一般職の記入

9ページを開きます。

本人考課(基本コンピテンシー)のチェック

本人考課欄の該当するa,b,cの○を塗りつぶすか又は、✔でチェックします。

本人考課欄(基本コンピテンシー)の採点

前ページ(8ページ)の採点表を見ながら、採点して下さい。

考課理由と根拠(基本コンピテンシー)の記入

考課理由と根拠を記入して、自己アピールしましょう。フィードバック面談時に思いや考えを伝えます。

職務コンピテンシー-一般職の記入

11ページを開きます。

本人考課(職務コンピテンシー)のチェック

本人考課欄の該当するa,b,cの○を塗りつぶすか又は、✔でチェックします。

本人考課欄(職務コンピテンシー)の採点

前ページ(8ページ)の採点表を見ながら、採点して下さい。

考課理由と根拠(職務コンピテンシー)の記入

考課理由と根拠を記入して、自己アピールしましょう。フィードバック面談時に思いや考えを伝えます。

上司による評価(一般職)

基本コンピテンシー-一般職の評価

9ページを開きます。

上司評価(1次考課、2次考課)のチェック

上司評価欄(1次考課、2次考課)の該当するa,b,cの○を塗りつぶすか又は、✔でチェックします。

上司評価(1次考課、2次考課)の採点

前ページ(8ページ)を見ながら、採点して下さい。

確定考課計算方法が「最終」の時

確定考課計算方法が「平均」の時

職務コンピテンシー-一般職の評価

11ページを開きます。

上司評価(1次考課、2次考課)のチェック

上司評価欄(1次考課、2次考課)の該当するa,b,cの○を塗りつぶすか又は、✔でチェックします。

上司評価(1次考課、2次考課)の採点

前ページ(10ページ)を見ながら、採点して下さい。

確定考課計算方法が「最終」の時

確定考課計算方法が「平均」の時

評価結果の集計(一般職)

評価結果シート-一般職の記入

13ページを開きます。

評価結果の集計

入力シート(基本コンピテンシー、職務コンピテンシー)より転記して評価結果を集計します。

判定結果の記入

レーダーチャートの作成

集計結果の数値を元に、レーダーチャートを作成します。

※レーダーチャートの線は、色を変えた方がわかりやすいです。

「職業能力評価基準」とは仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、厚生労働省が国と業界団体と連携の下で、業種別、職種・職務別に整理したものです。採用や人材育成、人事評価、検定試験の「基準書」として利用できるものとなっていますので各企業でカスタマイズして活用できます。

(厚生労働省　職業能力評価基準より)

能力評価シートの構成

使い方の説明をする前に、「評価シートの構成」を確認しておきます。

テンプレートは、こちら→　能力評価シートV3.0(旅館業、旅館管理)

構成全体

「能力評価シート」は「基本情報シート」,「入力シート」,「評価結果」,「コミュニケーションシート」で構成されます。

各シートの構成

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(レベルタイトルと貼り付けた設定レベルの表のマーカーが異なるのみ)
※レベルタイトルは、それぞれの「能力評価シート」のレベル表のマーカーで決まっています。

「能力評価シート」は職種(「旅館管理」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして作成されていますので職種、職務、レベルは、評価シートで固定となっています。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。

この入力シートで、本人評価及び上司評価欄にチェックをします。
チェックは、◎、○、△、×、-をオプションボタンで選択します。実際の運用では、被評価者へ評価シートを配布して、手で✔をつけるか又は塗りつぶして頂き、それを回収して、例えば本部でexcelデータとして入力することとなります。
注意:
excelの評価シート自体をメール添付で配布することもできますが、全社員がPＣを持たないことが多い為、評価シートを印刷してペーパー(紙)で配布することを想定しています。

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に◎、○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに、昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価」も、自動で表示させています。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

評価実施の手順

評価実施の準備

評価目的の確定

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。
「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

評価結果の活用

「能力評価シート」は、職業能力評価基準の判定であるレベル判定です。が、レベル判定と共に、報酬制度へ反映しやすいように、「評価点数」、「達成率」、「SAB・・評価」を指標として追加しています。

レベル

レベル1、レベル2、レベル3、レベル4の4つのレベルがあります。「職業能力評価基準」に準じて、企業において期待される責任・役割の範囲と難易度により、４つの能力段階を設定しています。

レベル判定

旅館業、旅館管理で規定されている以下の判定基準で「認定結果(合否)」を決定しています。

• 「レベル判定」結果を、昇給・賞与に反映する?
  「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので「合格」することが、その仕事に従事する為の条件といった性質のものです。従って「不合格」であれば勉強不足であり、「合格」が当たり前と考えれば、レベル判定だけを昇給等の指標とするのは適切ではありません。点数、達成率、評価等の指標や、他の指標(勤怠状況、成績等)を加味した形で反映することをおすすめします。
  例えば、そのレベルの経験年数が2年以上で、且つ、Aランク以上の評価の場合には昇給して、2年連続してSランク以上であれば、「評価委員会」の承認の上で昇格する等
  注意:
  「評価委員会」とは、評価のバラツキや偏りなどを是正して、公正・公平を保持する為の合議体です。全員の評価結果を一覧として査定のバランスを見て、各部門マネージャーが協議して、全員納得の上で査定を決定します。
• 「認定」となれば、次の評価時はレベルアップした評価シート?
  例えば、L2の評価シートで「L2認定」となれば、次回はL3の評価シートで受け、「L１」であれば、次回もまたL2の評価シートで評価を行なうのが妥当ですが、評価する上司の評価基準にバラツキ(甘い、厳しい等)があると、正確なレベル判定にならない事も考えられます。L1レベルの評価シートで「認定」を受けたからと言って、次はL2で受けるのか否かは、各会社での判断となりますが、キャリアマップとの関係を見て頂いて、認定となったからと言って経験年数が満たない場合は、上位レベルではなく、再度、同じレベルで評価して頂くのが良いでしょう。
  留意:
  職業能力評価基準は、行動評価なので、同じシートで評価しても結果が同じとは限りませんし、レベル判定は、その仕事に従事する為の条件と考えれば毎回、「認定」という結果であることが望ましいのです。
  よって、どのレベルの評価シートで評価するかは、評価シートの結果と共に、毎回、評価委員会等で個人毎に他の指標も加味して、キャリアマップに準じて、一定の経験年数を条件として決定することとするのが良いでしょう。

評価シートの特定

「能力評価シート」は、職種(「旅館管理」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして用意していますので、どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うのかを決定することが必要です。「評価」の被評価者(対象)は、誰なのか?管理職のみか?パートさんも含めた全スタッフか?を決めた後、「評価シート」のレベルを特定します。

評価シートの種類

「能力評価シート」は、職種「旅館管理」では、「職務」×「レベル」のマトリックスとして、9種類のシートがあります。
※各シートでは、複数の職務や複数の業務が記載されているシートもあります。

「評価シート」の準備

「評価シート」の作成

どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うかが確定しましたら、「評価シート」の基本情報シートに被評価者の氏名や上司評価者の氏名など基本情報を入力して、被評価者ごとの「評価シート」を作成します。
注意:
「能力評価シート」(excel)は、原本をコピーして人数分のブックを作成します。
定期的に評価を行うためにも、データとして残しておくことが必要ですので、作成するブック名は、以下のようにするのが良いでしょう
(ブック名に、被評価者氏名と評価日付を付加すると管理しやすくなります。)
例:小野小町さんの2020年04月の「能力評価シート」を作成する場合
能力評価シート(旅館管理)L2シニアスタッフ/衛生・環境管理.xlsx
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　→ 能力評価シートL220200401_小野小町.xlsx

評価シートの識別(誰のシートなのか)の為、評価日付と本人氏名及び上司氏名を入力すれば、他は必要な場合、入力することで問題ありません。

「評価シート」の印刷

「評価シート」を、直接、Excelで被評価者へメール添付で配布して評価を依頼する場合は、「評価シート」を印刷する必要はありませんが、ペーパー(紙)で配布する場合は、印刷が必要です。

印刷の方法

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。

印刷の範囲

ペーパー(紙)で「評価シート」を配布する場合は、4枚目の評価結果と5枚目のコミュニケーションシートは、評価して頂く段階では必要ありませんので、3枚目までを印刷します。

この場合は、手書きで評価(◎、○、△、×、-を記入)されたシートを回収して、被評価者のexcelの評価シートに結果を入力する必要があります。

評価の実施

「評価シート」の配布

印刷した評価シートは1人分をクリップ(ホッチキス)で止めて、対象者分を被評価者の上司へ、まとめて渡し、上司から本人へ渡すように依頼します。
※シートは回収して、評価結果の集計を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人評価の実施

「評価シート」を受け取った本人は、本人評価欄を✔又は塗りつぶしてして、納期までに上司へ返却します。

上司評価の実施

本人から記入済みの「評価シート」を受け取った上司は、本人評価を参照しながら上司評価欄を✔又は塗りつぶして、納期までに本部(又は人事)へ返却します。

採点と、評価結果のデータ入力

本人評価、上司評価の記入された評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、評価結果シートで採点されます。

この場合、「×:できていない」がなく、「◎+○の割合が78.8%」の為、レベル判定では、「L2認定」となっています。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。上司評価者は、評価結果の印刷された「能力評価シート」で、被評価者に対してフィードバック面談を行います。(「評価シート」はコピーして、被評価者に渡し、面談を開始します。)

コメントの記入

フィードバック面談では、お互いの評価がことなっている場合は、何故その評価をつけたのか、知識やスキルを向上させる為にはどうすれば良いかを話し合いましょう。

課題特定・目標設定、実績確認

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

担当ではない業務の扱い方

「能力評価シート」は「職業能力評価基準」がベースとなっていますので、担当ではない業務内容や会社では規程(能力ユニット)がない業務が記載されている場合もあります。その場合は、当該「職務遂行のための基準」で本人評価及び上司評価のチェックに、゛-:該当しない゛を選択します。
注意:ここでの「能力ユニット」とは、選択能力ユニットを言います。

業務の一部を外す場合

対応方法:「能力細目」で「-:該当しない」を選択する。

例えば、「衛生・環境管理」の中の「衛生管理実務」では「衛生基準の設定」、「全社的な普及推進」、「衛生基準の検証」、「緊急時対応」の能力細目が記載されています。が、「衛生基準の検証」は担当していない為、業務として規程していない場合等は、本人評価及び上司評価のチェックで、゛-:該当しない゛を選択して下さい。

予めわかっている場合は、評価シートを配布する前に、゛-:該当しない゛を選択した評価シートを印刷して配布します。
尚、評価シートを配布して本人評価、上司評価を行う場合は、「自分の担当していない業務」があった場合は、゛-:該当しない゛を選択する旨を伝えておきます。

業務の全てを外す場合

対応方法:「能力ユニット」で、「-:該当しない」を選択する。

「旅館管理」職種の「衛生・環境管理」職務では、「衛生管理実務」、「環境管理実務」、「館内・客室の点検・管理」、「浴場の点検・管理」の業務を担当することが規程されていますが、例えば「衛生管理実務」を担当していない場合は、本人評価及び上司評価で゛-:該当しない゛を選択します。

職務を外す場合

対応方法:職務で、「-:該当しない」を選択する。

「能力評価シートL2シニアスタッフ」のシートでは職務として「衛生・環境管理」と「施設・設備管理」が規程されています。これを一人で担当していない場合は、担当していない職務の能力細目の本人評価及び上司評価で゛-:該当しない゛を選択します。

「職業能力評価基準」とは仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、厚生労働省が国と業界団体と連携の下で、業種別、職種・職務別に整理したものです。採用や人材育成、人事評価、検定試験の「基準書」として利用できるものとなっていますので各企業でカスタマイズして活用できます。

(厚生労働省　職業能力評価基準より)

能力評価シートの構成

使い方の説明をする前に、「評価シートの構成」を確認しておきます。

テンプレートは、こちら→ 「能力評価シート(ホテル業、レストラン)」

構成全体

「能力評価シート」は「基本情報シート」,「入力シート」,「評価結果」,「コミュニケーションシート」で構成されます。

各シートの構成

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(レベルタイトルと貼り付けた設定レベルの表のマーカーが異なるのみ)
※レベルタイトルは、それぞれの「能力評価シート」のレベル表のマーカーで決まっています。

「能力評価シート」は、職種(「レストラン」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして作成されていますので、職種、職務、レベルは、評価シートで固定となっています。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。
留意:
この入力シートで、本人評価及び上司評価欄にチェックをします。
◎、○、△、×、-を選択してオプションボタンをクリックします。実際の運用では、被評価者へ評価シートを配布して、手で✔をつけるか又は塗りつぶして頂き、それを回収して、例えば本部でexcelデータとして入力することとなります。

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に◎、○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに、昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価」も、自動で表示させています。

留意:レベル認定の判定基準の変更
「職業能力評価基準」のレベル判定基準では、○、△、×の3段階評価で配点=2点として評価の平均点は1.7点以上と記載されていますが、「能力評価シート」では◎、○、△、×の4段階評価として配点=3点としていますので、同じ比率で平均点=2.55以上としています。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。

評価実施の手順

評価実施の準備

評価目的の確定

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。
「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

評価結果の活用

「能力評価シート」は、職業能力評価基準の判定であるレベル判定です。が、レベル判定と共に、報酬制度へ反映しやすいように、「評価点数」、「達成率」、「SAB・・評価」を指標として追加しています。

レベル

レベル1、レベル2、レベル3、レベル4の4つのレベルがあります。「職業能力評価基準」に準じて、企業において期待される責任・役割の範囲と難易度により、４つの能力段階を設定しています。

レベル判定

「ホテル業、レストラン」で規定されている以下の判定基準で「認定結果(合否)」を決定しています。

留意:レベル認定の判定基準の変更
「職業能力評価基準」のレベル判定基準では、○、△、×の3段階評価で配点=2点として評価の平均点は1.7点以上と記載されていますが、「能力評価シート」では◎、○、△、×の4段階評価として配点=3点としていますので、同じ比率で平均点は、2.55以上としています。

• 「レベル判定」結果を、昇給・賞与に反映する?
  「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので「合格」することが、その仕事に従事する為の条件といった性質のものです。従って「不合格」であれば勉強不足であり、「合格」が当たり前と考えれば、レベル判定だけを昇給等の指標とするのは適切ではありません。点数、達成率、評価等の指標や、他の指標(勤怠状況、成績等)を加味した形で反映することをおすすめします。
  例えば、そのレベルの経験年数が2年以上で、且つ、Aランク以上の評価の場合には昇給して、2年連続してSランク以上であれば、「評価委員会」の承認の上で昇格する等
  注意:
  「評価委員会」とは、評価のバラツキや偏りなどを是正して、公正・公平を保持する為の合議体です。全員の評価結果を一覧として査定のバランスを見て、各部門マネージャーが協議して、全員納得の上で査定を決定します。
• 「認定」となれば、次の評価時はレベルアップした評価シート?
  例えば、L2の評価シートで「L2認定」となれば、次回はL3の評価シートで受け、「L１」であれば、次回もまたL2の評価シートで評価を行なうのが妥当ですが、評価する上司の評価基準にバラツキ(甘い、厳しい等)があると、正確なレベル判定にならない事も考えられます。L1レベルの評価シートで「認定」を受けたからと言って、次はL2で受けるのか否かは、各会社での判断となりますが、キャリアマップとの関係を見て頂いて、認定となったからと言って経験年数が満たない場合は、上位レベルではなく、再度、同じレベルで評価して頂くのが良いでしょう。
  留意:
  職業能力評価基準は、行動評価なので、同じシートで評価しても結果が同じとは限りませんし、レベル判定は、その仕事に従事する為の条件と考えれば毎回、高い評価での結果であることが望ましいのです。
  よって、どのレベルの評価シートで評価するかは、評価シートの結果と共に、毎回、評価委員会等で個人毎に他の指標も加味して、キャリアマップに準じて、一定の経験年数を条件として決定することとするのが良いでしょう。

評価シートの特定

「能力評価シート」は、職種(「レストラン」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして用意していますので、どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うのかを決定することが必要です。「評価」の被評価者(対象)は、誰なのか?管理職のみか?パートさんも含めた全スタッフか?を決めた後、「評価シート」のレベルを特定します。

評価シートの種類

「能力評価シート」は、職種「レストラン」では、「職務」×「レベル」のマトリックスとして、14種類のシートがあります。
注意:①②③⑤のシートでは複数の職務、④⑥のシートでは複数の業務が記載されています。

「評価シート」の準備

「評価シート」の作成

どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うかが確定しましたら、「評価シート」の基本情報シートに被評価者の氏名や上司評価者の氏名など基本情報を入力して、被評価者ごとの「評価シート」を作成します。

注意:
「能力評価シート」(excel)は、原本をコピーして人数分のブックを作成します。定期的に評価を行うためにも、データとして残しておくことが必要ですので、作成するブック名は、以下のようにするのが良いでしょう(ブック名に、被評価者氏名と評価日付を付加すると管理しやすくなります。)

例:小野小町さんの2021年04月の「能力評価シート」を作成する場合
能力評価シート(レストラン)L1レストランサービース.xlsx
　　　　　　　　　　　→ 能力評価シートL120210401_小野小町.xlsx

評価シートの識別(誰のシートなのか)の為、評価日付と本人氏名及び上司氏名を入力すれば、他は必要な場合、入力することで問題ありません。

「評価シート」の印刷

「評価シート」を、直接、Excelで被評価者へメール添付で配布して評価を依頼する場合は、「評価シート」を印刷する必要はありませんが、ペーパー(紙)で配布する場合は、印刷が必要です。

印刷の方法

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。

印刷の範囲

ペーパー(紙)で「評価シート」を配布する場合は、4枚目の評価結果と5枚目のコミュニケーションシートは必要ありませんので、3枚目までを印刷します。

この場合は、手書きで評価(◎、○、△、×、-に✔を記入)されたシートを回収して、被評価者のexcelの評価シートに結果を入力する必要があります。

評価の実施

「評価シート」の配布

印刷した人事評価シートは1人分をクリップ(ホッチキス)で止めて、対象者分を被評価者の上司へ、まとめて渡し、上司から本人へ渡すように依頼します。
※シートは回収して、評価結果の集計を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人評価の実施

「評価シート」を受け取った本人は、本人評価欄の評価(◎、○、△、×,-)を✔又は塗りつぶして、納期までに上司へ返却します。

上司評価の実施

本人から記入済みの「評価シート」を受け取った上司は、本人評価を参照しながら上司評価欄の評価(◎、○、△、×,-)を✔又は塗りつぶして、納期までに本部(又は人事)へ返却します。

採点と、評価結果のデータ入力

本人評価、上司評価の記入された評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、評価結果シートで採点されます。

この場合、「×:できていない」がないのと、「評価の平均点が2.58」の為、レベル判定では、「L2認定」となっています。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。上司評価者は、評価結果の印刷された「能力評価シート」で、被評価者に対してフィードバック面談を行います。(「評価シート」はコピーして、被評価者に渡し、面談を開始します。)

コメントの記入

フィードバック面談では、お互いの評価がことなっている場合は、何故その評価をつけたのか、知識やスキルを向上させる為にはどうすれば良いかを話し合いましょう。

課題特定・目標設定、実績確認

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。

担当ではない業務の扱い方

「能力評価シート」は「職業能力評価基準」がベースとなっていますので、担当ではない業務内容や会社では規程がない業務が記載されている場合もあります。その場合は、当該「職務遂行のための基準」で本人評価及び上司評価のチェックに、゛-:該当しない゛を選択します。

業務の一部を外す場合

対応方法:「能力細目」で「-:該当しない」を選択する。

例えば、レストランの「レストランサービス」職務では、「準備と片付け」と「食事の提供」が業務として規程されていますが、ここで「食器類のクリアと後片付け」は業務として担当していない場合や、業務として規程していない場合等は、本人評価及び上司評価のチェックで、゛-:該当しない゛を選択して下さい。

注意:
予めわかっている場合は、評価シートを配布する前に、゛-:該当しない゛を選択した評価シートを印刷して配布します。
尚、評価シートを配布して本人評価、上司評価を行う場合は、「自分の担当していない業務」があった場合は、゛-:該当しない゛を選択する旨を伝えておきます。

業務の全てを外す場合

対応方法:「能力ユニット」で、「-:該当しない」を選択する。

「能力評価シートL1スタッフ-レストランサービス」⑥のシートでは、「準備と片付け」、「食事の提供」の業務を担当することが規程されていますが、例えば「準備と片付け」の業務を担当していない場合は、本人評価及び上司評価で゛-:該当しない゛を選択します。

評価の際に、以下の様に「準備と片付け」は評価結果から外されます。

職務を外す場合

対応方法:職務で、「-:該当しない」を選択する。

「能力評価シートL4シニアマネージャ」⑤のシートでは、職務として「店舗管理」と「仕入管理」が規程されています。これを一人で担当していない場合は、担当していない職務の能力細目の本人評価及び上司評価で゛-:該当しない゛を選択します。ここでは、「仕入管理」の職務を外してみます。

評価の際に、以下の様に「仕入管理」は評価結果から外されます。

「職業能力評価基準」とは仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、厚生労働省が国と業界団体と連携の下で、業種別、職種・職務別に整理したものです。採用や人材育成、人事評価、検定試験の「基準書」として利用できるものとなっていますので各企業でカスタマイズして活用できます。

(厚生労働省　職業能力評価基準より)

能力評価シートの構成

使い方の説明をする前に、「評価シートの構成」を確認しておきます。

テンプレートは、こちら→ 「能力評価シート(ホテル業、宿泊)」

構成全体

「能力評価シート」は「基本情報シート」,「入力シート」,「コミュニケーションシート」で構成されます。

各シートの構成

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(レベルタイトルと貼り付けた設定レベルの表のマーカーが異なるのみ)
※レベルタイトルは、それぞれの「能力評価シート」のレベル表のマーカーで決まっています。

「能力評価シート」は、職種(「宿泊」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして作成されていますので、職種、職務、レベルは、評価シートで固定となっています。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。
留意:
この入力シートで、本人評価及び上司評価欄にチェックをします。◎、○、△、×、-を選択してオプションボタンをクリックします。実際の運用では、被評価者へ評価シートを配布して、手で✔をつけるか又は塗りつぶして頂き、それを回収して、例えば本部でexcelデータとして入力することとなります。

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に◎、○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに、昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価」も、自動で表示させています。

留意:レベル認定の判定基準の変更
「職業能力評価基準」のレベル判定基準では、○、△、×の3段階評価で配点=2点として評価の平均点は1.7点以上と記載されていますが、「能力評価シート」では◎、○、△、×の4段階評価として配点=3点としていますので、同じ比率で平均点=2.55以上としています。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。

評価実施の手順

評価実施の準備

評価目的の確定

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

評価結果の活用

「能力評価シート」は、職業能力評価基準の判定であるレベル判定です。が、レベル判定と共に、報酬制度へ反映しやすいように、「評価点数」、「達成率」、「SAB・・評価」を指標として追加しています。

レベル

レベル1、レベル2、レベル3、レベル4の4つのレベルがあります。「職業能力評価基準」に準じて、企業において期待される責任・役割の範囲と難易度により、４つの能力段階を設定しています。

レベル判定

「ホテル業、宿泊」で規定されている以下の判定基準で「認定結果(合否)」を決定しています。

留意:レベル認定の判定基準の変更
「職業能力評価基準」のレベル判定基準では、○、△、×の3段階評価で配点=2点として評価の平均点は1.7点以上と記載されていますが、「能力評価シート」では◎、○、△、×の4段階評価として配点=3点としていますので、平均点=2.55以上としています。

• 「レベル判定」結果を、昇給・賞与に反映する?
  「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので「合格」することが、その仕事に従事する為の条件といった性質のものです。従って「不合格」であれば勉強不足であり、「合格」が当たり前と考えれば、レベル判定だけを昇給等の指標とするのは適切ではありません。点数、達成率、評価等の指標や、他の指標(勤怠状況、成績等)を加味した形で反映することをおすすめします。
  例えば、そのレベルの経験年数が2年以上で、且つ、Aランク以上の評価の場合には昇給して、2年連続してSランク以上であれば、「評価委員会」の承認の上で昇格する等
  注意:
  評価委員会」とは、評価のバラツキや偏りなどを是正して、公正・公平を保持する為の合議体です。全員の評価結果を一覧として査定のバランスを見て、各部門マネージャーが協議して、全員納得の上で査定を決定します。
• 「認定」となれば、次の評価時はレベルアップした評価シート?
  例えば、L2の評価シートで「L2認定」となれば、次回はL3の評価シートで受け、「L１」であれば、次回もまたL2の評価シートで評価を行なうのが妥当ですが、評価する上司の評価基準にバラツキ(甘い、厳しい等)があると、正確なレベル判定にならない事も考えられます。
  L1レベルの評価シートで「認定」を受けたからと言って、次はL2で受けるのか否かは、各会社での判断となりますが、キャリアマップとの関係を見て頂いて、認定となったからと言って経験年数が満たない場合は、上位レベルではなく、再度、同じレベルで評価して頂くのが良いでしょう。
  留意:
  職業能力評価基準は、行動評価なので、同じシートで評価しても結果が同じとは限りませんし、レベル判定は、その仕事に従事する為の条件と考えれば毎回、高い評価での結果であることが望ましいのです。
  よって、どのレベルの評価シートで評価するかは、評価シートの結果と共に、毎回、評価委員会等で個人毎に他の指標も加味して、キャリアマップに準じて、一定の経験年数を条件として決定することとするのが良いでしょう。

評価シートの特定

「能力評価シート」は、職種(「宿泊」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして用意していますので、どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うのかを決定することが必要です。「評価」の被評価者(対象)は、誰なのか?管理職のみか?パートさんも含めた全スタッフか?を決めた後、「評価シート」のレベルを特定します。

評価シートの種類

「能力評価シート」は、職種「宿泊」では、「職務」×「レベル」のマトリックスとして、4種類(赤枠)と16種類(緑枠)の計20種類のシートがあります。

「評価シート」の準備

「評価シート」の作成

どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うかが確定しましたら、「評価シート」の基本情報シートに被評価者の氏名や上司評価者の氏名など基本情報を入力して、被評価者ごとの「評価シート」を作成します。
注意:
「能力評価シート」(excel)は、原本をコピーして人数分のブックを作成します。定期的に評価を行うためにも、データとして残しておくことが必要ですので、作成するブック名は、以下のようにするのが良いでしょう(ブック名に、被評価者氏名と評価日付を付加すると管理しやすくなります。)

例:小野小町さんの2022年04月の「能力評価シート」を作成する場合
能力評価シート(宿泊)L2シニアスタッフ/フロントオフィス.xlsx→
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 能力評価シートL120220401_小野小町.xlsx

評価シートの識別(誰のシートなのか)の為、評価日付と本人氏名及び上司氏名を入力すれば、他は必要な場合、入力することで問題ありません。

「評価シート」の印刷

「評価シート」を、直接、Excelで被評価者へメール添付で配布して評価を依頼する場合は、「評価シート」を印刷する必要はありませんが、ペーパー(紙)で配布する場合は、印刷が必要です。

印刷の方法

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。

印刷の範囲

ペーパー(紙)で「評価シート」を配布する場合は、4枚目の評価結果と5枚目のコミュニケーションシートは必要ありませんので、3枚目までを印刷します。

この場合は、手書きで評価(◎、○、△、×、-に✔を記入)されたシートを回収して、被評価者のexcelの評価シートに結果を入力する必要があります。

評価の実施

「評価シート」の配布

印刷した人事評価シートは1人分をクリップ(ホッチキス)で止めて、対象者分を被評価者の上司へ、まとめて渡し、上司から本人へ渡すように依頼します。
※シートは回収して、評価結果の集計を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人評価の実施

「評価シート」を受け取った本人は、本人評価欄の評価(◎、○、△、×,-)を✔又は塗りつぶして、納期までに上司へ返却します。

上司評価の実施

本人から記入済みの「評価シート」を受け取った上司は、本人評価を参照しながら上司評価欄の評価(◎、○、△、×,-)を✔又は塗りつぶして、納期までに本部(又は人事)へ返却します。

採点と、評価結果のデータ入力

本人評価、上司評価の記入された評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、評価結果シートで採点されます。

この場合、「×:できていない」がないのと、「評価の平均点が2.64」の為、レベル判定では、「L2認定」となっています。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。上司評価者は、評価結果の印刷された「能力評価シート」で、被評価者に対してフィードバック面談を行います。(「評価シート」はコピーして、被評価者に渡し、面談を開始します。)

コメントの記入

フィードバック面談では、お互いの評価がことなっている場合は、何故その評価をつけたのか、知識やスキルを向上させる為にはどうすれば良いかを話し合いましょう。

課題特定・目標設定、実績確認

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。

担当ではない業務の扱い方

「能力評価シート」は「職業能力評価基準」がベースとなっていますので、担当ではない業務内容や会社では規程がない業務(能力ユニット)が記載されている場合もあります。その場合は、当該「職務遂行のための基準」で本人評価及び上司評価のチェックに、゛-:該当しない゛を選択します。
注意:ここでの「能力ユニット」とは、選択能力ユニットを言います。

業務の一部を外す場合

対応方法:「能力細目」で「-:該当しない」を選択する。

例えば、ロビーサービスの「ベルのマネジメント」では、「ベルの業務状況把握」とロビー周辺の維持監督」が「能力細目」として記載されていますが、自社では業務として規程していない場合や担当していない場合等は本人評価及び上司評価のチェックで、゛-:該当しない゛を選択して下さい。

注意:
予めわかっている場合は、評価シートを配布する前に、゛-:該当しない゛を選択した評価シートを印刷して配布します。
尚、評価シートを配布して本人評価、上司評価を行う場合は、「自分の担当していない業務」があった場合は、゛-:該当しない゛を選択する旨を伝えておきます。

業務の全てを外す場合

対応方法:「能力ユニット」で、「-:該当しない」を選択する。

「能力評価シートL1スタッフ/ロビーサービス」のシートでは業務として「お荷物の預かり(クローク）」、「お客様の送迎(ドア）」、「お客様のご案内（ベル）」が業務として規程されていますが、例えば「お荷物の預かり(クローク)」を担当していない場合は、本人評価及び上司評価で゛-:該当しない゛を選択します。

評価の際に、以下の様に「お荷物の預かり(クローク)」は評価結果から外されます。

職務を外す場合

対応方法:職務で、「-:該当しない」を選択する。

「能力評価シートL2シニアスタッフ」のシートでは職務として「ロビーサービス」、「フロントオフィス」、「客室予約」と「ハウスキーピング」が規程されています。これを一人で担当していない場合は、担当していない職務の能力細目の本人評価及び上司評価で゛-:該当しない゛を選択します。ここでは、「ロビーサービス」の職務を外してみます。

評価の際に、以下の様に「ロビーサービス」は評価結果から外されます。

「職業能力評価基準」とは仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、厚生労働省が国と業界団体と連携の下で、業種別、職種・職務別に整理したものです。採用や人材育成、人事評価、検定試験の「基準書」として利用できるものとなっていますので各企業でカスタマイズして活用できます。

(厚生労働省　職業能力評価基準より)

能力評価シートの構成

使い方の説明をする前に、「評価シートの構成」を確認しておきます。

テンプレートは、こちら→ 「能力評価シート(旅館業、調理向け)」

構成全体

「能力評価シート」は「基本情報シート」,「入力シート」,「評価結果」,「コミュニケーションシート」で構成されます。

各シートの構成

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(レベルタイトルと貼り付けた設定レベルの表のマーカーが異なるのみ)
※レベルタイトルは、それぞれの「能力評価シート」のレベル表のマーカーで決まっています。

「能力評価シート」は職種(「調理」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして作成されていますので、職種、職務、レベルは、評価シートで固定となっています。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。

この入力シートで、本人評価及び上司評価欄にチェックをします。
チェックは、◎、○、△、×、-をオプションボタンで選択します。実際の運用では、被評価者へ評価シートを配布して、手で✔をつけるか又は塗りつぶして頂き、それを回収して、例えば本部でexcelデータとして入力することとなります。

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。
各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に◎、○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに、昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価」も、自動で表示させています。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

評価実施の手順

評価実施の準備

評価目的の確定

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。
「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

評価結果の活用

「能力評価シート」は、職業能力評価基準の判定であるレベル判定です。が、レベル判定と共に、報酬制度へ反映しやすいように、「評価点数」、「達成率」、「SAB・・評価」を指標として追加しています。

レベル

レベル1、レベル2、レベル3、レベル4の4つのレベルがあります。「職業能力評価基準」に準じて、企業において期待される責任・役割の範囲と難易度により、４つの能力段階を設定しています。

レベル判定

「旅館業、調理」で規定されている以下の判定基準で「認定結果(合否)」を決定しています。

• 「レベル判定」結果を、昇給・賞与に反映する?
  「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので「合格」することが、その仕事に従事する為の条件といった性質のものです。従って「不合格」であれば勉強不足であり、「合格」が当たり前と考えれば、レベル判定だけを昇給等の指標とするのは適切ではありません。点数、達成率、評価等の指標や、他の指標(勤怠状況、成績等)を加味した形で反映することをおすすめします。
  例えば、そのレベルの経験年数が2年以上で、且つ、Aランク以上の評価の場合には昇給して、2年連続してSランク以上であれば、「評価委員会」の承認の上で昇格する等
  注意:
  評価委員会」とは、評価のバラツキや偏りなどを是正して、公正・公平を保持する為の合議体です。全員の評価結果を一覧として査定のバランスを見て、各部門マネージャーが協議して、全員納得の上で査定を決定します。
• 「認定」となれば、次の評価時はレベルアップした評価シート?
  例えば、L2の評価シートで「L2認定」となれば、次回はL3の評価シートで受け、「L１」であれば、次回もまたL2の評価シートで評価を行なうのが妥当ですが、評価する上司の評価基準にバラツキ(甘い、厳しい等)があると、正確なレベル判定にならない事も考えられます。L1レベルの評価シートで「認定」を受けたからと言って、次はL2で受けるのか否かは、各会社での判断となりますが、キャリアマップとの関係を見て頂いて、認定となったからと言って経験年数が満たない場合は、上位レベルではなく、再度、同じレベルで評価して頂くのが良いでしょう。
  注意:
  職業能力評価基準は、行動評価なので、同じシートで評価しても結果が同じとは限りませんし、レベル判定は、その仕事に従事する為の条件と考えれば毎回、高い評価での結果であることが望ましいのです。
  よって、どのレベルの評価シートで評価するかは、評価シートの結果と共に、毎回、評価委員会等で個人毎に他の指標も加味して、キャリアマップに準じて、一定の経験年数を条件として決定することとするのが良いでしょう。

評価シートの特定

「能力評価シート」は、職種(「調理」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして用意していますので、どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うのかを決定することが必要です。「評価」の被評価者(対象)は、誰なのか?管理職のみか?パートさんも含めた全スタッフか?を決めた後、「評価シート」のレベルを特定します。

評価シートの種類

「能力評価シート」は、職種「調理」では、「職務」×「レベル」のマトリックスとして、5種類のシートがあります。

「評価シート」の準備

「評価シート」の作成

どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うかが確定しましたら、「評価シート」の基本情報シートに被評価者の氏名や上司評価者の氏名など基本情報を入力して、被評価者ごとの「評価シート」を作成します。
注意:
「能力評価シート」(excel)は、原本をコピーして人数分のブックを作成します。定期的に評価を行うためにも、データとして残しておくことが必要ですので、作成するブック名は、以下のようにするのが良いでしょう(ブック名に、被評価者氏名と評価日付を付加すると管理しやすくなります。)

例:小野小町さんの2020年04月の「能力評価シート」を作成する場合
能力評価シート(調理)L2シニアスタッフ.xlsx→能力評価シートL220200401_小野小町.xlsx

評価シートの識別(誰のシートなのか)の為、評価日付と本人氏名及び上司氏名を入力すれば、他は必要な場合、入力することで問題ありません。

「評価シート」の印刷

「評価シート」を、直接、Excelで被評価者へメール添付で配布して評価を依頼する場合は、「評価シート」を印刷する必要はありませんが、ペーパー(紙)で配布する場合は、印刷が必要です。

印刷の方法

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。

印刷の範囲

ペーパー(紙)で「評価シート」を配布する場合は、4枚目の評価結果と5枚目のコミュニケーションシートは必要ありませんので、3枚目までを印刷します。

この場合は、手書きで評価(◎、○、△、×、-を記入)されたシートを回収して、被評価者のexcelの評価シートに結果を入力する必要があります。

評価の実施

「評価シート」の配布

印刷した評価シートは1人分をクリップ(ホッチキス)で止めて、対象者分を被評価者の上司へ、まとめて渡し、上司から本人へ渡すように依頼します。
※シートは回収して、評価結果の集計を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人評価の実施

「評価シート」を受け取った本人は、本人評価欄を✔又は塗りつぶしてして、納期までに上司へ返却します。

上司評価の実施

本人から記入済みの「評価シート」を受け取った上司は、本人評価を参照しながら上司評価欄に評価(○、△、×,-)を記入して、納期までに本部(又は人事)へ返却します。

採点と、評価結果のデータ入力

本人評価、上司評価の記入された評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、評価結果シートで採点されます。

この場合、「×:できていない」がなく、上司評価の「◎+○の数」の割合が78.3%の為、レベル判定では、「L1認定」となっています。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。
上司評価者は、評価結果の印刷された「能力評価シート」で、被評価者に対してフィードバック面談を行います。(「評価シート」はコピーして、被評価者に渡し、面談を開始します。)

コメントの記入

フィードバック面談では、お互いの評価がことなっている場合は、何故その評価をつけたのか、知識やスキルを向上させる為にはどうすれば良いかを話し合いましょう。

課題特定・目標設定、実績確認

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

担当ではない業務の扱い方

能力評価シートは、「職業能力評価基準」がベースとなっていますので、担当ではない業務内容や、会社では規程がない業務(能力ユニット)が記載されている場合もあります。その場合は、当該「職務遂行のための基準」で本人評価及び上司評価のチェックに、゛-:該当しない゛を選択します。
注意:ここでの「能力ユニット」とは、選択能力ユニットを言います。

業務の一部を外す場合

対応方法:「能力細目」で「-:該当しない」を選択する。

例えば、「調理」の中の「調理補助」では「調理の準備」、「調理の補助」、「盛り付け」、「飲料の提供」、「業務の振り返り」の能力細目が記載されています。が、「盛り付け」を担当していない等の場合は、本人評価及び上司評価のチェックで、゛-:該当しない゛を選択して下さい。

予めわかっている場合は、評価シートを配布する前に、゛-:該当しない゛を選択した評価シートを印刷して配布します。
尚、評価シートを配布して本人評価、上司評価を行う場合は、「自分の担当していない業務」があった場合は、゛-:該当しない゛を選択する旨を伝えておきます。

業務の全てを外す場合

対応方法:「能力ユニット」で、「-:該当しない」を選択する。

「調理」職種の「調理」職務では、「調理補助」、「調理」、「後片付け」の業務を担当することが規程されていますが、例えば「調理補助」を担当していない場合は、゛-:該当しない゛を選択して、シートから外し(評価できない様にする)ます。

「職業能力評価基準」とは仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、厚生労働省が国と業界団体と連携の下で、業種別、職種・職務別に整理したものです。採用や人材育成、人事評価、検定試験の「基準書」として利用できるものとなっていますので各企業でカスタマイズして活用できます。

(厚生労働省　職業能力評価基準より)

能力評価シートの構成

テンプレートは、こちら→ 「能力評価シート(旅館業、営業・マーケティング向け)」

構成全体

「能力評価シート」は「基本情報シート」,「入力シート」,「評価結果」,「コミュニケーションシート」で構成されます。

各シートの構成

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(レベルタイトルと貼り付けた設定レベルの表のマーカーが異なるのみ)
※レベルタイトルは、それぞれの「能力評価シート」のレベル表のマーカーで決まっています。

「能力評価シート」は職種(「営業・マーケティング」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして作成されていますので、職種、職務、レベルは、評価シートで固定となっています。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。

留意:
この入力シートで、本人評価及び上司評価欄にチェックをします。
チェックは、◎、○、△、×、-をオプションボタンで選択します。実際の運用では、被評価者へ評価シートを配布して、手で✔をつけるか又は塗りつぶして頂き、それを回収して、例えば本部でexcelデータとして入力することとなります。

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。
各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に◎、○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに、昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価」も、自動で表示させています。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。

留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

評価実施の手順

評価目的の確定

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

評価結果の活用

「能力評価シート」は、職業能力評価基準の判定であるレベル判定です。が、レベル判定と共に、報酬制度へ反映しやすいように、「評価点数」、「達成率」、「SAB・・評価」を指標として追加しています。

レベル

レベル1、レベル2、レベル3、レベル4の4つのレベルがあります。「職業能力評価基準」に準じて、企業において期待される責任・役割の範囲と難易度により、４つの能力段階を設定しています。

レベル判定

旅館業、営業・マーケティングで規定されている以下の判定基準で「認定結果(合否)」を決定しています。

• 「レベル判定」結果を、昇給・賞与に反映する?
  「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので「合格」することが、その仕事に従事する為の条件といった性質のものです。従って「不合格」であれば勉強不足であり、「合格」が当たり前と考えれば、レベル判定だけを昇給等の指標とするのは適切ではありません。点数、達成率、評価等の指標や、他の指標(勤怠状況、成績等)を加味した形で反映することをおすすめします。例えば、そのレベルの経験年数が2年以上で、且つ、Aランク以上の評価の場合には昇給して、2年連続してSランク以上であれば、「評価委員会」の承認の上で昇格する等
  注意:
  「評価委員会」とは、評価のバラツキや偏りなどを是正して、公正・公平を保持する為の合議体です。全員の評価結果を一覧として査定のバランスを見て、各部門マネージャーが協議して、全員納得の上で査定を決定します。
• 「認定」となれば、次の評価時はレベルアップした評価シート?
  例えば、L2の評価シートで「L2認定」となれば、次回はL3の評価シートで受け、「L１」であれば、次回もまたL2の評価シートで評価を行なうのが妥当ですが、評価する上司の評価基準にバラツキ(甘い、厳しい等)があると、正確なレベル判定にならない事も考えられます。
  L1レベルの評価シートで「認定」を受けたからと言って、次はL2で受けるのか否かは、各会社での判断となりますが、キャリアマップとの関係を見て頂いて、認定となったからと言って経験年数が満たない場合は、上位レベルではなく、再度、同じレベルで評価して頂くのが良いでしょう。
  留意:
  職業能力評価基準は、行動評価なので、同じシートで評価しても結果が同じとは限りませんし、レベル判定は、その仕事に従事する為の条件と考えれば毎回、高い評価での結果であることが望ましいのです。
  よって、どのレベルの評価シートで評価するかは、評価シートの結果と共に、毎回、評価委員会等で個人毎に他の指標も加味して、キャリアマップに準じて、一定の経験年数を条件として決定することとするのが良いでしょう。

評価シートの特定

「能力評価シート」は、職種(「営業・マーケティング」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして用意していますので、どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うのかを決定することが必要です。「評価」の被評価者(対象)は、誰なのか?管理職のみか?パートさんも含めた全スタッフか?を決めた後、「評価シート」のレベルを特定します。

評価シートの種類

「能力評価シート」は、職種「営業・マーケティング」では、「職務」×「レベル」のマトリックスとして、9種類のシートがあります。
①～③のシートでは、複数の職務、④のシートでは複数の業務が記載されています。

「評価シート」の準備

「評価シート」の作成

どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うかが確定しましたら、「評価シート」の基本情報シートに被評価者の氏名や上司評価者の氏名など基本情報を入力して、被評価者ごとの「評価シート」を作成します。
注意:
「能力評価シート」(excel)は、原本をコピーして人数分のブックを作成します。定期的に評価を行うためにも、データとして残しておくことが必要ですので、作成するブック名は、以下のようにするのが良いでしょう(ブック名に、被評価者氏名と評価日付を付加すると管理しやすくなります。)

例:小野小町さんの2020年04月の「能力評価シート」を作成する場合
能力評価シート(営業・マーケティング)L2シニアスタッフ/営業・マーケティング.xlsx
　　　　→能力評価シートL220200401_小野小町.xlsx

評価シートの識別(誰のシートなのか)の為、評価日付と本人氏名及び上司氏名を入力すれば、他は必要な場合、入力することで問題ありません。

「評価シート」の印刷

「評価シート」を、直接、Excelで被評価者へメール添付で配布して評価を依頼する場合は、「評価シート」を印刷する必要はありませんが、ペーパー(紙)で配布する場合は、印刷が必要です。

印刷の方法

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。

印刷の範囲

ペーパー(紙)で「評価シート」を配布する場合は、4枚目の評価結果と5枚目のコミュニケーションシートは必要ありませんので、3枚目までを印刷します。

この場合は、手書きで評価(◎、○、△、×、-を記入)されたシートを回収して、被評価者のexcelの評価シートに結果を入力する必要があります。

評価の実施

「評価シート」の配布

印刷した評価シートは1人分をクリップ(ホッチキス)で止めて、対象者分を被評価者の上司へ、まとめて渡し、上司から本人へ渡すように依頼します。
シートは回収して、評価結果の集計を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人評価の実施

「評価シート」を受け取った本人は、本人評価欄を✔又は塗りつぶしてして、納期までに上司へ返却します。

上司評価の実施

本人から記入済みの「評価シート」を受け取った上司は、本人評価を参照しながら上司評価欄を✔又は塗りつぶして、納期までに本部(又は人事)へ返却します。

採点と、評価結果のデータ入力

本人評価、上司評価の記入された評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、評価結果シートで採点されます。

この場合、「×:できていない」がなく、「◎+○の割合が89.7%」の為、レベル判定では、「L2認定」となっています。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。上司評価者は、評価結果の印刷された「能力評価シート」で、被評価者に対してフィードバック面談を行います。(「評価シート」はコピーして、被評価者に渡し、面談を開始します。)

コメントの記入

フィードバック面談では、お互いの評価がことなっている場合は、何故その評価をつけたのか、知識やスキルを向上させる為にはどうすれば良いかを話し合いましょう。

課題特定・目標設定、実績確認

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

担当ではない業務の扱い方

能力評価シートは、「職業能力評価基準」がベースとなっていますので、担当ではない業務内容や、会社では規程がない業務(能力ユニット)が記載されている場合もあります。その場合は、当該「職務遂行のための基準」で本人評価及び上司評価のチェックに、゛-:該当しない゛を選択します。

注意:ここでの「能力ユニット」とは、選択能力ユニットを言います。

業務の一部を外す場合

対応方法:「能力細目」で「-:該当しない」を選択する。

例えば、「営業・マーケティング」の中の「旅行代理店営業」では「対象顧客の理解」、「旅行代理店営業の企画立案」、「旅行代理店営業の実施」、「旅行代理店営業の振り返り」の能力細目が記載されています。が、「旅行代理店営業の企画立案」は担当していない為、業務として規程していない場合等は本人評価及び上司評価のチェックで、゛-:該当しない゛を選択して下さい。

予めわかっている場合は、評価シートを配布する前に、゛-:該当しない゛を選択した評価シートを印刷して配布します。
尚、評価シートを配布して本人評価、上司評価を行う場合は、「自分の担当していない業務」があった場合は、゛-:該当しない゛を選択する旨を伝えておきます。

業務の全てを外す場合

対応方法:「能力ユニット」で、「-:該当しない」を選択する。

「営業・マーケティング」職種の「営業・マーケティング」職務では、「商品・価格のプランニング」、「旅行代理店営業」、「法人営業」、「一般顧客営業」の業務を担当することが規程されていますが、例えば「旅行代理店営業」を担当していない場合は、゛-:該当しない゛を選択して、シートから外し(評価できない様にする)ます。

職務を外す場合

対応方法:職務で、「-:該当しない」を選択する。

「能力評価シートL2シニアスタッフ」のシートでは職務として「営業・マーケティング」と「予約管理」が規程されています。これを一人で担当していない場合は、担当していない職務を外して(゛-:該当しない゛を選択)評価シートを作成します。

人事評価シートの改定内容

テンプレートは、こちら →「人事評価シートV3.0」

解説動画は、こちら →「人事評価シートの使い方」

「二次考課の有無の選択」機能の改善

人事評価シートV2.0では、入力シート(コンピテンシー)の上部の項目で設定していた「2次考課」の選択欄を入力シート_基本情報のシートに移し、「二次評価」としてリストボックスで「有」、「無」を選択できるようにしました。デフォルトは「無」としています。

「確定考課計算方法の選択」機能の追加

人事評価シートV3.0では、入力シート(コンピテンシー)の各考課項目の考課点の算出方法を、「入力シート_基本情報」の「確定考課計算方法」で、「平均」と「最終」のいづれかを選べるようにしました。デフォルトは、「最終」としています。尚、この機能は、V3.0では取り入れたもので、V2.0では「平均」のみの算定方法しかありませんでした。

確定考課計算方法が「最終」の時

確定考課計算方法が「平均」の時

人事評価シートの設定

評価シートの種類

以下の2種類の評価シートを準備しています。(記入例を含めると4種類となります。)

• 人事評価シートV3.0_1-2等級(原本)
• 人事評価シートV3.0_3-4等級(原本)

評価シートの違い

社員に対して等級付けを行ない、等級に応じて、評価シートを作成していますが、等級付けを行っていない場合等は、Aパターン(1-2等級)とBパターン(3-4等級)という分類で構いません。評価シート上での違いは、コミュニケーションシートに業績評価があるか否か?(つまり、配点の違い)です。
例えば、Bパターン(3-4等級)は、幹部社員用としてお使い頂くと良いと思います。

評価シートの使い方

全員Aパターンの評価シートを使っても、全員Bパターンの評価シートを使っても構いません。「人事評価シートV2.0_1-2等級」というタイトルを変更して、等級及び号棒の項目を削除してお使い下さい。
留意:
基本情報シートの項目は゛見出し゛なので、評価点が変わることはありません。

評価シートの設定

二次評価者の設定

入力シート(コンピテンシー)で2次考課を行なう二次評価者がいる場合は、入力シート_基本情報の「二次評価」欄で、「有」を選択することで、入力シート(コンピテンシー)で、2次考課欄を使用できる様になります。

二次評価者がいる場合

リストボックスからむ「有」を選択して、二次評価者氏名を入力します。

二次評価者氏名は、「有」を選択しなければ、氏名を入力できません。次のようなエラーが発生します。

二次評価者がいない場合

デフォルトを二次評価者がいないに設定していますので、何もする必要はありません。

確定考課計算方法の選択

確定考課の計算を2名又は3名の「平均」とするか?最終評価者の評価点とするか?を選択できます。デフォルトは「最終」となっています。

注意:
計算方法は、全員同じ方法でなければなりませんので、変更する場合は必ず全員分同じ計算方法として下さい

確定考課計算方法が「最終」の時

確定考課計算方法が「平均」の時

設定時のご注意

一度、「二次評価」=「有」とした後、「無」に変えた場合、チェックは消えませんが、2次考課としての計算はされませんので、そのまま表示されていても問題ありません。

注意:
オプションボタンは、一度チェックすると、チェックボックスグループ内のいづれかのチェックを選ぶことはできますが、グループ内のすべてのチェックを外すことはできませんので、どうしても残ってしまいます。これを消すには、「シート保護」を解除して、オブジェクトの選択から対象となるチェックボックスの範囲を選択して、その範囲内のいづれかのチェックボックスを選択して右クリック、「オブジェクトの書式設定」をクリックして、「コントロールの書式設定」で値を「オフ」とすることが必要です。

Excelのオプションボタン(ラジオボタン)の挿入方法

Excelで良く見かけるチェックボックス形式やラジオボタン形式の項目の選択肢の多くは□を削除して☑に変えたり、○を●の記号に変えるものが殆どです。フォームコントロールでクリックするだけで自動で□が☑に変換される形式はそれほど多くありません。

gungii.com

2024.07.23

「オプションボタンの初期化」の概要

人事評価シートの構成

評価シートの構成

構成全体

評価シートは「基本情報シート」、「入力シート」、「コミュニケーションシート」で構成されます。
コミュニケーションシートは、3-4等級(Bパターン)では「業績評価シート」がありますが、1-2等級(Aパターン)では「レーダーチャート」のみとなります。

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、全ての対象者が同一のシートです。

入力シート

入力シートは「基本コンピテンシー」と「職務コンピテンシー」で構成され、「基本コンピテンシー」は等級に関わりなく同一ですが、「職務コンピテンシー」は、1-2等級(Aパターン)と3-4等級(Bパターン)とでは、一部の考課項目が異なります。

3-4等級(Bパターン)

1-2等級(Aパターン)

コミュニケーションシート

コミュニケーションシートは、3-4等級(Aパターン)には「業績評価」を記入するシートがありますが、1-2等級(Aパターン)にはありません。

3-４等級(Bパターン)

1-2等級(Aパターン)

人事評価シートの配点

評価シートの配点

3-4等級(Bパターン)

3等級及び4等級は、行動評価(基本コンピテンシー+職務コンピテンシー)80点、業績評価20点の合計100点満点です。

行動評価(80点満点)

業績評価(20点満点)

人事評価シートの運用

人事評価の実施方法

人事評価の実際の実施手順について、実例をもとに説明します
年1度、4月に昇給・昇格の為の人事評価を実施、本部又は人事が人事評価シートを準備して社員に配布して、本人、1次、2次考課を行い、シートを回収してデータ化します。

• 人事評価シートは、PCを持たない社員もいますので、ペーパーとして配布します。
• 人事評価シートは予め、氏名等の基本情報シートが入力されたものを印刷して本人へ配布します。(基本情報の入力は、本部又は人事が行います。)
• 本人への配布は、2次考課者又は1次考課者が行うものとします。従って、本部又は人事は、人事評価シートの対象者分を、1次又は2次考課者へ渡します。
• 1次又は2次考課者は、本人へ配布して各期日までに回収するものとします。
  本人考課後、1次考課、そして2次考課というワークフローとなる為、本人考課の納期、1次考課の納期、2次考課の納期及び回収先(提出先)を決めておきます。
  最終的に、本部又は人事へ回収されるように納期をチェックします。
• 回収された人事評価シート(手書き)は、人事評価シート(excel)に入力して採点します。

人事評価シートの準備

基本情報シートの入力

2次考課者が有る場合は、二次評価=有とすることを忘れないで下さい。

人事評価シートの印刷

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。
※印刷は、A4となっていますので、考課チェックがしづらいようでしたら、「入力シート」のみA3で拡大コピーして下さい。

注意:
人事評価シート(excel)は、原本をコピーして人数分のブックを作成します。よってブック名は、以下のようにするのが良いでしょう
例:小野小町さんの2022年04月の人事評価シートを作成する場合
人事評価シート_1-2等級→人事評価シート20220401_小野小町

本人への配布

印刷した人事評価シートは1人分をクリップで止めて、対象者分を2次考課者又は1次考課者へ、まとめて渡し、2次考課者又は1次考課者から本人へ渡すように依頼します。
シートは回収して、1次考課又は2次考課を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人考課

人事評価シートを受け取った本人は、本人考課欄等を埋めて、納期までに提出します。

1等級～2等級(Aパターン)の場合

• 本人考課欄の選択
  該当するa,b,c欄を、鉛筆等で塗りつぶすか?レでチェックします。(採点は不要)
• 考課理由と根拠の記入
  本人考課欄の選択で、aもしくはcを選択された場合は、できればその理由を記載して下さい。(フィードバック面談で確認する方法もありますので、理由を記載するか否かは、各々の会社で決めて下さい)

3等級～4等級(Bパターン)の場合

「本人考課欄の選択」及び「考課理由と根拠の記入」は、1等級～2等級(Aパターン)の場合と同じですが、加えて、業績評価として「課題解決・目標達成」と「次期目標」シートの記載と自己評価が必要です。

1次考課又は2次考課

本人考課の済んだ人事評価シートを回収して、1次評価又は2次評価を行います。

人事評価シートの回収

1次考課又は2次考課

3-4等級(Bパターン)の人事評価シートの場合は、業績評価として「課題解決・目標成」と「次期目標」シートの1次評価又は2次評価も必要です。

採点と、評価結果のデータ入力

本人考課、1次考課、2次考課の完了した人事評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「人事評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、採点されます。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された人事評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。

「職業能力評価基準」とは仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、厚生労働省が国と業界団体と連携の下で、業種別、職種・職務別に整理したものです。採用や人材育成、人事評価、検定試験の「基準書」として利用できるものとなっていますので各企業でカスタマイズして活用できます。

(厚生労働省　職業能力評価基準より)

能力評価シートの構成

使い方の説明をする前に、「評価シートの構成」を確認しておきます。

テンプレートは、こちら→ 「能力評価シート(スーパーマーケット業、営業企画)」

全体構成

「能力評価シート」は「基本情報シート」,「入力シート」,「評価結果」,「コミュニケーションシート」で構成されます。

各シートの構成

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(レベルタイトルと貼り付けた設定レベルの表のマーカーが異なるのみ)
※レベルタイトルは、それぞれの「能力評価シート」のレベル表のマーカーで決まっています。

留意:
「能力評価シート」は職種(「営業企画」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして作成されていますので、職種、職務、レベルは評価シートで固定となっています。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。

留意:
この入力シートで、本人評価及び上司評価欄にチェックをします。
チェックは、オプションボタンから○、△、×、-を選択して入力します。実際の運用では、被評価者へ評価シートを配布して、手で塗りつぶすか又は✔を記入して頂き、それを回収して、例えば本部でexcelデータとして入力することとなります。

「営業企画」職種では、L3,L4の2つのレベルがありますが、入力シートでは、各々のレベルの基準を記載しています。

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに、昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価」も、自動で表示させています。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。

留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

評価実施の手順

評価実施の準備

評価目的の確定

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。
「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

評価結果の活用

「能力評価シート」は、職業能力評価基準の判定であるレベル判定です。が、レベル判定と共に、報酬制度へ反映しやすいように、「評価点数」、「達成率」、「SAB・・評価」を指標として追加しています。

レベル

レベル1、レベル2、レベル3、レベル4の4つのレベルがあります。
「職業能力評価基準」に準じて、企業において期待される責任・役割の範囲と難易度により、４つの能力段階を設定しています。

レベル判定

スーパーマーケット業で規定されている以下の判定基準で「認定結果(合否)」を決定しています。

• 「レベル判定」結果を、昇給・賞与に反映する?
  「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので「合格」することが、その仕事に従事する為の条件といった性質のものです。従って「不合格」であれば勉強不足であり、「合格」が当たり前と考えれば、レベル判定だけを昇給等の指標とするのは適切ではありません。点数、達成率、評価等の指標や、他の指標(勤怠状況、成績等)を加味した形で反映することをおすすめします。
  例えば、そのレベルの経験年数が2年以上で、且つ、Aランク以上の評価の場合には昇給して、2年連続してSランク以上であれば、「評価委員会」(注)の承認の上で昇格する等
  注:
  「評価委員会」とは、評価のバラツキや偏りなどを是正して、公正・公平を保持する為の合議体です。全員の評価結果を一覧として査定のバランスを見て、各部門マネージャーが協議して、全員納得の上で査定を決定します。
• 「認定」となれば、次の評価時はレベルアップした評価シート?
  例えば、L2の評価シートで「L2認定」となれば、次回はL3の評価シートで受け、「L１」であれば、次回もまたL2の評価シートで評価を行なうのが妥当ですが、評価する上司の評価基準にバラツキ(甘い、厳しい等)があると、正確なレベル判定にならない事も考えられます。
  L1レベルの評価シートで「認定」を受けたからと言って、次はL2で受けるのか否かは、各会社での判断となりますが、キャリアマップとの関係を見て頂いて、認定となったからと言って経験年数が満たない場合は、上位レベルではなく、再度、同じレベルで評価して頂くのが良いでしょう。
  留意:
  職業能力評価基準は、行動評価なので、同じシートで評価しても結果が同じとは限りませんし、レベル判定は、その仕事に従事する為の条件と考えれば毎回、高い評価での結果であることが望ましいのです。
  よって、どのレベルの評価シートで評価するかは、評価シートの結果と共に、毎回、評価委員会等で個人毎に他の指標も加味して、キャリアマップに準じて、一定の経験年数を条件として決定することとするのが良いでしょう。

評価シートの特定

「能力評価シート」は、職種(「営業企画」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして用意していますので、どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うのかを決定することが必要です。「評価」の被評価者(対象)は、誰なのか?管理職のみか?パートさんも含めた全スタッフか?を決めた後、「評価シート」のレベルを特定します。

評価シートの種類

「能力評価シート」は職種「営業企画」では、「職務」×「レベル」のマトリックスとして、2種類のシートがあります。
注意:①、②のシートでは、単一の職務が記載されています。

「評価シート」の準備

「評価シート」の作成

どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うかが確定しましたら、「評価シート」の基本情報シートに被評価者の氏名や上司評価者の氏名など基本情報を入力して、被評価者ごとの「評価シート」を作成します。
注意:
「能力評価シート」(excel)は、原本をコピーして人数分のブックを作成します。定期的に評価を行うためにも、データとして残しておくことが必要ですので、作成するブック名は、以下のようにするのが良いでしょう(ブック名に、被評価者氏名と評価日付を付加すると管理しやすくなります。)
例示:小野小町さんの2021年04月の「能力評価シート」を作成する場合
能力評価シート(スーパーマーケット-営業企画)L3営業企画.xlsx→能力評価シートL20210401_小野小町.xlsx

評価シートの識別(誰のシートなのか)の為、評価日付と本人氏名及び上司氏名を入力すれば、他は必要な場合に入力することで問題ありません。

「評価シート」の印刷

「評価シート」を、直接、Excelで被評価者へメール添付で配布して評価を依頼する場合は、「評価シート」を印刷する必要はありませんが、ペーパー(紙)で配布する場合は、印刷が必要です。

印刷の方法

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。

印刷の範囲

ペーパー(紙)で「評価シート」を配布する場合は、評価結果シートとコミュニケーションシートは必要ありませんので、基本情報シートと入力シートのみを印刷します。

この場合は、手書きで評価(○、△、×、-を記入)されたシートを回収して、被評価者のexcelの評価シートに結果を入力する必要があります。

評価の実施

「評価シート」の配布

印刷した評価シートは1人分をクリップ(ホッチキス)で止めて、対象者分を被評価者の上司へ、まとめて渡し、上司から本人へ渡すように依頼します。
※シートは回収して、評価結果の集計を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人評価の実施

「評価シート」を受け取った本人は、本人評価欄に評価(○、△、×,-)を選択して、納期までに上司へ返却します。

上司評価の実施

本人から記入済みの「評価シート」を受け取った上司は、本人評価を参照しながら上司評価欄に評価(○、△、×,-)を選択して、納期までに本部(又は人事)へ返却します。

採点と、評価結果のデータ入力

本人評価、上司評価の記入された評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、評価結果シートで採点されます。

この場合、「×:できていない」がなく、且つ、「○の割合が71.4%」の為、レベル判定では、「L3認定」となっています。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。上司評価者は、評価結果の印刷された「能力評価シート」で、被評価者に対してフィードバック面談を行います。(「評価シート」はコピーして、被評価者に渡し、面談を開始します。)

コメントの記入

フィードバック面談では、お互いの評価がことなっている場合は、何故その評価をつけたのか、知識やスキルを向上させる為にはどうすれば良いかを話し合いましょう。

課題特定・目標設定、実績確認

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

担当ではない業務の扱い方

「能力評価シート」は「職業能力評価基準」がベースとなっていますので、担当ではない業務内容や会社では規程がない業務が記載されている場合もあります。その場合は、当該「職務遂行のための基準」で本人評価及び上司評価のチェックに、゛-:該当しない゛を選択します。
注意:ここでの「能力ユニット」とは、選択能力ユニットを言います。

業務の一部を外す場合

対応方法:「能力細目」で「-:該当しない」を選択する。

例えば「営業企画」の中の「市場調査」では「①商圏調査」、「②競合店等調査」、「③評価と検証」の能力細目が記載されています。が、「②競合店等調査」は担当はしていない場合等は本人評価及び上司評価のチェックで、゛-:該当しない゛を選択して下さい。

予めわかっている場合は、評価シートを配布する前に、゛-:該当しない゛を選択した評価シートを印刷して配布します。
尚、評価シートを配布して本人評価、上司評価を行う場合は、「自分の担当していない業務」があった場合は、゛-:該当しない゛を選択する旨を伝えておきます。

業務の全てを外す場合

対応方法:「能力ユニット」で、「-:該当しない」を選択する。

例えば「営業企画」の中の「市場調査」では「①商圏調査」、「②競合店等調査」、「③評価と検証」の能力細目が記載されています。が、「市場調査」そのものの業務を担当していない場合等は、「市場調査」の全ての能力細目で本人評価及び上司評価のチェックで、゛-:該当しない゛を選択して下さい。

「職業能力評価基準」とは仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、厚生労働省が国と業界団体と連携の下で、業種別、職種・職務別に整理したものです。採用や人材育成、人事評価、検定試験の「基準書」として利用できるものとなっていますので各企業でカスタマイズして活用できます。

(厚生労働省　職業能力評価基準より)

能力評価シートの構成

使い方の説明をする前に、「評価シートの構成」を確認しておきます。

テンプレートは、こちら→ 「能力評価シート(スーパーマーケット業、店舗運営)」

全体構成

「能力評価シート」は「基本情報シート」,「入力シート」,「評価結果」,「コミュニケーションシート」で構成されます。

各シートの構成

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(レベルタイトルと貼り付けた設定レベルの表のマーカーが異なるのみ)
※レベルタイトルは、それぞれの「能力評価シート」のレベル表のマーカーで決まっています。

留意:
「能力評価シート」は職種(「店舗運営」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして作成されていますので、職種、職務、レベルは評価シートで固定となっています。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。

留意:
この入力シートで、本人評価及び上司評価欄にチェックをします。チェックは、オプションボタンから○、△、×、-を選択して入力します。実際の運用では、被評価者へ評価シートを配布して、手で塗りつぶすか✔を記入して頂き、それを回収して、例えば本部でexcelデータとして入力することとなります。

注意:
「店舗運営」職種では、L3,L4の2つのレベルがありますが、入力シートでは、各々のレベルの基準を記載しています。

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに、昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価」も、自動で表示させています。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。

留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

評価実施の手順

評価実施の準備

評価目的の確定

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

評価結果の活用

「能力評価シート」は、職業能力評価基準の判定であるレベル判定です。が、レベル判定と共に、報酬制度へ反映しやすいように、「評価点数」、「達成率」、「SAB・・評価」を指標として追加しています。

レベル

レベル1、レベル2、レベル3、レベル4の4つのレベルがあります。「職業能力評価基準」に準じて、企業において期待される責任・役割の範囲と難易度により、４つの能力段階を設定しています。

レベル判定

スーパーマーケット業で規定されている以下の判定基準で「認定結果(合否)」を決定しています。

「レベル判定」結果を、昇給・賞与に反映する?

「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので「合格」することが、その仕事に従事する為の条件といった性質のものです。従って「不合格」であれば勉強不足であり、「合格」が当たり前と考えれば、レベル判定だけを昇給等の指標とするのは適切ではありません。点数、達成率、評価等の指標や、他の指標(勤怠状況、成績等)を加味した形で反映することをおすすめします。
例えば、そのレベルの経験年数が2年以上で、且つ、Aランク以上の評価の場合には昇給して、2年連続してSランク以上であれば、「評価委員会」(注)の承認の上で昇格する等

(注):
「評価委員会」とは、評価のバラツキや偏りなどを是正して、公正・公平を保持する為の合議体です。全員の評価結果を一覧として査定のバランスを見て、各部門マネージャーが協議して、全員納得の上で査定を決定します。

「認定」となれば、次の評価時はレベルアップした評価シート?

例えば、L2の評価シートで「L2認定」となれば、次回はL3の評価シートで受け、「L１」であれば、次回もまたL2の評価シートで評価を行なうのが妥当ですが、評価する上司の評価基準にバラツキ(甘い、厳しい等)があると、正確なレベル判定にならない事も考えられます。
L1レベルの評価シートで「認定」を受けたからと言って、次はL2で受けるのか否かは、各会社での判断となりますが、キャリアマップとの関係を見て頂いて、認定となったからと言って経験年数が満たない場合は、上位レベルではなく、再度、同じレベルで評価して頂くのが良いでしょう。
留意:
職業能力評価基準は、行動評価なので、同じシートで評価しても結果が同じとは限りませんし、レベル判定は、その仕事に従事する為の条件と考えれば毎回、高い評価での結果であることが望ましいのです。

よって、どのレベルの評価シートで評価するかは、評価シートの結果と共に、毎回、評価委員会等で個人毎に他の指標も加味して、キャリアマップに準じて、一定の経験年数を条件として決定することとするのが良いでしょう。

評価シートの特定

「能力評価シート」は、職種(「店舗運営」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして用意していますので、どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うのかを決定することが必要です。「評価」の被評価者(対象)は、誰なのか?管理職のみか?パートさんも含めた全スタッフか?を決めた後、「評価シート」のレベルを特定します。

[評価シートの種類]

「能力評価シート」は職種「店舗運営」では、「職務」×「レベル」のマトリックスとして、2種類のシートがあります。
注意:①、②のシートでは、単一の職務が記載されています。

「評価シート」の準備

「評価シート」の作成

どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うかが確定しましたら、「評価シート」の基本情報シートに被評価者の氏名や上司評価者の氏名など基本情報を入力して、被評価者ごとの「評価シート」を作成します。
注意:
「能力評価シート」(excel)は、原本をコピーして人数分のブックを作成します。定期的に評価を行うためにも、データとして残しておくことが必要ですので、作成するブック名は、以下のようにするのが良いでしょう(ブック名に、被評価者氏名と評価日付を付加すると管理しやすくなります。)

例:小野小町さんの2021年04月の「能力評価シート」を作成する場合
能力評価シート(スーパーマーケット-店舗運営)L3店舗運営.xlsx→能力評価シートL20210401_小野小町.xlsx

留意:
評価シートの識別(誰のシートなのか)の為、評価日付と本人氏名及び上司氏名を入力すれば、他は必要な場合、入力することで問題ありません。

「評価シート」の印刷

「評価シート」を、直接、Excelで被評価者へメール添付で配布して評価を依頼する場合は、「評価シート」を印刷する必要はありませんが、ペーパー(紙)で配布する場合は、印刷が必要です。

印刷の方法

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。

印刷の範囲

ペーパー(紙)で「評価シート」を配布する場合は、評価結果シートとコミュニケーションシートは必要ありませんので、基本情報シートと入力シートのみを印刷します。

注意:
この場合は、手書きで評価(○、△、×、-を記入)されたシートを回収して、被評価者のexcelの評価シートに結果を入力する必要があります。

評価の実施

「評価シート」の配布

印刷した評価シートは1人分をクリップ(ホッチキス)で止めて、対象者分を被評価者の上司へ、まとめて渡し、上司から本人へ渡すように依頼します。
留意:シートは回収して、評価結果の集計を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人評価の実施

「評価シート」を受け取った本人は、本人評価欄に評価(○、△、×,-)を選択して、納期までに上司へ返却します。

上司評価の実施

本人から記入済みの「評価シート」を受け取った上司は、本人評価を参照しながら上司評価欄に評価(○、△、×,-)を選択して、納期までに本部(又は人事)へ返却します。

採点と、評価結果のデータ入力

本人評価、上司評価の記入された評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、評価結果シートで採点されます。

この場合、「×:できていない」がなく、且つ、「○の割合が70.5%」の為、レベル判定では、「L3認定」となっています。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。
上司評価者は、評価結果の印刷された「能力評価シート」で、被評価者に対してフィードバック面談を行います。
留意:「評価シート」はコピーして、被評価者に渡し、面談を開始します。

コメントの記入

フィードバック面談では、お互いの評価がことなっている場合は、何故その評価をつけたのか、知識やスキルを向上させる為にはどうすれば良いかを話し合いましょう。

課題特定・目標設定、実績確認

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

担当ではない業務の扱い方

「能力評価シート」は「職業能力評価基準」がベースとなっていますので、担当ではない業務内容や会社では規程がない業務が記載されている場合もあります。その場合は、当該「職務遂行のための基準」で本人評価及び上司評価のチェックに、゛-:該当しない゛を選択します。
注意:複数の業務(能力ユニット)での「能力ユニット」とは、選択能力ユニットを言います。

業務の一部を外す場合

対応方法:「能力細目」で「-:該当しない」を選択する。

例えば、「店舗運営」の中の「対外折衝」では「①地域諸団体・組織との関係」、「②所轄官公署との関係」の能力細目が記載されています。が、「①地域諸団体・組織との関係」は担当していない場合等は本人評価及び上司評価のチェックで、゛-:該当しない゛を選択して下さい。

留意:
予めわかっている場合は、評価シートを配布する前に、゛-:該当しない゛を選択した評価シートを印刷して配布します。
尚、評価シートを配布して本人評価、上司評価を行う場合は、「自分の担当していない業務」があった場合は、゛-:該当しない゛を選択する旨を伝えておきます。

業務の全てを外す場合

対応方法:「能力ユニット」で、「-:該当しない」を選択する。

例えば、「店舗運営」の中の「対外折衝」では「①地域諸団体・組織との関係」、「②所轄官公署との関係」の能力細目が記載されています。が、「対外折衝」そのものの業務を担当していない場合等は、「対外折衝」の全ての能力細目で本人評価及び上司評価のチェックで、゛-:該当しない゛を選択して下さい。

動画解説は、こちら→ 「労働者名簿の使い方」

労働者名簿とは

労働者名簿の対象者

対象となる人

労働基準法第9条によれば、「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用され、賃金を支払われる者」となっています。つまり賃金を支払っている労働者全てが対象となります。

対象とならない人

派遣社員については、賃金は派遣元が支払いますので、名簿の作成は不要です。また、日雇い労働者は、107条の記載にあるように例外として名簿の作成は不要です。

労働者名簿の記載項目

記載事項

労働者名簿は、労働基準法第107条、労働基準法施行規則第53条によって、以下の項目の記載が義務付けられています。

• 氏名
• 生年月日
• 性別
• 住所
• 従事する業務の種類
• 履歴
  社内での履歴(昇進・異動など)を記載。法的な決まりはありません。
• 雇入の年月日
• 退職の年月日及びその事由
  起算日(従業員の死亡・退職・解雇の日)から3年間は、名簿を保存する義務がありますので、退職日とその理由を記載しておきます。
  ※自己都合での退職の場合は、特に理由を記載する必要はありません。
• 死亡年月日及びその原因
  従業員が在職中に死亡した場合、亡くなった日とその原因を記載します。死亡原因が労災に当たるかどうかを調べるために必要です。

記載様式

必要事項が記載されていれば、どのような書式・様式で作成しても構いません。1人1枚ずつ作成する必要はなく、縦に何人も記載していく一覧性の書式でも構いません。

パソコンでの作成

労働者名簿も、次の条件を満たしている場合は、パソコンでデータとして管理することが認められています。

• 必要な事項が記載されていること。
• 画面に表示して記載内容を確認できること。
• 労働基準監督官から求められたときは、直ぐに印刷して提出できること

労働者名簿の保管

労働基準法により、労働者名簿は「事業所ごとに作成しなければならない」と定められています。そのため、労働者名簿は本社で一括して全従業員分を作成・保管するのではなく、各事業所ごとに作成し、それぞれで保管しなければなりません。

労働者名簿の初期設定

労働者名簿v2.0の構成

労働者名簿は、在職者シートと退職者シート、システムシートで構成されており、退職した時点で在職者シートから退職者シートへ移します。(在職者のみで印刷したい為)

留意:
退職者シートは使用しなくとも良いです。介護業界は離職率が高く、入社・退社の異動が頻繁だった為、退職者シートに移さなければ印刷した際に非常に見づらくなる為にシートを別にしていました。

注意:
システムシートは、在職者シート及び退職者シートの中で、職務等の項目のリストボックスとして使用していますので、削除しない様に願います。尚、システムシートは非表示としています。

労働者名簿の初期設定

ウィンドウ枠のデフォルト設定

行の固定

デフォルトで、入力しやすくする為に、常にタイトルが見える様に3行目までを固定としています。

列の固定

デフォルトで、入力しやすくする為に、A列からC列は常に見える様に固定しています。

ウィンドウ枠の固定解除

解除は、「表示」タブから「ウィンドウ枠の固定」を選択して、「ウィンドウ枠固定の解除」をクリックします。

ウィンドウ枠の固定設定

ウィンドウ枠の固定設定の方法を説明します。

セルの選択

ウィンドウ枠を設定したいセルをクリックします。例えば、3行目まではタイトルなので下の行にスクロールしても固定で表示して、A列からC列は名前なので、項目を右にづらしても常に表示しておきたい場合は、4行目のD列のセルをクリックします。

ウィンドウ枠の固定

固定は、「表示」タブから「ウィンドウ枠の固定」を選択して、「ウィンドウ枠の固定」をクリックします。

注意:
セルF1は、関数で本日の日付を表示しています。この日付を元に、生年月日から年齢を計算していますので、削除しないで下さい。

労働者名簿の入力フォーム

労働者名簿v2.0では、編集のしやすさを考慮して、専用の入力フォームを用意しています。ここでは、専用の入力フォームについて解説します。

入力フォームの起動

変更・修正の対象の行でダブルクリックすると、表示されます。

起動の制約

社員№が入力されていない場合は、入力フォームは表示されません。

社員№のみ入力されていれば、入力フォームは表示されますので、新規の労働者の登録で、全ての項目を入力フォームで行うこともできます。その場合は、社員№を入力した後、ダブルクリックして下さい。

入力フォームの構成

入力フォームは、項目によって「会社情報」のページと「個人情報」のページに分かれていますので、ダブルクリックした項目の含まれるページがデフォルトで表示されます。

会社情報ページ

社員№から保有資格までで、ダブルクリックすると、「会社情報」のページがデフォルト表示されます。

個人情報ページ

電話番号から退職理由(死亡原因)までで、ダブルクリックすると「個人情報」のページがデフォルト表示されます。

入力フォームの終了

「更新」をクリックするか右上の×で閉じます。

入力フォームの内容を変更した場合は、「更新」をクリックします。対象の行を間違えて表示した場合は、×で閉じます。

労働者名簿の登録・編集方法

労働者名簿では、Excelシートの項目に沿ってそのまま入力する方法(Excel編集モード)と、専用の入力フォームから入力する方法(入力フォームモード)を選択できますので、使いやすい方法で登録・編集することができます。ここでは、2つの入力方法について解説します。
労働者の登録時は、「Excel編集モード」で登録して、編集する場合は、「入力フォームモード」で編集するのがお薦めです。

Excel編集モード

通常のExcelシートの入力です。Excelシートの項目に沿ってそのまま入力する方法です。
「入力フォーム」を起動させない為に、社員№は最後に入力して下さい。
留意:
社員№が入力されていると、ダブルクリックすると「Excel編集モード」が解除され、入力フォームモードに切り替わる為です。

例示:
Excel編集モードでは、項目のセルに直接入力することができます。例えば、「入社年月日」の項目は、H列の4行目に直接に「入社年月日」を入力して、間違えた場合は、H列4行目のセルをダブルクリックすることで、編集することができます。

入力フォームモード

変更・修正の対象の行をダブルクリックすると、表示されます。
社員№のみ入力されていれば、入力フォームは表示されますので、新規の労働者の登録で、全ての項目を入力フォームで行うこともできます。その場合は、社員№を入力した後、ダブルクリックして下さい。

入力フォームモードが起動すると、「Excel編集モード」は解除されますので、セルをダブルクリックしても、入力フォームが起動して、セルを直接編集することはできません。

入力フォームで編集するのが基本です。が、セルを直接編集はできませんが、A欄で編集することはできます。

労働者名簿の登録・編集項目

労働者名簿の登録・編集項目の設定方法について解説します。ここでは、各項目の設定方法をExcelシートの項目に沿ってそのまま入力する方法(Excel編集モード)で解説します。

会社情報

社員№①、氏名②、ふりがな③

社員№は、最後に入力して下さい。(識別できれば何番でもOKです)

注意:
社員№を入力しているとダブルクリックすると「入力フォーム」が起動してセルを直接編集できなくなります。「入力フォーム」で入力していくのであれば問題ありませんが、登録時はセルの直接編集の方が楽でお薦めします。

留意:
登録した内容を変更・修正する場合は、「入力フォーム」を起動して編集するのが楽ですので、「入力フォーム」を起動できる様に登録の最後に必ず「社員№」を入力します。
(「入力フォームを開いて編集することがなければ、社員№を省略しても構いません)

性別④

男性、女性のいづれかに1を入力します。

生年月日⑤

1987/06/02という形式で入力して下さい。

年齢⑥

生年月日⑥を入力すると、自動で計算して表示します。

入社年月日⑦、勤続年数⑧

入社年月日⑦は、2016/08/02という形式で入力します。勤続年数⑧は、入社年月日⑦を入力すると、自動で計算して表示します。

従事する業務の種類

職務⑨、職種⑩をそれぞれリストボックスから選択します。

所属⑪、勤務形態⑫

所属⑪、勤務形態⑫をそれぞれリストボックスから選択します。

雇用形態⑬、加入⑭

雇用形態⑬及び社会保険の加入状況⑭は、それぞれ該当する場合は、1を入力します。

保有資格⑮

お持ちの資格欄に1を入力して下さい。

個人情報

本人の連絡先

電話番号⑯、郵便番号⑰、住所⑱を入力します。

電話番号⑯

自宅又は、携帯番号を入力します。
注意:ハイフォン付きか否かは、ルール決めしておくのが良いでしょう。

郵便番号⑰

半角で、ハイフォン付きで入力します。

住所⑱

住所は「折り返して全体を表示する」に設定してありますので、長い住所であっても折り返されて表示されます。
留意:
住所欄で、郵便番号を全角で入力してスペースキーで変換すると、郵便番号に対応する住所が表示されますので、選択して番地等を追加で入力することもできます。
(スペースではなく、変換キーを押下すると直接住所が表示されます。)

履歴

履歴内容⑲を入力する際に、日付を付けておくことで管理がしやすい為、日付欄⑳を設けています。
注意:
履歴内容及び日付は、1つのセルに複数行を入力しています。その為、行の高さが高くなっています。

履歴

履歴内容

労働者名簿の記載項目の1つとなっていますが内容についての規定はありませんので、ここでは昇給や昇格などについて記載しています。

日付

履歴の内容に関する日付を入力します。文字列の設定としていますので2019.04.01という形式で入力して下さい。

セル内改行の方法

履歴内容及び日付については、セル内改行で、1つのセルに複数行を入力します。

Excelそのまま入力の場合

改行は、セル内でALT+Enterキーで入力します。

ALT+ENTERで改行できました。

文章を追加します。

入力フォームで入力の場合

改行は、SHIFT+Enterキーで入力します。

SHIFT+ENTERで改行できました。

文章を追加します。

退職年月日㉑、退職理由㉒

退職理由は、会社都合(解雇等)でない場合は、「自己都合」で良いです。

社員№①

最後に、社員№を入力します。

留意:
社員№が入力されていますので、ダブルクリックすると「入力フォーム」が起動して「入力フォーム」での編集となり、セルの直接編集はできなくなります。

行の追加(労働者の追加)

労働者の追加

対象の労働者名簿の行を追加して、登録する労働者を追加できる様にします。労働者名簿の原紙では、デフォルトで26名を登録することができますが、行を追加することで何名でも登録できます。
行を追加する方法について説明します。

シート保護の解除

行を挿入するには、「シート保護の解除」が必要です。
「シートの保護・解除と初期化の方法_労働者名簿.pdf」を参照して、シートの保護を解除します。

行の挿入

例えば、7行目の直前に挿入してみます。7行目の行№をクリックして、カーソルを位置づけたまま右クリックします。

行№をクリックして右クリック

「挿入」をクリック

「挿入」をクリックすると行が挿入されました。

関数のセット

挿入された行には関数(年齢、勤続年数)がセットされていませんので、関数をセットします。

前の行(6行目)のG列をクリック

関数のコピー

セルの枠にカーソルを合わせると+マークが表示されますので、プラス(+)を押え、左クリックしたまま1行下へドラッグします。

留意:勤続年数の関数も同様にしてセットします。

行挿入の完了

これで、7行目に通常通りに労働者を登録することができます。

派遣社員雇用の流れとその管理

派遣スタッフを雇用する場合には、複数の書類が必要となります。派遣スタッフを使う際の事務処理や遵守すべき法律などについてまとめてみました。

gungii.com

2024.06.08

派遣先管理台帳の初期設定

タイトルの設定

派遣先管理台帳シートの印刷時のタイトルの行列を設定しています。
注意:
タイトル行列を含めてをA4横で収まるように調整していますので変更される場合は、ご注意下さい。

ウィンドウ枠の設定

行の固定

デフォルトで、入力しやすくする為に、常にタイトルが見える様に6行目までを固定としています。

列の固定

デフォルトで入力しやすくする為に、A列～J列までは常に見える様に固定しています。

ウィンドウ枠の設定と解除

ウィンドウ枠の固定設定の解除方法と設定方法を説明します。

ウィンドウ枠の固定解除

解除は、「表示」タブから「ウィンドウ枠の固定」を選択して「ウィンドウ枠固定の解除」をクリックします。

ウィンドウ枠の固定設定

セルの選択

ウィンドウ枠を設定したいセルをクリックします。
例えば、6行目まではタイトルなので下の行にスクロールしても固定で表示して、A列～J列までの項目は右にづらしても常に表示しておきたい場合は、7行目のK列のセルをクリックします。

ウィンドウ枠の固定

設定は「表示」タブから「ウィンドウ枠の固定」を選択して、「ウィンドウ枠の固定」をクリックします。

行・列のグループ化

シートの項目が多く、印刷すると複数ページとなる場合に、項目を「グループ化」して「グループ化」した項目の表示・非表示を切り替えることができます。印刷の不要な項目をグループ化によって非表示として1ページとして印刷することがができます。
注意:
派遣先管理台帳では、予め印刷時に不要と思われる項目をデフォルトで「グループ化」しています。

表示

表示の状態で、印刷すると2ページに印刷されます。

非表示

非表示の状態で、印刷すると1ページに収まって印刷されます。

留意:
「グループ化」された項目の表示・非表示の切り替えの際は、シートの保護解除」が必要となりますので、ご留意ください。また、「グループ化」の設定・解除方法については、ここでは省略しますので、必要な場合はネット等で検索願います。

派遣先管理台帳の使い方

解説動画は、こちら→　「派遣先管理台帳の使い方」

テンプレートは、こちら→　派遣先管理台帳V2.0

派遣先管理台帳の運用

以下、6つの事業所を持つHAPPYCARE株式会社(架空会社)を例として、派遣先管理台帳の運用を考えます。派遣先管理台帳は、労働者派遣法により派遣先の義務として規定されています。

派遣先管理台帳の保管

派遣先管理台帳は、派遣事業所ごとに専属の派遣先責任者を選任の上、派遣先台帳の作成、記録及び保存等に関する責任があります。(労働者派遣法第41条、施行規則第34条第1項)

※記載している番号(10,20,11,21)は、就業場所コードとなります。

注意:
訪問介護、居宅介護支援事業所と、本部については派遣社員を受け入れていませんので、上記では派遣先管理台帳は作成していません。

派遣先管理台帳の構成

派遣先管理台帳は、表紙と派遣先管理台帳シートと休日シートで構成されています。

留意:
派遣先管理台帳シートは、基本は事業所毎に1つのシートで運用します。同じ事業所の同じ部署で3年を超えて派遣労働者を受け入れることはできませんので、1つのシートに3年間の派遣労働者を記入することで、そのチェックができます。派遣社員の登録が多くなり印刷時には複数ページに跨る場合は、派遣先管理台帳のシートを年度別に保管します。例えば2022年度、2023年度等、年度が変わる毎にシートを追加する方法です。

派遣先管理台帳の作成

派遣先管理台帳v2.0_原紙.xlsmに派遣労働者を登録して、派遣先管理台帳を作成します。派遣先管理台帳は、表紙と派遣先管理台帳シートと休日シートで構成されています。

ブック名は、事業所名を含めると良いでしょう。
例:派遣先管理台帳v2.0_原紙.xlsm→派遣先管理台帳v2.0_ハッピイ1号館.xlsm

表紙の作成

表紙には、派遣元・派遣先一覧表を作成します。

※派遣元業者は、色分けして管理します。

シート名の変更

まず、シート名を変更しておきます。シート名にカーソルを位置づれて、右クリックから「名前の変更」をクリックします。

派遣先情報の設定

①事業所名

事業所名を入力します。

②～⑥派遣先事業所

派遣先事業所の情報を入力します。

⑦～⑬派遣先就業場所

派遣先就業場所の情報を入力します。

派遣先コードは、就業場所コードとして使用します。自由に採番して頂いて構いませんが、重複しないように採番願います。(派遣先管理台帳シートに記載します。)ここでは、「ハッピイ1号館」を10番、「ケア1番館」を11番に採番しています。
注意:
派遣先就業場所には、部署があれば、例えば経理課なども記載しましょう。派遣先管理台帳の記載事項には、「派遣就業した場所並びに組織単位」と規程されています。

⑭～⑲派遣元一覧

派遣元の情報を入力します。

派遣元コードは予め101～110までは採番しており、ガントチャートのバーの色分けに使用していますので、番号自体は変更はできません。(どのコードにどこの派遣会社を登録するかは自由です。)
派遣元事業主が10社では足りなくなった場合は、行の挿入して追加することはできますが、その場合は派遣元(事業所)コードは、111以降となりガントチャートの色は黒となります。(黒色を変更するには、条件付き書式を変更しなければなりません。)

⑳業務の種類

業務の種類を登録します。

業務コードは、予め201～205までは採番しておりますので、業務の種類はこの枠内で登録頂けると良いと思います。(不足する場合は、行を追加して下さい。)
業務コードは、自由に採番して頂いて構いませんが、重複しないように採番願います。(派遣先管理台帳シートに記載します。)

派遣先管理台帳シートの作成

派遣先管理台帳シートを作成します。

一般に、人材派遣会社と派遣契約を締結した際に、「労働者派遣個別契約書」と同一の内容で「派遣先管理台帳」が添付されますので(添付のない派遣元業者もあります)、その内容を転記して「派遣先管理台帳」を作成します。
留意:
添付される「派遣先管理台帳」を綴じて、「派遣先管理台帳」として保管しても良いですが、派遣元業者によってフォームが異なり、また、一品一葉(A41枚に派遣社員1名)の為、一覧性がなく、抵触日の確認も難しい為、他品一葉(A41枚に複数の派遣社員)の表として作成します。

シート名の変更

まず、シート名を変更しておきます。シート名にカーソルを位置づれて、右クリックから「名前の変更」をクリックします。

前列項目(1ページ)の記載要領

基本項目

派遣労働者の氏名

労働者派遣個別契約書から、氏名、性別、年齢を転記します。
注意:性別と年齢はいづれも、該当する方に1を入力します。

加入状況

労働者派遣個別契約書から、雇用形態、社会保険の加入有無を転記します。
注意:いづれも、該当する方に1を入力します。

派遣元(事業所)コード

表紙で登録した派遣労働者の派遣元(事業所)コードを入力します。

派遣先(就業場所)コード

表紙で登録した派遣社員を受け入れる派遣先(就業場所)コードを入力します。

派遣内容

業務の種類コード

表紙で登録した業務コードを入力します。

協定対象派遣労働者の別

「対象」or「非対象」を選択します。

注意:
令和2年の改正で追加となった項目で、協定対象派遣労働者か否かを選択します。「協定対象派遣労働者」の場合は、「対象」を選択します。内容については、ここでは省略しますので、ネット等で確認願います

役職の有無

「派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度」を示すために、当該派遣社員が役職に就いているか否かを選択します。

「役職有り」の場合は、「役職名」と「部下の数」を入力します。

注意:
令和2年の改正で追加となった項目で、派遣労働者に付与されている権限の範囲・程度等を記載します。チームリーダー等の役職があればその役職、役職がなければその旨を記載すればよいですが、より具体的に記載するのが望ましいとされています。
厚生労働省による記載例には、「責任の程度：副リーダー(部下3名、リーダー不在の間における緊急対応が週1回程度有)」などと書かれています。内容については、ここでは省略しますので、ネット等で確認願います

所定外労働の有無

「有り」or「無し」を選択します。

「有り」の場合は、具体的にその内容を入力します。

派遣期間

派遣の開始(自)と終了(至)日付を入力します。2022/04/01という形式で入力します。

勤務時間

勤務時間の始業と就業を入力します。9:30、16:30という形式(コロンを入力)で入力します。

勤務可能

勤務可能な曜日に1を入力します。

スケジュールの表示

派遣期間を入力すると、入力された派遣元(事業所)で決められた色でスケジュールバーが表示されます。

例:
松川可愛さんは、派遣期間が2022.07.03～2022.07.20のため、青色のバーがカレンダーに塗りつぶされています。青色のバーは、入力された派遣元(事業所)コード=101によって決まります。

注意:
表示されるカレンダーは1ケ月の為、派遣期間がこの間にはない場合は、「前月」「次月」などのボタンでカレンダーを移動させることで、どの時期でも閲覧頂けます。

後列項目(2ページ)の記載要領

就業状況

派遣元事業主へ通知した文書名(PDF)を記載します。

留意:
1ヶ月に1回、支払いの為、以下の項目を記載した支払明細書を派遣元へ通知している文書をPDFとして保管します。

・派遣労働者の氏名
・派遣就業した日
・派遣就業した日ごとの始業時刻並びに終業時刻ならびに休憩時間
・従事した業務の種類・内容
・派遣労働者が労働者派遣に係る労働に従事した事業所の名称及び所在地その他派遣就業をした場所

派遣労働者からの苦情処理状況

現象、原因、対応と日付を入力します。

教育訓練を行った日時及び内容

紹介予定派遣に関する事項

派遣契約が紹介予定派遣の場合のみ書きます。

備考

気づき等、必要があれば入力します。

休日シートの作成

ここで登録した休日が、カレンダーに反映されます。
カレンダーに土曜・日曜以外の休日(祝日や会社の休みなど)を指定して反映させます。2022年度の祝日は予め入力してありますので、A列の最下行に休日を追加して入力します。(メモは入力は必須ではありません。)

※休日の入力は必須ではありません。但し、休日シート自体は削除しないで下さい。

「職業能力評価基準」とは仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、厚生労働省が国と業界団体と連携の下で、業種別、職種・職務別に整理したものです。採用や人材育成、人事評価、検定試験の「基準書」として利用できるものとなっていますので各企業でカスタマイズして活用できます。

(厚生労働省、職業能力評価基準より)

テンプレートは、こちら →「能力評価シート」(スーパーマーケット業、商品開発・仕入れ)

能力評価シートの構成

使い方の説明をする前に、「評価シートの構成」を確認しておきます。

構成全体

「能力評価シート(スーパーマーケット業、商品開発・仕入れ)」は「基本情報シート」,「入力シート」,「評価結果」,「コミュニケーションシート」で構成されます。

各シート

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(レベルタイトルと貼り付けた設定レベルの表のマーカーが異なるのみ)
注意:
レベルタイトルは、それぞれの「能力評価シート」のレベル表のマーカーで決まっています。

「能力評価シート」は職種(「商品開発・仕入れ」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして作成されていますので、職種、職務、レベルは、評価シートで固定となっています。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。
留意:
この入力シートで、本人評価及び上司評価欄にチェックをします。チェックは、オプションボタンから○、△、×、-を選択して入力します。実際の運用では、被評価者へ評価シートを配布して、手で塗りつぶすか✔を記入して頂き、それを回収して、例えば本部でexcelデータとして入力することとなります。

「商品開発・仕入れ」職種では、L3,L4の2つのレベルがありますが、入力シートでは、各々のレベルの基準を記載しています。

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに、昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価」も、自動で表示させています。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

評価実施の手順

評価実施の準備

評価目的の確定

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

評価結果の活用

「能力評価シート」は、職業能力評価基準の判定であるレベル判定です。が、レベル判定と共に、報酬制度へ反映しやすいように、「評価点数」、「達成率」、「SAB・・評価」を指標として追加しています。

レベル

レベル1、レベル2、レベル3、レベル4の4つのレベルがあります。「職業能力評価基準」に準じて、企業において期待される責任・役割の範囲と難易度により、４つの能力段階を設定しています。
※「商品開発・仕入れ」職務では、L3とL4が設定されています。

レベル判定

スーパーマーケット業で規定されている以下の判定基準で「認定結果(合否)」を決定しています。

• 「レベル判定」結果を、昇給・賞与に反映する?
  「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので「合格」することが、その仕事に従事する為の条件といった性質のものです。従って「不合格」であれば勉強不足であり、「合格」が当たり前と考えれば、レベル判定だけを昇給等の指標とするのは適切ではありません。点数、達成率、評価等の指標や、他の指標(勤怠状況、成績等)を加味した形で反映することをおすすめします。
  例えば、そのレベルの経験年数が2年以上で、且つ、Aランク以上の評価の場合には昇給して、2年連続してSランク以上であれば、「評価委員会」(注)の承認の上で昇格する等
  注意:
  「評価委員会」とは、評価のバラツキや偏りなどを是正して、公正・公平を保持する為の合議体です。全員の評価結果を一覧として査定のバランスを見て、各部門マネージャーが協議して、全員納得の上で査定を決定します。
• 「認定」となれば、次の評価時はレベルアップした評価シート?
  例えば、L2の評価シートで「L2認定」となれば、次回はL3の評価シートで受け、「L１」であれば、次回もまたL2の評価シートで評価を行なうのが妥当ですが、評価する上司の評価基準にバラツキ(甘い、厳しい等)があると、正確なレベル判定にならない事も考えられます。L1レベルの評価シートで「認定」を受けたからと言って、次はL2で受けるのか否かは、各会社での判断となりますが、キャリアマップとの関係を見て頂いて、認定となったからと言って経験年数が満たない場合は、上位レベルではなく、再度、同じレベルで評価して頂くのが良いでしょう。
  留意:
  職業能力評価基準は、行動評価なので、同じシートで評価しても結果が同じとは限りませんし、レベル判定は、その仕事に従事する為の条件と考えれば毎回、高い評価での結果であることが望ましいのです。

よって、どのレベルの評価シートで評価するかは、評価シートの結果と共に、毎回、評価委員会等で個人毎に他の指標も加味して、キャリアマップに準じて、一定の経験年数を条件として決定することとするのが良いでしょう。

評価シートの特定

「能力評価シート」は、職種(「商品開発・仕入れ」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして用意していますので、どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うのかを決定することが必要です。「評価」の被評価者(対象)は、誰なのか?管理職のみか?パートさんも含めた全スタッフか?を決めた後、「評価シート」のレベルを特定します。

評価シートの種類

「能力評価シート」は職種「商品開発・仕入れ」では、「職務」×「レベル」のマトリックスとして、2種類のシートがあります。
注意:①、②のシートでは、単一の職務が記載されています。

「評価シート」の準備

「評価シート」の作成

どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うかが確定しましたら、「評価シート」の基本情報シートに被評価者の氏名や上司評価者の氏名など基本情報を入力して、被評価者ごとの「評価シート」を作成します。
注意:
「能力評価シート」(excel)は、原本をコピーして人数分のブックを作成します。定期的に評価を行うためにも、データとして残しておくことが必要ですので、作成するブック名は、以下のようにするのが良いでしょう(ブック名に、被評価者氏名と評価日付を付加すると管理しやすくなります。)
例:小野小町さんの2021年04月の「能力評価シート」を作成する場合
能力評価シート(スーパーマーケット-商品開発・仕入れ)L2商品開発・仕入れ.xlsx
→能力評価シートL20210401_小野小町.xlsx

評価シートの識別(誰のシートなのか)の為、評価日付と本人氏名及び上司氏名を入力すれば、他は必要な場合、入力することで問題ありません。

「評価シート」の印刷

「評価シート」を、直接、Excelで被評価者へメール添付で配布して評価を依頼する場合は、「評価シート」を印刷する必要はありませんが、ペーパー(紙)で配布する場合は、印刷が必要です。

印刷の方法

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。

印刷の範囲

ペーパー(紙)で「評価シート」を配布する場合は、評価結果シートとコミュニケーションシートは必要ありませんので、基本情報シートと入力シートのみを印刷します。

この場合は、手書きで評価(○、△、×、-を記入)されたシートを回収して、被評価者のexcelの評価シートに結果を入力する必要があります。

評価の実施

「評価シート」の配布

印刷した評価シートは1人分をクリップ(ホッチキス)で止めて、対象者分を被評価者の上司へ、まとめて渡し、上司から本人へ渡すように依頼します。
※シートは回収して、評価結果の集計を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人評価の実施

「評価シート」を受け取った本人は、本人評価欄に評価(○、△、×,-)を選択して、納期までに上司へ返却します。

上司評価の実施

本人から記入済みの「評価シート」を受け取った上司は、本人評価を参照しながら上司評価欄に評価(○、△、×,-)を選択して、納期までに本部(又は人事)へ返却します。

採点と、評価結果のデータ入力

本人評価、上司評価の記入された評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、評価結果シートで採点されます。

この場合、「×:できていない」がなく、且つ、「○の割合が73.2%」の為、レベル判定では、「L3認定」となっています。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。上司評価者は、評価結果の印刷された「能力評価シート」で、被評価者に対してフィードバック面談を行います。
※「評価シート」はコピーして、被評価者に渡し、面談を開始します。

コメントの記入

フィードバック面談では、お互いの評価がことなっている場合は、何故その評価をつけたのか、知識やスキルを向上させる為にはどうすれば良いかを話し合いましょう。

課題特定・目標設定、実績確認

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

担当ではない業務の扱い方

「能力評価シート」は「職業能力評価基準」がベースとなっていますので、担当ではない業務内容や会社では規程がない業務(能力ユニット)が記載されている場合もあります。その場合は、当該「職務遂行のための基準」で本人評価及び上司評価のチェックに、゛-:該当しない゛を選択します。
尚、ここでの「能力ユニット」とは、選択能力ユニットを言います。

業務の一部を外す場合

対応方法:「能力細目」で「-:該当しない」を選択する。

例えば、「商品開発・仕入れ」の中の「棚割と陳列」では「①棚割表・陳列表の作成」、「②陳列方法の指示」、「③陳列方法の改善」の能力細目が記載されています。が、「③陳列方法の改善」は担当していない場合等は本人評価及び上司評価のチェックで、゛-:該当しない゛を選択して下さい。

留意:
予めわかっている場合は、評価シートを配布する前に、゛-:該当しない゛を選択した評価シートを印刷して配布します。尚、評価シートを配布して本人評価、上司評価を行う場合は、「自分の担当していない業務」があった場合は、゛-:該当しない゛を選択する旨を伝えておきます。

業務の全てを外す場合

対応方法:「能力ユニット」で、「-:該当しない」を選択する。

例えば、「商品開発・仕入れ」の中の「棚割と陳列」では「①棚割表・陳列表の作成」、「②陳列方法の指示」、「③陳列方法の改善」の能力細目が記載されています。が、「棚割と陳列」そのものの業務を担当していない場合等は、「棚割と陳列」の全ての能力細目で本人評価及び上司評価のチェックで、゛-:該当しない゛を選択して下さい。

「職業能力評価基準」とは仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、厚生労働省が国と業界団体と連携の下で、業種別、職種・職務別に整理したものです。採用や人材育成、人事評価、検定試験の「基準書」として利用できるものとなっていますので各企業でカスタマイズして活用できます。

(厚生労働省、職業能力評価基準より)

テンプレートは、こちら→ 「能力評価シート(スーパーマーケット業、販売)」

能力評価シートの構成

使い方の説明をする前に、「評価シートの構成」を確認しておきます。

全体構成

「能力評価シート」は「基本情報シート」,「入力シート」,「評価結果」,「コミュニケーションシート」で構成されます。

各シートの構成

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(レベルタイトルと貼り付けた設定レベルの表のマーカーが異なるのみ)
※レベルタイトルは、それぞれの「能力評価シート」のレベル表のマーカーで決まっています。

留意:
「能力評価シート」は職種(「販売」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして作成されていますので、職種、職務、レベルは、評価シートで固定となっています。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。
留意:
この入力シートで、本人評価及び上司評価欄にチェックをします。チェックは、オプションボタンから○、△、×、-を選択して入力します。実際の運用では、被評価者へ評価シートを配布して、手で塗りつぶすか✔を記入して頂き、それを回収して、例えば本部でexcelデータとして入力することとなります。

販売職種では、L1,L2,L3の3つのレベルがありますが、入力シートでは、各々のレベルの基準を記載しています。

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに、昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価」も、自動で表示させています。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。

留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

評価実施の手順

評価実施の準備

評価目的の確定

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

評価結果の活用

「能力評価シート」は、職業能力評価基準の判定であるレベル判定です。が、レベル判定と共に、報酬制度へ反映しやすいように、「評価点数」、「達成率」、「SAB・・評価」を指標として追加しています。

レベル

レベル1、レベル2、レベル3、レベル4の4つのレベルがあります。
「職業能力評価基準」に準じて、企業において期待される責任・役割の範囲と難易度により、４つの能力段階を設定しています。

レベル判定

スーパーマーケット業で規定されている以下の判定基準で「認定結果(合否)」を決定しています。

• 「レベル判定」結果を、昇給・賞与に反映する?
  「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので「合格」することが、その仕事に従事する為の条件といった性質のものです。従って「不合格」であれば勉強不足であり、「合格」が当たり前と考えれば、レベル判定だけを昇給等の指標とするのは適切ではありません。点数、達成率、評価等の指標や、他の指標(勤怠状況、成績等)を加味した形で反映することをおすすめします。
  例えば、そのレベルの経験年数が2年以上で、且つ、Aランク以上の評価の場合には昇給して、2年連続してSランク以上であれば、「評価委員会」(注)の承認の上で昇格する等
  (注)「評価委員会」とは、評価のバラツキや偏りなどを是正して、公正・公平を保持する為の合議体です。全員の評価結果を一覧として査定のバランスを見て、各部門マネージャーが協議して、全員納得の上で査定を決定します。
• 「認定」となれば、次の評価時はレベルアップした評価シート?
  例えば、L2の評価シートで「L2認定」となれば、次回はL3の評価シートで受け、「L１」であれば、次回もまたL2の評価シートで評価を行なうのが妥当ですが、評価する上司の評価基準にバラツキ(甘い、厳しい等)があると、正確なレベル判定にならない事も考えられます。L1レベルの評価シートで「認定」を受けたからと言って、次はL2で受けるのか否かは、各会社での判断となりますが、キャリアマップとの関係を見て頂いて、認定となったからと言って経験年数が満たない場合は、上位レベルではなく、再度、同じレベルで評価して頂くのが良いでしょう。
  ※職業能力評価基準は、行動評価なので、同じシートで評価しても結果が同じとは限りませんし、レベル判定は、その仕事に従事する為の条件と考えれば毎回、高い評価での結果であることが望ましいのです。
  よって、どのレベルの評価シートで評価するかは、評価シートの結果と共に、毎回、評価委員会等で個人毎に他の指標も加味して、キャリアマップに準じて、一定の経験年数を条件として決定することとするのが良いでしょう。

評価シートの特定

「能力評価シート」は、職種(「販売」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして用意していますので、どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うのかを特定することが必要です。「評価」の被評価者(対象)は、誰なのか?管理職のみか?パートさんも含めた全スタッフか?を決めた後、個々に「評価シート」のレベルを特定します。

評価シートの特定

「能力評価シート」は職種「販売」では、「職務」×「レベル」のマトリックスとして、9種類のシートがあります。
注意:①～③のシートでは、複数の職務が記載されています。(③は、単一の職務)

「評価シート」の準備

「評価シート」の作成

どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うかが確定しましたら、「評価シート」の基本情報シートに被評価者の氏名や上司評価者の氏名など基本情報を入力して、被評価者ごとの「評価シート」を作成します。
注意:
「能力評価シート」(excel)は、原本をコピーして人数分のブックを作成します。定期的に評価を行うためにも、データとして残しておくことが必要ですので、作成するブック名は、以下のようにするのが良いでしょう(ブック名に、被評価者氏名と評価日付を付加すると管理しやすくなります。)
例:小野小町さんの2021年04月の「能力評価シート」を作成する場合

能力評価シート(スーパーマーケット-販売)L2販売.xlsx→能力評価シートL220210401_小野小町.xlsx

評価シートの識別(誰のシートなのか)の為、評価日付と本人氏名及び上司氏名を入力すれば、他は必要な場合、入力することで問題ありません。

「評価シート」の印刷

「評価シート」を、直接、Excelで被評価者へメール添付で配布して評価を依頼する場合は、「評価シート」を印刷する必要はありませんが、ペーパー(紙)で配布する場合は、印刷が必要です。
(被評価者全員がPCを持っていない場合は、ペーパーで配布します。)

印刷の方法

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。

印刷の範囲

ペーパー(紙)で「評価シート」を配布する場合は、評価結果シートとコミュニケーションシートは必要ありませんので、基本情報シートと入力シートまでを印刷します。

ペーパー(紙)で配布する場合は、手書きで評価(○、△、×、-を記入)されたシートを回収して、被評価者のexcelの評価シートに結果を入力する必要があります。

評価の実施

「評価シート」の配布

印刷した評価シートは1人分をクリップ(ホッチキス)で止めて、対象者分を被評価者の上司へ、まとめて渡し、上司から本人へ渡すように依頼します。
※シートは回収して、評価結果の集計を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人評価の実施

「評価シート」を受け取った本人は、本人評価欄に評価(○、△、×,-)を選択(該当のオプションボタンを✔又は塗りつぶします)して、納期までに上司へ返却します。

上司評価の実施

本人から記入済みの「評価シート」を受け取った上司は、本人評価を参照しながら上司評価欄に評価(○、△、×,-)を記入(該当のオプションボタンを✔又は塗りつぶします)して、納期までに本部(又は人事)へ返却します。

採点と、評価結果のデータ入力

本人評価、上司評価の記入された評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、評価結果シートで採点されます。

この場合、「×:できていない」がなく、且つ、「○の割合が71.4%」の為、レベル判定では、「L2認定」となっています。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。上司評価者は、評価結果の印刷された「能力評価シート」で、被評価者に対してフィードバック面談を行います。(「評価シート」はコピーして、被評価者に渡し、面談を開始します。)

コメントの記入

フィードバック面談では、お互いの評価がことなっている場合は、何故その評価をつけたのか、知識やスキルを向上させる為にはどうすれば良いかを話し合いましょう。

課題特定・目標設定、実績確認

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

「職業能力評価基準」とは仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、厚生労働省が国と業界団体と連携の下で、業種別、職種・職務別に整理したものです。採用や人材育成、人事評価、検定試験の「基準書」として利用できるものとなっていますので各企業でカスタマイズして活用できます。

厚生労働省「職業能力評価基準」

テンプレートはこちら→ 「能力評価シート(ホテル業、宴会)」

他のテンプレートは、以下の通りです。

「能力評価シート(ホテル業、宿泊)」と、「能力評価シート(ホテル業、レストラン)

」能力評価シートの構成

使い方の説明をする前に、「評価シートの構成」を確認しておきます。

全体構成

「能力評価シート」は「基本情報シート」,「入力シート」,「評価結果」,「コミュニケーションシート」で構成されます。

各シート

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(レベルタイトルと貼り付けた設定レベルの表のマーカーが異なるのみ)
※レベルタイトルは、それぞれの「能力評価シート」のレベル表のマーカーで決まっています。

留意:
「能力評価シート」は、職種(「宴会」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして作成されていますので、職種、職務、レベルは、評価シートで固定となっています。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。
留意:
この入力シートで、本人評価及び上司評価欄にチェックをします。◎、○、△、×、-を選択してオプションボタンをクリックします。実際の運用では、被評価者へ評価シートを配布して、手で✔をつけるか又は塗りつぶして頂き、それを回収して、例えば本部でexcelデータとして入力することとなります。

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に◎、○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに、昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価」も、自動で表示させています。

留意:レベル認定の判定基準の変更
「職業能力評価基準」のレベル判定基準では、○、△、×の3段階評価で配点=2点として評価の平均点は1.7点以上と記載されていますが、「能力評価シート」では◎、○、△、×の4段階評価として配点=3点としていますので、同じ比率で平均点=2.55以上としています。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。

評価実施の手順

評価実施の準備

評価目的の確定

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

評価結果の活用

「能力評価シート」は、職業能力評価基準の判定であるレベル判定です。が、レベル判定と共に、報酬制度へ反映しやすいように、「評価点数」、「達成率」、「SAB・・評価」を指標として追加しています。

レベル

レベル1、レベル2、レベル3、レベル4の4つのレベルがあります。「職業能力評価基準」に準じて、企業において期待される責任・役割の範囲と難易度により、４つの能力段階を設定しています。

レベル判定

ホテル業で規定されている以下の判定基準で「認定結果(合否)」を決定しています。

留意:レベル認定の判定基準の変更
「職業能力評価基準」のレベル判定基準では、○、△、×の3段階評価で配点=2点として評価の平均点は1.7点以上と記載されていますが、「能力評価シート」では◎、○、△、×の4段階評価として配点=3点としていますので、同じ比率で平均点=2.55以上としています。

・「レベル判定」結果を、昇給・賞与に反映する?

「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので「合格」することが、その仕事に従事する為の条件といった性質のものです。従って「不合格」であれば勉強不足であり、「合格」が当たり前と考えれば、レベル判定だけを昇給等の指標とするのは適切ではありません。点数、達成率、評価等の指標や、他の指標(勤怠状況、成績等)を加味した形で反映することをおすすめします。例えば、そのレベルの経験年数が2年以上で、且つ、Aランク以上の評価の場合には昇給して、2年連続してSランク以上であれば、「評価委員会」の承認の上で昇格する等

注意:
「評価委員会」とは、評価のバラツキや偏りなどを是正して、公正・公平を保持する為の合議体です。全員の評価結果を一覧として査定のバランスを見て、各部門マネージャーが協議して、全員納得の上で査定を決定します。

・「認定」となれば、次の評価時はレベルアップした評価シート?

例えば、L2の評価シートで「L2認定」となれば、次回はL3の評価シートで受け、「L１」であれば、次回もまたL2の評価シートで評価を行なうのが妥当ですが、評価する上司の評価基準にバラツキ(甘い、厳しい等)があると、正確なレベル判定にならない事も考えられます。L1レベルの評価シートで「認定」を受けたからと言って、次はL2で受けるのか否かは、各会社での判断となりますが、キャリアマップとの関係を見て頂いて、認定となったからと言って経験年数が満たない場合は、上位レベルではなく、再度、同じレベルで評価して頂くのが良いでしょう。

留意:
職業能力評価基準は、行動評価なので、同じシートで評価しても結果が同じとは限りませんし、レベル判定は、その仕事に従事する為の条件と考えれば毎回、高い評価での結果であることが望ましいのです。

よって、どのレベルの評価シートで評価するかは、評価シートの結果と共に、毎回、評価委員会等で個人毎に他の指標も加味して、キャリアマップに準じて、一定の経験年数を条件として決定することとするのが良いでしょう。

評価シートの特定

「能力評価シート」は、職種(「宴会」)を「職務」×「レベル」のマトリックスとして用意していますので、どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うのかを決定することが必要です。「評価」の被評価者(対象)は、誰なのか?管理職のみか?パートさんも含めた全スタッフか?を決めた後、「評価シート」のレベルを特定します。

[ 評価シートの種類 ]

「能力評価シート」は、職種「宴会」では、「職務」×「レベル」のマトリックスとして、8種類のシートがあります。
注意:②、③のシートでは、複数の職務、⑥のシートでは複数の業務が記載されています。

「評価シート」の準備

「評価シート」の作成

どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うかが確定しましたら、「評価シート」の基本情報シートに被評価者の氏名や上司評価者の氏名など基本情報を入力して、被評価者ごとの「評価シート」を作成します。
注意:
「能力評価シート」(excel)は、原本をコピーして人数分のブックを作成します。定期的に評価を行うためにも、データとして残しておくことが必要ですので、作成するブック名は、以下のようにするのが良いでしょう
例:小野小町さんの2021年04月の「能力評価シート」を作成する場合
能力評価シート(宴会)L2シニアスタッフ/宴会サービス.xlsx→能力評価シートL120210401_小野小町.xlsx

※ブック名に、被評価者氏名と評価日付を付加すると管理しやすくなります。

評価シートの識別(誰のシートなのか)の為、評価日付と本人氏名及び上司氏名を入力すれば、他は必要な場合、入力することで問題ありません。

「評価シート」の印刷

「評価シート」を、直接、Excelで被評価者へメール添付で配布して評価を依頼する場合は、「評価シート」を印刷する必要はありませんが、ペーパー(紙)で配布する場合は、印刷が必要です。

印刷の方法

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。

印刷の範囲

ペーパー(紙)で「評価シート」を配布する場合は、4枚目の評価結果と5枚目のコミュニケーションシートは必要ありませんので、3枚目までを印刷します。

この場合は、手書きで評価(◎、○、△、×、-に✔を記入)されたシートを回収して、被評価者のexcelの評価シートに結果を入力する必要があります。

評価の実施

「評価シート」の配布

印刷した評価シートは1人分をクリップ(ホッチキス)で止めて、対象者分を被評価者の上司へ、まとめて渡し、上司から本人へ渡すように依頼します。
※シートは回収して、評価結果の集計を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人評価の実施

「評価シート」を受け取った本人は、本人評価欄の評価(◎、○、△、×,-)を✔又は塗りつぶして、納期までに上司へ返却します。

上司評価の実施

本人から記入済みの「評価シート」を受け取った上司は、本人評価を参照しながら上司評価欄の評価(◎、○、△、×,-)を✔又は塗りつぶして、納期までに本部(又は人事)へ返却します。

採点と、評価結果のデータ入力

本人評価、上司評価の記入された評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、評価結果シートで採点されます。

この場合、「×:できていない」がないのと、「評価の平均点が2.56」の為、レベル判定では、「L2認定」となっています。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。上司評価者は、評価結果の印刷された「能力評価シート」で、被評価者に対してフィードバック面談を行います。
※「評価シート」はコピーして、被評価者に渡し、面談を開始します。

コメントの記入

フィードバック面談では、お互いの評価がことなっている場合は、何故その評価をつけたのか、知識やスキルを向上させる為にはどうすれば良いかを話し合いましょう。

課題特定・目標設定、実績確認

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。

目標管理(MBO)シートのご紹介と使い方

目標管理(MBO)シートは、テンプレートに沿って目標設定・進捗状況・達成度などを入力してMBOマネジメントを行うためのツールです。ここでは、「目標管理(MBO)シート」のご紹介とその使い方を解説します。

gungii.com

2024.06.08

担当ではない業務の扱い方

「能力評価シート」は「職業能力評価基準」がベースとなっていますので、担当ではない業務内容や会社では規程がない業務が記載されている場合もあります。その場合は、当該「職務遂行のための基準」で本人評価及び上司評価のチェックに、゛-:該当しない゛を選択します。

業務の一部を外す場合

対応方法:「能力細目」で「-:該当しない」を選択する。

例えば宴会の「宴会予約・販売管理」職務の「一般宴会予約」業務では、「一般宴会のの予約受付」と「一般宴会打合せ」、「苦情・要望への対応」、「アフターフォロー」の能力細目が記載されています。が、「苦情・要望への対応」は担当していない場合や業務として規程していない場合等は、本人評価及び上司評価のチェックで、゛-:該当しない゛を選択して下さい。

注意:
予めわかっている場合は、評価シートを配布する前に、゛-:該当しない゛を選択した評価シートを印刷して配布します。
尚、評価シートを配布して本人評価、上司評価を行う場合は、「自分の担当していない業務」があった場合は、゛-:該当しない゛を選択する旨を伝えておきます。

業務の全てを外す場合

対応方法:「能力ユニット」で、「-:該当しない」を選択する。

「能力評価シートL2シニアスタッフ-宴会予約・販売管理」⑥のシートでは、「一般宴会予約」、「婚礼宴会予約」、「宴会代金の精算」、「商品企画」の業務を担当することが規程されていますが、例えば「婚礼宴会予約」を担当していない場合は、本人評価及び上司評価で゛-:該当しない゛を選択します。

評価の際に、以下の様に「婚礼宴会予約」は評価結果から外されます。

職務を外す場合

対応方法:職務で、「-:該当しない」を選択する。

「能力評価シートL2シニアスタッフ」②のシートでは、職務として「宴会サービス」と「宴会予約・販売管理」が規程されています。これを一人で担当していない場合は、担当していない職務担当していない職務の能力細目の本人評価及び上司評価で゛-:該当しない゛を選択します。ここでは、「宴会サービス」の職務を外してみます。

評価の際に、以下の様に「宴会サービス」は評価結果から外されます。

テンプレートはこちら→ 「目標管理(MBO)シート」

目標管理制度とは

経営学者であるピーター・ドラッカーが1950年代に提唱した有名なマネジメント手法で、MBOとは「Management By Objectives and Self-control」の略称であり、直訳で「目標(Object)による管理(Management)」です。簡単に言えば「チーム、或いは個人ごとに目標を設定してその達成度合いを元に評価する方法」です。従って、期首に発表される「経営方針」を各部署の目標、所属の社員の目標へと落として行くこととなりますので、従業員と企業間で目標が共有され、「自分の努力が企業に利益に直結している」という構造が生まれ、モチベーションUPに繋がります。が、実際に目標設定までには社員や人事担当の負荷が大きく、また経営状況や方針が変われば都度修正を余儀なくされますので、取り組むためには、評価制度の仕組みを作ることが必要となります。成果物でしか評価できない現在のリモートワークの状況では、MBOは非常に重要となっています。

OKR(Objectives abd KeyResults)との違い

MBOと似たマネジメント手法に、「OKR」があります。目標の設定・管理方法のひとつで、Objectives and Key Results（目標と主要な結果）の略称です。GoogleやFacebook等、シリコンバレーの有名企業を中心に導入が進んでいます。MBOと比べたOKRの特徴は、大きく3つです。

目標や進捗指標は100%の達成を前提としていない。

MBOでは目標の達成度合いが人事評価や給与指標と結び付いている為、100%の達成が望まれますが、OKRは報酬制度とは関係ありません。そのため、60～70%の達成が見込まれるような挑戦しがいのあるもので、1カ月から四半期（3カ月）で達成できるような目標となっています。

目標を振り返るスパンが短い。

MBOが1年ごとに目標を振り返ることが多いのに比べて、OKRは目標サイクルが1ヵ月～四半期と短いため、より高頻度での目標設定や軌道修正が必要です。

目標の共有範囲が広い。

MBOの目標は各従業員と上司・人事担当者のみの間で共有されます。業績が直接に報酬に影響を及ぼすことから、一人ひとり個別に設定され、全体に開示されることはありません。OKRでは全社に公開・共有されます。

MBOは、一年ごとの業績に基づいて従業員の報酬を決定することを主な目的としています。このため、MBOは個々のパフォーマンスに焦点を当てた目標管理となります。対するOKRの焦点は、企業が高い目標を達成するための可能性を広げることであり、個々の報酬には影響しません。

目標管理制度(MBO)導入のメリット

従業員の自律性を養える

目標管理制度の特徴は、従業員自らが決めた目標を達成するために行動を起こすことになりますので自主性が養われ、目標達成に向けて自立して業務に当たることができる様になります。

モチベーションが向上する。

個人目標は、組織の目標ともリンクしている為、個人目標を達成することで、チームの目標に貢献でき、会社に貢献できることを実感できるため、モチベーションアップにもつながるのです。

評価に納得しやすい

MBOにおいての目標は数値等の客観的なものに設定されるため、従業員に対して主観ではない、誰もが納得できる評価となります。

目標管理制度(MBO)導入のデメリット

評価者に負担がかかる。

従業員の目標を設定する際には、目標のすり合わせの為に密なコミュニケーションを取る必要がある為、負担が大きくなります。

達成を優先した低い目標になる可能性がある

MBOにおける目標を達成して、評価を上げたいがために、簡単に達成できるようなレベルの低い目標を設定する可能性があります。また従業員が他の業務を疎かにして、自身の目標達成を優先してしまう危険性もあります。

目標管理が組織全体で揃わない可能性がある

MBOでは1人ひとりが自らの目標設定・管理を行います。このため、メンバーの間で、また個人と組織全体の間で目標管理が揃わない恐れがあります。個人の目標設定であっても当人だけで決定するのではなく、上司が指導しながら組織の目標を踏まえて一緒に設定するなど、組織として一体感のある運用が必要です。

目標管理制度(MBO)の運用方法

「目標管理(MBO)シートの使い方」の動画は、こちら

組織目標の設定・共有

MBOの運用プロセスでまず行うのは、基点となっている経営層・部門長による全社目標や部門目標の設定です。個人の目標達成が組織の目標達成に貢献できるよう、経営層が経営目標を決定し、現場の管理職と共有します。そして、管理職は部下に対して目標の内容や意図を伝え、個人目標の基準にしてもらいます。

個人の目標・行動プラン設定

従業員個別の目標を決めるときは、従業員自身が主体となって設定しなければなりませんが、適切な基準を設定や組織目標のズレをなくす為、必ず上司とコミュニケーションを取りながら行うことが大事です。

進捗管理・フォロー

個人目標と行動プランを設定し、目標を実行するフェーズに入った後は、上司は各々に任せきりにするのではなく、部下の目標達成に向けて進捗管理・フォローをする必要があります。

評価・フィードバック

評価時期が来たら、設定した目標に沿って上司が評価し、面談などでフィードバックを行います。

目標管理シートの構成

目標管理(MBO)シート

目標管理(MBO)シートはテンプレートに沿って目標設定・進捗状況・達成度などを入力しMBOマネジメントを行うためのツールです。
ここでは、自作した「目標管理(MBO)シート」を使って解説します。MBOは、一年ごとに評価するのが基本ですが、実務では「業績評価」として賞与に反映させることが多く、年2回の賞与という会社も多くあります。そこで、目標管理(MBO)シートの「年1回評価版」と「年2回評価版」を作成しましたので、それぞれ解説します。

目標管理(MBO)シートの構成

「目標管理(MBO)シート」は、「目標設定シート」と「目標管理シート」の2種類のシートで構成されます。

年1回評価版

年2回評価版

各シートの役割

目標設定シート

期首に、業務上の目標を設定する為のシートです。「年1回評価版」も「年2回評価版」も同様です。

目標管理シート

どこまでできたのか?を評価する為のシートです。「年1回評価版」の場合は、期末となりますが、「年2回評価版」の場合は上期と下期のシートで評価します。
注意:「年2回評価版」の「目標管理シート(総合)」は、まとめのシートとなります。

目標管理(MBO)シートの設定項目

基本情報

被評価者の基本情報を記入します。項目は氏名・所属部署などです。勤続年数は、自動計算していますが、他は全て手入力としています。
※勤続年数は、記入日と入社日から経過年数を自動計算しています。

記入日

期首の日付を入力します。2021/04/01という形式で入力します。

社員№

必要なければ、未入力でも構いません。

氏名、所属

氏名、所属を手入力します。

入社日

入社日を入力します。2021/04/01という形式で入力します。

勤続年数

自動計算で表示されます。
※記入日と、入社日のいづれかが未入力の場合は表示されません。

全社目標

期首に発表される「経営方針」「全社目標」を記入します。
注意:「全社目標」が特に示されていない場合は、会社理念や、社是などを記入します。

組織目標

全社目標からおろした部門目標(部や課などの組織目標)を入力します。期首に発表される「経営方針」を各部署の目標、所属の社員の目標へと落として行きます。

個人目標

組織目標から個人へと落とし込んだ目標を設定します。

目標(達成基準)

今期に達成を目指す業務上の目標を設定します。会社や組織の目標・課題と方向を合わせ、目標達成することで貢献できる内容とします。「〇月までに商品〇〇の受注件数〇〇件」のように、数値や達成時期を明示するなど、具体的・定量的に設定することが重要です。
留意:
目標は、「目標・課題達成のために」と「スキルアップのために」の2つの区分がありますので、最低、区分ごとに1つずつ記入して下さい。

目標達成の為の施策・手段

各目標を達成するための具体的なアクションを記入します。いつまでにどういうアクションをとっていくかを決定します。「1日〇件以上営業先を訪問する」「月〇回報告会を開く」のように、こちらも数値を使ってできるだけ詳細に設定します。
留意:
年2回評価の場合は、「年2回評価版」のシートを使用して、目標に対して具体的なアクションを上期及び下期で、それぞれ完遂するように分割して設定します。(半期で評価できる様に)

期日(開始、終了)

「目標達成の為の施策・手段」のアクションの実行期間を入力します。
開始及び終了は、yyyy/mm(2021/09)という形式で入力します。開始、終了月を入力すると、ガントチャートが表示されます。

本人(ウェイト)

個々の「目標達成の為の施策・手段」に対するウェイトを本人が設定します。
複数の「目標達成の為の施策・手段」がある場合に、ウェイトのトータルが100%となる様に、設定します。
注意:
以下「年2回評価版」のシートで、上期及び下期のトータルウェイトは、それぞれ100%となっています。

注意:
ウェイトのトータルが100%を超えた場合は、赤字で表示されますので、100%になる様にウェイトを変更して下さい。

本人(難易度)

以下の係数を入力します。

上司(ウェイト)

個々の「目標達成の為の施策・手段」に対するウェイトを上司が設定します。
複数の「目標達成の為の施策・手段」がある場合に、ウェイトのトータルが100%となる様に、設定します。本人が設定したウェイトを参照しながら、上司の視点でウェイトを設定して、「目標設定面談」時に、本人と調整して確定します。
注意:
以下「年2回評価版」のシートで、上期及び下期のトータルウェイトは、それぞれ100%となっています。

上司(難易度)

本人の難易度を参考に、上司の視点で難易度を入力します。

目標点数

自動計算で、点数を表示します。
上司(ウェイト)×上司(難易度)×100=0.25×1.1=27.5

※目標点数の最大は、ウェイト(100%=1.0)×難易度(1.2)=120点となります。

個人目標の評価

本人の目標設定が終わりましたら、上司と目標設定面談を行い、目標のすり合わせをします。

評価者

目標設定面談をする上司名を記入します。

目標設定面談日

目標設定面談日を記入します。

評価者コメント

目標設定面談で共有した情報等、目標設定に対するコメントを記入します。

目標管理シート(年1回評価版)の使い方

目標設定シートの使い方

事業開始年月の設定

「目標管理シート」を使う際に、まず、ガントチャートの開始月を設定します。

例:決算月が9月(事業年度が10月～翌9月)の時は、10月を開始月として入力します。

※開始月を入力すると、スケジュールバーが自動的に変わります。

基本情報の入力

被評価者の基本情報を記入します。項目は氏名・所属部署などです。勤続年数は、自動計算していますが、他は全て手入力としています。

全社目標・組織目標の入力

全社目標と全社目標からおろした部門目標(部や課などの組織目標)を入力します。期首に発表される「経営方針」を各部署の目標、所属の社員の目標へと落として行きます。

個人目標の設定

組織目標から個人へと落とし込んだ目標を設定します。

目標設定(達成基準)

今期に達成を目指す業務上の目標を設定します。会社や組織の目標・課題と方向を合わせ、目標達成することで貢献できる内容とします。「なにを、どけだけ、いつまでに」のように、数値や達成時期を明示して、具体的・定量的に設定することが重要です。「いつまでに」は、期日を入力する事で、ガントチャートで表示されます。
留意:
目標は、「目標・課題達成のために」と「スキルアップのために」の2つの区分がありますので、最低、区分ごとに1つずつ記入して下さい。

目標達成の為の施策・手段

各目標を達成するための具体的なアクションを記入します。いつまでにどういうアクションをとっていくかを決定します。「1日〇件以上営業先を訪問する」「月〇回報告会を開く」のように、こちらも数値を使ってできるだけ詳細に設定します。

期日(開始、終了)

「目標達成の為の施策・手段」のアクションの実行期間を入力します。
開始及び終了は、yyyy/mm(2021/09)という形式で入力します。開始、終了月を入力すると、ガントチャートが表示されます。

※先頭月から開始する場合は、開始月は入力を省略できます。

本人(ウェイト)

個々の「目標達成の為の施策・手段」に対するウェイトを本人が設定します。
複数の「目標達成の為の施策・手段」がある場合に、ウェイトのトータルが100%となる様に、設定します。

注意:
ウェイトのトータルが100%を超えた場合は、赤字で表示されますので、100%になる様にウェイトを変更して下さい。

本人(難易度)

右記の係数を入力します。

上司(ウェイト)

個々の「目標達成の為の施策・手段」に対するウェイトを上司が設定します。
複数の「目標達成の為の施策・手段」がある場合に、ウェイトのトータルが100%となる様に、設定します。本人が設定したウェイトを参照しながら、上司の視点でウェイトを設定して、「目標設定面談」時に、本人と調整して確定します。

上司(難易度)

本人の難易度を参考に、上司の視点で難易度を入力します。

目標点数

自動計算で、点数を表示します。
例:上司(ウェイト)×上司(難易度)×100=35%×1.1×100=0.35×1.1×100=38.5

個人目標の評価

本人の目標設定が終わりましたら、上司と目標設定面談を行い、目標のすり合わせをします。

評価者

目標設定面談をする上司名を記入します。

目標設定面談日

目標設定面談日を記入します。

評価者コメント

目標設定面談で共有した情報等、目標設定に対するコメントを記入します。

目標管理シートの使い方

期末に、目標に対する達成度を評価します。
シートの左側は、「目標設定シート」より、そのまま表示されています。入力するのは、枠で囲んだ箇所のみです。

評価者、評価実施日の入力

評価者

評価面談をする上司名を記入します。

評価実施日

目標面談を実施する日を記入します。

自己評価

達成状況(振り返り)

期末に、1年間の目標に対する達成状況を具体的に入力します。

達成度

右記の係数を入力します。

達成点が計算されます。
例:達成点=目標点数×達成度=38.5×0.9=34.65→34.7

自己評価ランク

達成点を加算した結果で、自己評価ランクを表示します。

上司評価

達成状況(振り返り)

期末に、1年間の目標に対する達成状況を本人評価を参考に入力します。

達成度

右記の係数を入力します。

達成点が計算されます。
例:達成点=目標点数×達成度=38.5×0.8=30.8

上司評価ランク

達成点を加算した結果で、上司評価ランクを表示します。

目標管理シート(年2回評価版)の使い方

目標設定シートの使い方

事業開始年月の設定

「目標管理シート」を使う際に、まず、ガントチャートの開始月を設定します。
例:決算月が9月(事業年度が10月～翌9月)の時は、10月を開始月として入力します。

※開始月を入力すると、スケジュールバーが自動的に変わります。

基本情報の入力

被評価者の基本情報を記入します。項目は氏名・所属部署などです。勤続年数は、自動計算していますが、他は全て手入力としています。

全社目標・組織目標の入力

全社目標と全社目標からおろした部門目標(部や課などの組織目標)を入力します。
期首に発表される「経営方針」を各部署の目標、所属の社員の目標へと落として行きます。

個人目標の設定

組織目標から個人へと落とし込んだ目標を設定します。

目標設定(達成基準)

今期に達成を目指す業務上の目標を設定します。会社や組織の目標・課題と方向を合わせ、目標達成することで貢献できる内容とします。「なにを、どけだけ、いつまでに」のように、数値や達成時期を明示して、具体的・定量的に設定することが重要です。「いつまでに」は、期日を入力する事で、ガントチャートで表示されます。
留意:
目標は、「目標・課題達成のために」と「スキルアップのために」の2つの区分がありますので、最低、区分ごとに1つずつ記入して下さい。

目標達成の為の施策・手段

各目標を達成するための具体的なアクションを記入します。いつまでにどういうアクションをとっていくかを決定します。「1日〇件以上営業先を訪問する」「月〇回報告会を開く」のように、こちらも数値を使ってできるだけ詳細に設定します。
留意:
目標に対して具体的なアクションを上期及び下期で、それぞれ完遂する様に分割して設定します。(半期で評価できる様に)

親目標№

「目標達成の為の施策・手段」が、どの「目標設定(達成基準)」のものか?を目標№を選択して指定します。

留意:
リストは「目標・課題達成のために」と「スキルアップのために」の目標区分により異なります。

親目標№の選択ができました。

時期

上期か下期の時期をリストボックスより選択します。

時期の選択ができました。

期日(開始、終了)

「目標達成の為の施策・手段」のアクションの実行期間を入力します。
開始及び終了は、yyyy/mm(2021/09)という形式で入力します。開始、終了月を入力すると、ガントチャートが表示されます。

※先頭月から開始する場合は、開始月は入力を省略できます。

期日(開始、終了)の設定ができました。

本人(ウェイト)

個々の「目標達成の為の施策・手段」に対するウェイトを本人が設定します。
複数の「目標達成の為の施策・手段」がある場合に、ウェイトのトータルが100%となる様に、設定します。まず、上期のウェイトを設定します。

次に、下期のウェイトを設定します。

注意:
ウェイトのトータルが100%を超えた場合は、赤字で表示されますので、100%になる様にウェイトを変更して下さい。

本人(難易度)

右記の係数を入力します。

上司(ウェイト)

個々の「目標達成の為の施策・手段」に対するウェイトを上司が設定します。
複数の「目標達成の為の施策・手段」がある場合に、ウェイトのトータルが100%となる様に、設定します。本人が設定したウェイトを参照しながら、上司の視点でウェイトを設定して、「目標設定面談」時に、本人と調整して確定します。

上司(難易度)

本人の難易度を参考に、上司の視点で難易度を入力します。

目標点数

自動計算で、点数を表示します。
例:上司(ウェイト)×上司(難易度)×100=25%×1.1×100=0.25×1.1×100=27.5

個人目標の評価

本人の目標設定が終わりましたら、上司と目標設定面談を行い、目標のすり合わせをします。

評価者

目標設定面談をする上司名を記入します。

目標設定面談日

目標設定面談日を記入します。

評価者コメント

目標設定面談で共有した情報等、目標設定に対するコメントを記入します。

目標管理シート(上期)の使い方

上期に、目標に対する達成度を評価します。
シートの左側は、「目標設定シート」より、そのまま表示されています。入力するのは、枠で囲んだ箇所のみです。

留意:
表示されているのは「目標設定シート」で時期を゛上期゛と指定した目標のみです。

評価者、評価実施日の入力

評価者

評価面談をする上司名を記入します。

評価実施日

評価面談を実施する日を記入します。

自己評価

達成状況(振り返り)

上期の達成状況(振り返り)を具体的に入力します。

達成度

右記の係数を入力します。

達成点が計算されます。
例:達成点=目標点数×達成度=25.0×1.1=27.5

自己評価ランク

達成点を加算した結果で、自己評価ランクを表示します。

上司評価

達成状況(振り返り)

期末に、上期の目標に対する達成状況(振り返り)を本人評価を参考に入力します。

達成度

右記の係数を入力します。

達成点が計算されます。
例:達成点=目標点数×達成度=25.0×1.0=25.0

上司評価ランク

達成点を加算した結果で、上司評価ランクを表示します。

目標管理シート(下期)の使い方

下期に、目標に対する達成度を評価します。
シートの左側は、「目標設定シート」より、そのまま表示されています。入力するのは、枠で囲んだ箇所のみです。

留意:
表示されているのは「目標設定シート」で時期を゛下期゛と指定した目標のみです。

評価者、評価実施日の入力

評価者

評価面談をする上司名を記入します。

評価実施日

評価面談を実施する日を記入します。

自己評価

達成状況(振り返り)

下期の達成状況(振り返り)を具体的に入力します。

達成度

右記の係数を入力します。

達成点が計算されます。
例:達成点=目標点数×達成度=60.0×1.0=60.0

自己評価ランク

達成点を加算した結果で、自己評価ランクを表示します。

上司評価

達成状況(振り返り)

下期の目標に対する達成状況(振り返り)を本人評価を参考に入力します。

達成度

右記の係数を入力します。

達成点が計算されます。
例:達成点=目標点数×達成度=60.0×0.9=54.0

上司評価ランク

達成点を加算した結果で、上司評価ランクを表示します。

目標管理シート(総合)の使い方

こちらのシートは、上期及び下期の総合シートとなります。(合計表のイメージ)
シートの左側は「目標設定シート」より、シートの右側の達成度については、上期及び下期のシートから、そのまま表示されますので、総合的なコメントを入力するのみとなります。

留意:「目標設定シート」で設定した目標が全て表示されます。

評価者、評価実施日の入力

評価者

評価面談をする上司名を記入します。

評価実施日

評価面談を実施する日を記入します。

自己評価

達成状況(振り返り)

1年間の達成状況を本人が総合的にコメントします。

自己評価ランク

上期と下期の達成点を加算した結果で、自己評価ランクを表示しています。

上司評価

達成状況(振り返り)

1年間の達成状況を上司が総合的にコメントします。

上司評価ランク

上期と下期の達成点を加算した結果で、上司評価ランクを表示しています。

注意:従来3年、2020年4月から5年に延長されたが当面は3年との事。

労働者名簿の整備

労働者名簿とは

労働者名簿とは、法定３帳簿のひとつで、従業員を雇う場合に作成、整備する義務がある書類です。労働者名簿は、労働者の氏名や採用した日など企業が雇用している従業員の情報を記した書類のことです。労働者名簿の整備の目的は、適切な労務管理を行うことですので、会社の規模などに関係なく、従業員を雇い入れている場合は、労働基準法第107条によって、作成、整備が義務づけられおり、整備の有無は労働基準監督署のチェックの対象となります。

労働者名簿の対象者

労働者名簿は従業員を雇っている会社に作成、整備する義務があります。会社の規模によって異なるものではありません。従業員を雇っていれば法人、個人にかかわらず作成、整備しなければなりません。個人事業主であっても、従業員を雇っている場合は、労働者名簿を作成、整備する必要があります。

対象となる人

労働基準法第9条によれば、「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用され、賃金を支払われる者」となっています。つまり、賃金を支払っている労働者全てが対象となります。

対象とならない人

派遣社員については、賃金は派遣元が支払いますので、名簿の作成は不要です。また、日雇い労働者は、107条の記載にあるように例外として名簿の作成は不要です。

労働者名簿の書き方

記載事項

労働者名簿は、労働基準法第107条、労働基準法施行規則第53条によって、以下の項目の記載が義務付けられています。

・氏名
・生年月日
・性別
・住所
・従事する業務の種類
・履歴
社内での履歴(昇進・異動など)を記載。法的な決まりはありません。
・雇入の年月日
・退職の年月日及びその事由
起算日(従業員の死亡・退職・解雇の日)から3年間は、名簿を保存する義務がありますの
で、退職日とその理由を記載しておきます。尚、自己都合での退職の場合は特に理由を
記載する必要はありません。
・死亡年月日及びその原因
従業員が在職中に死亡した場合、亡くなった日とその原因を記載します。死亡原因が労災に
当たるかどうかを調べるために必要です。

記載様式

必要事項が記載されていれば、どのような書式・様式で作成しても構いません。1人1ずつ作成する必要はなく、縦に何人も記載していく一覧性の書式でも構いません。

①厚生労働省の様式

厚生労働省より、様式第19号がダウンロードできるようになっています。

②弊社の様式

※在職者と退職者とは、シートを分けています。

パソコンでの作成

労働者名簿も、次の条件を満たしている場合は、パソコンでデータとして管理することが認められています。

(1).必要な事項が記載されていること。
(2).画面に表示して記載内容を確認できること。
(3).労働基準監督官から求められたときは、直ぐに印刷して提出できること

労働者名簿の保管

労働基準法により、労働者名簿は「事業所ごとに作成しなければならない」と定められています。そのため、労働者名簿は本社で一括して全従業員分を作成・保管するのではなく、各事業所ごとに作成し、それぞれで保管しなければなりません。
そこで、全社員の労働者名簿を本部でデータとして作成・管理して、ポータルサイトのHeartful-Netの各事業所毎のフォルダに定期的にUPして、各事業所の管理者が各事業所のPCで閲覧、印刷ができるようにしています。
注意:ポータルサイトは、Netcommons3というCMSで構築しています。

労働者名簿の閲覧

①サイトの表示

ポータルサイト「Heartful-Net」を起動して、事業所名:「デイサービス1号館」をクリックします。

留意:
ログインIDによって、表示されるメニューは異なり、閲覧できるページは厳格に制御しています。

②サブルームをクリック

管理者がログインすると、各事業所名をクリックするとサブルームが表示されますので、サブルーム「管理者の部屋」をクリックします。

③「労働者名簿」フォルダをクリック

キャビネット「人事管理」の中の「労働者名簿」フォルダをクリックして、2020年12月度時点の労働者名簿をクリックします。

④労働者名簿の閲覧

労働者名簿は、表紙と在職者、退職者の3枚で構成されています。

労働者名簿の印刷

印刷マークをクリックして、労働者名簿を印刷します。

労働者名簿のダウンロード販売

労働者名簿のExcelシートをSTORESのGUNGII-STOREよりダウンロード販売することとなりました。
※「今すぐ購入する」ボタンをクリック頂くとショッピングカートが表示されますので、対象の商品以外も表示されていましたら、×で削除頂き、「購入する」ボタンをクリックして下さい。ショップに繋がり、「お客様情報」や「お支払い情報」等をご入力頂いた後のご購入となりますので、1クリックで購入が確定となることはありません。

賃金台帳の整備

賃金台帳とは

賃金台帳とは、労働基準法第108条によって使用者に作成が義務付けられている法定帳簿で、給与支払に関する情報を記録するためのものです。賃金台帳、出勤簿、従業員名簿を法定三帳簿と呼びますが、その中でも賃金は従業員の生活に直結する重要な事項です。日雇労働者については労働者名簿の作成は免除されていますが、賃金台帳に関しては免除はありません。

賃金台帳の対象者

賃金台帳の対象になるのは、事業所で働くすべての従業員です。
労働者名簿では、日雇い労働者などの短期労働者は対象となりませんが、賃金台帳では日雇い労働者でも記載の対象となります。

賃金台帳の書き方

記載事項

労働基準法施行規則第54条では、「使用者は、法第108条の規定によって、次に掲げる事項を労働者各人別に賃金台帳に記入しなければならない。」として、氏名、性別、賃金、計算期間、労働日数、労働時間数等々が定められています。

・氏名
・性別
・賃金計算期間
・労働日数
・労働時間数
・時間外労働時間数
・深夜労働時間数
・休日労働時間数
・基本給や手当等の種類と額
・控除項目と額

記載様式

必要事項が記載されていれば、どのような書式・様式で作成しても構いません。

①厚生労働省の様式

厚生労働省より、様式第20号がダウンロードできるようになっています。

②弊社の様式

給与システムから出力されますので、それを保管します。

パソコンでの作成

賃金台帳も、次の条件を満たしている場合は、パソコンでデータとして管理することが認められています。

(1).必要な事項が記載されていること。
(2).画面に表示して記載内容を確認できること。
(3).労働基準監督官から求められたときは、直ぐに印刷して提出できること

賃金台帳の保管

労働基準法により、賃金台帳は「事業所ごとに作成しなければならない」と定められています。そのため、賃金台帳は本社で一括して全従業員分を作成・保管するのではなく、各事業所ごとに作成し、それぞれで保管しなければなりません。
そこで、全社員の賃金台帳を本部の給与システムでデータとして管理して、ポータルサイトのHeartful-Netの各事業所毎のフォルダに定期的にUPして、各事業所の管理者が各事業所のPCで閲覧、印刷ができるようにしています。

賃金台帳の閲覧

①サイトの表示

ポータルサイト「Heartful-Net」を起動して、事業所名:「デイサービス1号館」をクリックします。

留意:
ログインIDによって、表示されるメニューは異なり、閲覧できるページは厳格に制御しています。

②サブルームをクリック

管理者がログインすると、各事業所名をクリックするとサブルームが表示されますので、サブルーム「管理者の部屋」をクリックします。

③「賃金台帳」フォルダをクリック

キャビネット「人事管理」の中の「賃金台帳」フォルダをクリックして、該当の従業員の賃金台帳をクリックします。

注意:
賃金台帳は、各個人毎に1年間の賃金支給の状況を収録していますので、年内に退職された方も収録されています。

④賃金台帳の閲覧

「19121 高村薫」フォルダをクリックして、令和2年分年間賃金台帳をクリックします。

賃金台帳の印刷

印刷マークをクリックして、賃金台帳を印刷します。

出勤簿の整備

出勤簿とは

「労働時間の正確な把握」は企業の義務であり、「適切な勤怠管理」は重要な課題です。労働基準法第32条では、法定労働時間は「1日8時間、週40時間」と定められています。これが適正に守られているか、正しい賃金を支払えているかを管理するのが、勤怠管理です。労働基準法の条文において、出勤簿の作成に関する明確な規定はありませんが、厚生労働省の通達で行なうべき対応が記述されています。
通達の第4項「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置」に従って、事業主は、労働者の始業・終業時刻の確認と記録を実施する必要があります。

出勤簿の対象者

出勤簿に含める従業員は、基本的に全員となります。例えば、パートタイム・アルバイトなどの雇用形態に関係なく、出勤簿に勤務状況を記載します。

出勤簿の書き方

記載事項

出勤簿に記載する内容は、労働基準法違反となる可能性を排除するためにも、以下の項目を網羅しなければなりません。

・氏名
・各労働者の出勤日と労働日数（出社・退社時刻を含む）
・日別の労働時間数、休憩時間数
・時間外労働を行った日付と時刻・時間数
・休日労働を行った日付と時刻・時間数
・22時から翌5時までの深夜労働を行った日付と時刻・時間数

記載様式

出勤簿は、労働者名簿や賃金台帳と違い、記載すべき事項は定められていません。出勤簿の様式については、特に取決めはありません。労働時間等を把握できるものであれば問題ありません。
ただし、厚生労働省による通達「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」により、会社がしなければならないことをまとめてられています。

次のいづれかの方法によって、労働者の始業時刻・終業時刻を確認・記録することが原則とされています。
1.上司などの管理者が、自ら現認することにより確認し、記録すること
2.タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること

留意:
自己申告も認められていますが、自己申告で記録する社員そしてその上司である管理職の方に、労働時間を正しく記録するように十分な説明を行い、さらに自己申告した労働時間が正しいものかどうか、定期的に調査や確認をする必要があります。また、使用者の残業命令書及びこれに対する報告書など、使用者が労働者の労働時間を算出するために有している記録とを突き合わせることにより確認し、記録することが必要とされています。

[ 弊社の様式 ]

パソコンでの作成

出勤簿も、次の条件を満たしている場合は、パソコンでデータとして管理することが認められています。
(1).必要な事項が記載されていること。
(2).画面に表示して記載内容を確認できること。
(3).労働基準監督官から求められたときは、直ぐに印刷して提出できること

出勤簿の保管

労働基準法の条文において、出勤簿の作成に関する明確な規定はありませんが、厚生労働省の通達「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、労働基準法第109条に基づき、出勤簿やタイムカードを保存しなければならないことが明記されています。
そこで、本部で給与発行のために収集した出勤簿をデータとして管理して、ポータルサイトのHeartful-Netの各事業所毎のフォルダに定期的にUPして、各事業所の管理者が各事業所のPCで閲覧、印刷ができるようにしています。

出勤簿の閲覧

①サイトの表示

ポータルサイト「Heartful-Net」を起動して、事業所名:「デイサービス1号館」をクリックします。

留意:
ログインIDによって、表示されるメニューは異なり、閲覧できるページは厳格に制御しています。

②「勤怠情報」フォルダをクリック

キャビネット「スタッフ管理」の「勤怠情報」フォルダをクリックします。

③該当年度のフォルダをクリック

出勤簿は年度毎にフォルダに格納していますので、該当の年度のフォルダをクリックします。

④該当ファイルをクリック

⑤出勤簿の閲覧

該当月の出勤簿が表示されますので、スクロールして該当の従業員の出勤簿を閲覧できます。

出勤簿の印刷

印刷マークをクリックして、出勤簿を印刷します。

[ 更新履歴 ]
2022.05.28
「スキル評価シートV3.0(通所介護向け)」及び「スキル評価シートV3.0(訪問介護向け)」は、V3.0にバージョンUPしました。

「スキル評価シート」V3.0の使い方(在宅介護業、通所介護サービス)　

厚生労働省の職業能力評価シートを取り入れた「通所介護」のチェック形式の実務シートです。実際の評価で使用した際に発生した課題や頂いたご要望を取り入れて改善したV3.0となります。「評価シート」の使い方と共に評価の実施手順について解説します。

gungii.com

2024.06.08

「スキル評価シートV3.0(通所介護向け)」のテンプレートは、こちら

「スキル評価シートV3.0(訪問介護向け)」のテンプレートは、こちら

スキル評価シートの見直し

スキル評価シートV1.0の課題点

スキル評価シートV1.0で評価した結果の集計です。

スキル評価は、「できている。」が当たり前

評価基準が、「できている。」「ほぼできている。」「できていない。」「該当しない。」の4つの為、全員が「できている。」又は「ほぼできている。」となるのが通常です。例えば「更衣介助の際に利用者に声掛けしているか?」という質問に対しては全員、「できている」又は「ほぼできている。」と回答しています。
留意:
スキル評価について、正確な評価をするのであれば、アセッサー(評価者)が介護サービスを行なっている現場を、車の免許取得の路上試験での試験官のチェック同様にチェックすることが必要となります。が、スキル評価の為にアセッサーを準備することは、人手の少ない現状では現実的ではありません。

達成率評価では大きな差は生まれない。

賞与の評価の一部として「スキル評価」を行い、達成率を評価としました。が、S,A,B・・・で支給率を設定すれば、差ができますが、達成率を直接支給率として使用しても、それほど大きな差にはなりません。
例えば、スキル評価として全体で100万円という原資があったとして、上記の評価結果(達成率)で計算すると、以下のようになります。
達成率合計＝64.00＋83.78＋33.50＋77.03＋55.77＋62.27＋73.90＝450.25
島田恵子さん ：評価=B→1,000,000×62.27/450.25=138,300円
手塚智子さん ：評価=A→1,000,000×73.90/450.25=164,131円
立川佐代子さん：評価=S→1,000,000×83.78/450.25=186,074円

本人評価に大きく影響される。

上記の例で、手塚智子さんは49歳なので経験はあると思われますが介護関係の資格はなく、入社して4ヶ月の週1日6時間勤務のアルバイトの方です。評価シートでは、上司評価で「できている。」は1つですが、本人評価では8つも2.0があります。最終評価は、本人評価と上司評価の平均となりますので、本人評価が高ければ、最終評価は高くなります。

最大の目的である人材育成に繋がらない

達成率を評価としても、達成率が良くないからといって人材育成に必ずしも繋がらない。

スキル評価シートの改定

スキル評価シートV2.0の対応

本来、職業能力評価シートはレベル判定として使用することとなっていますが、賞与の評価として使用しやすい様に達成率評価として運用しました。が、スキル評価シートV1.0の課題の解決及び、最大の目的である人材育成に繋げるには、レベル判定として活用した方がより効果的であることがわかりましたので、「スキル評価シートV2.0」では、レベル判定として活用することとしました。

達成率評価ではなく、レベル判定とする。

スキル評価シートはレベル判定として活用する為、1種類だけでなく、L1,L2,L3の各レベル毎の「スキル評価シート」を作成します。例えば、L2の評価シートで評価を行った結果、合格なら「L2認定」となり不合格なら「L1認定」となります。「L2認定」であれば、次回はL3の評価シートで評価します。「L1認定」であれば、次回もL2の評価シートで評価します。
留意:
スキル評価シートV1.0では達成率を賞与の按分率としていましたが、V2.0では認定レベルに対して配賦率を設定することで賞与の按分率とします。具体的にはL1,L2,L3の各レベルに対して配賦率を設定し、評価の結果、認定されたレベルの配賦率で賞与を配賦します。
例:
L1=25、L2=50、L3=100とすると原資が100万だと以下の如く配賦します。
Aさん：L2→100万円× 50/50+50+25+100≒22万円
Bさん：L2→100万円× 50/50+50+25+100≒22万円
Cさん：L1→100万円× 25/50+50+25+100≒11万円
Dさん：L3→100万円×100/50+50+25+100≒44万円
※端数は調整として、A,B,C,Dさんのいづれかへ

介護スタッフと管理者のレベル判定を行なう。

レベル判定を行なうには、介護スタッフと管理者とで異なる職務内容に対応する為、スキル評価シートは、介護スタッフ用と管理者用を作成します。介護スタッフ用はL1,L2,L3の3種類、管理者用はL4の1種類のスキル評価シートを作成します。

レベル認定が人材育成に繋がる。

レベル判定の基準が「○が7割以上」で且つ、「×がないこと」なので、レベルUPの為には、「×をなくさなければなら」ず、×のスキルを○にしようとし、また、何ができていないか？を意識することで、本来の目的である人材育成に繋がります。

レベルごとのスキル評価シート

スキル評価シートV2.0では、レベル判定を目的としますので、介護スタッフ用として各レベルごとに3種類、管理者用として1種類作成します。

スキル評価シート(介護スタッフ用）

L1(レベル1)の評価シート

L2(レベル2)の評価シート

L3(レベル3)の評価シート

スキル評価シート(管理者用)

レベル判定をおこなう為、介護スタッフ用と共に管理者用のスキル評価シートを作成します。
但し、管理者用はL4(レベル4)のみとして現状の管理者を対象とするスキル評価シートで、上司評価は、社長となります。

スキル評価シートV2.0の使い方

目的

スキル評価シートV2.0は、昇給・昇格の為の「人事評価シート」(別ブログで公開)と区別して、賞与支給の際の評価の一部として運用します。スキル評価シートV1.0では、達成率を評価結果として賞与支給の按分指標として使用しましたが、今回のスキル評価シートV2.0では、直接に按分指標とするのではなく、レベル判定を評価結果とします。

スキル評価シートの運用

賞与支給は年2回、6月と12月に実施しますので、支給予定月の1ヶ月位前に、対象のスタッフへ該当レベルの「スキル評価シート」を配布して評価します。
※スキル評価シートは、スタッフの人数分を管理者へ渡し、管理者からスタッフへ渡します。
(後述で説明しますが、配布前に管理者がスタッフ毎に、該当しない評価項目を特定しなければなりません。)

スキル評価シートの配布

初回の評価では該当レベルは不明ですので、入社歴1年未満の方へはL1の評価シート、入社歴1年以上の方へはL2の評価シートを配布します。
例えば、デイサービス事業所が管理者1名とスタッフ4名(入社歴1年未満:1名、入社歴1年以上:3名)であれば、介護スタッフ用L1のスキル評価シートを1部とL2のスキル評価シート3部と、管理者用のスキル評価シート1部を渡します。
注意:
介護スタッフ全員がパソコンを利用できる環境にない為、白紙のスキル評価シートを印刷したものを渡します。

本人評価の記入

管理者より「スキル評価シート」を配布されたスタッフは、「本人評価」欄を記入します。記入が終わりましたら、上司評価者(管理者)へ返却します。
＜本人評価＞
本人評価欄の該当の○、△、×、-を、鉛筆又はボールペン等で黒く塗りつぶします。

上司評価の記入

上司評価者(管理者)は、返却された「スキル評価シート」の「上司評価」欄を記入します。ここではA,B,C,Dさんの上司評価を記入して、管理者より本部へ提出します。
＜上司評価＞
上司評価欄の該当の○、△、×、-を鉛筆又はボールペン等で黒く塗りつぶします。

管理者の上司評価

デイサーピス事業所の管理者の上司評価は、社長が行います。
※管理者の「上司評価」欄を記入した「スキル評価シート」は、社長より本部へ提出します。

評価結果のデータ入力

本部では、回収された手書きの「スキル評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

スキル評価シートの記入方法

該当するレベルのスキル評価シートを選択する。

スキル評価シートはスキルレベルによって通所介護サービスではL1,L2,L3の3種類あります。L1,L2,L3で共通ユニット以外は、評価項目が異なりますので、該当のシートを選択して下さい。
注意:
実際の運用では、本部で予め該当レベルのスキル評価シートの基本情報シート欄に対象者の名前を記入した上で配布します。

※網掛け部分は評価の対象外です。

該当しない項目(職務遂行のための基準)を特定する。

事業所又はスタッフにより、対応していない職務については、管理者が予め特定して「－:該当しない」と記入する旨を指示しておきます。

例1:
例えば、送迎で「車両運行」は特定のスタッフが行っている場合は、当該スタッフ以外は、「-:該当しない」を選択する旨を伝えておきます。

例2:
例えば、目標管理や口腔ケア、認知症ケア等、行った方が良い職務であるが、実施していない場合は、「-:該当しない」を選択して良いか否かは会社の判断となりますので社長等への確認が必要です。(社長の了解なしに「-:該当しない」は認められません。

※許可なく「-:該当しない」が選択されていた場合は、本部で「×:できていない」に変更します。

スキル評価シートの評価方法

通所介護サービスのスタッフのスキルレベルを以下の判定基準で判定します。

判定基準

• ①上司評価で「×：できていない」がない
• ②上司評価で「○：常にできている」が7割以上

L1のスキル評価シートの評価

ア.判定基準をクリアした場合

「L1認定」と記載されます。次回は、L2のスキル評価シートで評価します。

イ.判定基準がクリアできなかった場合

「L0」と記載されます。次回も、L1のスキル評価シートで評価します。

L2のスキル評価シートの評価

ア.判定基準をクリアした場合

「L2認定」と記載されます。次回は、L3のスキル評価シートで評価します。

イ.判定基準がクリアできなかった場合

「L1」と記載されます。次回も、L2のスキル評価シートで評価します。

L3のスキル評価シートの評価

ア.判定基準をクリアした場合

「L3認定」と記載されます。キャリアパスとして次回は管理者のスキル評価シートでの評価となりますが、スペシャリストとして進むとすれば、次回もL3のスキル評価シートでの評価となります。

イ.判定基準がクリアできなかった場合

「L2」と記載されます。次回も、L3のスキル評価シートで評価します。

管理者のスキル評価シートで評価

ア.判定基準をクリアした場合

「L4認定」と記載されます。次回も管理者のスキル評価シートで評価します。

イ.判定基準がクリアできなかった場合

「L3」と記載されます。次回も管理者のスキル評価シートで評価します。

注意:
管理者のレベルは、L4(レベル4)の評価シートで評価していますので、L4とL3となります。が、介護スタッフのレベルとは異なります。

スキル評価シートV2.0の作成方法

厚生労働省が公開している職業能力評価シートを参考に、賞与支給の際の評価として使用できるスキル評価シートを作成します。が、「スキル評価シートV1.0」では達成率を評価方法としていた為、評価シートを1種類(レベルは2)として、同じ評価シートで達成率の違いを評価結果としていましたが、「スキル評価シートV2.0」ではレベル毎の評価シートを作成して、受けたレベルの評価シートで、認定条件をクリアすれば当該レベルを認定するという評価方法を採用します。つまりレベル2の評価シートで評価して、認定条件をクリアすれば「レベル2として認定する。」という評価方法です。(レベル2が認定されたので、次回はレベル3を受けるという仕組み)よって、賞与支給の評価は、L1,L2,L3のレベルによる評価となります。(例えば、L1ならば25%、L2ならば50%、L3ならば100%等)

スキル評価シートのレベル設定

職種・職務の設定

「在宅介護業」では以下の5つの職種・職務の職業能力評価基準が設定されています。ここでは、在宅介護業の通所介護サービスの入力シートを作成します。

目標レベルの設定

①通所介護サービス(介護スタッフ)のレベル設定

作成する入力シートのレベルは、通所介護サービスの介護スタッフ用はレベル1,2,3とします。入力シートは3種類作成します。

②通所介護サービス(管理者)のレベル設定

作成する入力シートのレベルは、通所介護サービスの管理者用はレベル4のみとします。

職業能力評価基準の参照

前回の「スキル評価シートV1.0」では、職業能力評価基準のポータサイトより「在宅介護業」としてダウンロードした各レベル毎に詳細に記載された「職業能力評価基準」を入力シートへ転記して作成しましたが、今回は、その詳細な職業能力評価基準からではなく、これをまとめた「職業能力評価シート一覧」から転記して作成しました。

スキル評価シートV1.0での参照

スキル評価シートV2.0での参照

スキル評価シートの構成

「スキル評価シートV2.0」では、評価の目的をレベル判定としていますので、「スキル評価シートV1.0」が1種類のシートだったのに対して、各レベル毎に評価シートを作成します。
ここでは、「スキル評価シート(通所介護L3_介護スタッフ)」の評価シートを例として、作成する方法を紹介します。

構成全体

「スキル評価シート」は「基本情報シート」,「入力シート」,「コミュニケーションシート」で構成し、その内の「入力シート」で職業能力評価基準を取り入れています。今回作成する「スキル評価シート」は、サービス業関係の中の在宅介護業の通所介護サービスを対象としています。

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(タイトルと貼り付けた設定レベルの表が異なるのみ)
※通所介護の介護スタッフ用では、L1,L2,L3の3つのレベルの基本情報シートを用意します。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。この入力シートで、厚生労働省の職業能力評価基準を採用しています。
注意:
通所介護_介護スタッフ用では、L1,L2,L3の3つのレベルの入力シートを用意しますが、フォームは全てのレベルの基準を記載して、該当しないレベルの基準(職務遂行の為の基準)は網掛けとして評価の対象から外すこととしています。

①共通能力ユニット

「共通能力ユニット」は、職業能力評価シート一覧の共通能力ユニットを参照しています。
※各レベル毎に記載された職業能力評価基準ではなく、それをまとめた職業能力評価シートの「職務遂行のための基準」を参照しています。

②選択能力ユニット

「選択能力ユニット」も、通所介護の「職業能力評価シート」の選択ユニットを参照(転記)していますが、そのベースであるレベル毎の詳細な職業能力評価基準も参照しています。
注意:
例えば「職業能力評価シート」の選択ユニットには「認知症ケア」という選択ユニットはありませんので、詳細な職業能力評価基準を参照して追加しています。

コミュニケーションシート

コミュニケーションシートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。前回の「スキル評価シートV1.0」にはなかったレベル判定の為の○、△、×の数を集計して合否判定するレベル判定を追加しました。

基本情報シートの作成

シート名=入力シート_基本情報として基本情報シートを作成します。基本情報シートは、タイトル及びレベル表を貼り換えれば、フォームは共通です。

タイトルの記入、レベル表の貼付

シートの設定情報を参照して、シートの枠組みが完成したら、タイトルを記入して、該当のレベル表を貼り付けます。

注意:
レベル表は、職業能力評価基準でダウンロードしたファイルの中の「25_在宅介護業_様式1・様式2.xls」に格納されていますので、これを元に貼り付け表を作り、貼り付けます。

但し、「共通能力ユニット」は、職業能力評価シート一覧の共通能力ユニットを参照していますので、職業能力評価基準のシート№は記載しません。

シートの設定

以下はシートの設定情報です。(使用するプリンタによりポイントは調整願います。)

入力シートの作成

通所介護サービスの入力シートは「共通能力ユニット」を2ページ、「選択能力ユニット」を通所介護を4ページ、通所介護(技術)を4ページ作成します。

入力シートのフォーム設定

①入力シートの列の幅

入力シートの列の幅は、以下の通りです。

②入力シートの行の高さ

入力シートの行の高さについては、入力する文章により1行で済んだり2行となったりしますので、文章に合わせて適宜、調節します。全てのページで、概ね以下の規則で設定しています。

共通能力ユニットの作成

共通能力ユニットは、職業能力評価シート一覧の共通能力ユニットの内容を入力シートへ転記して作成します。

選択能力ユニットの作成

選択能力ユニットは、「通所介護」を4ページ、「通所介護(技術)」を4ページ作成します。

①通所介護

選択能力ユニットの通所介護も、職業能力評価シート一覧の選択能力ユニットの内容を入力シートへ転記して作成します。

②通所介護(技術)

選択能力ユニットの通所介護(技術)も、職業能力評価シート一覧の選択能力ユニットの内容を入力シートへ転記して作成します。

コミュニケーションシートの作成

シートの作成

シート名=OJT_コミュニケーションシート(通所介護_全体版)としてコミュニケーションシートを作成します。コミュニケーションシートは、基本情報シートと入力シートを集計したシートとなりますので、シートの枠組みが完成しましたら、別項「スキル評価シートの関数設定」を行います。

シートの設定

以下は、シートの設定情報です。(使用するプリンタによりポイントは調整願います。)

入力シートの編集

入力シートが完成したら、評価項目にオプションボタンを挿入します。
注意:
オプションボタンの挿入方法については、別ブログ「Excelフォームコントロールのオプションボタンの挿入方法」を参照下さい。

Excelのオプションボタン(ラジオボタン)の挿入方法

Excelで良く見かけるチェックボックス形式やラジオボタン形式の項目の選択肢の多くは□を削除して☑に変えたり、○を●の記号に変えるものが殆どです。フォームコントロールでクリックするだけで自動で□が☑に変換される形式はそれほど多くありません。

gungii.com

2024.07.23

「Excel オプションボタンの挿入方法(動画)」は、こちら

①オプションボタンの挿入

「本人評価」、「上司評価」の「○、△、×、-」の各セルにオプションボタンを挿入して、クリックするだけで選択できるようにします。

②リンクするセルの指定

リンクするセルの指定を行い、選択№を表示させます。つまり、この選択№により「本人評価」、「上司評価」を自動算出するように関数設定します。
※関数設定が終わりましたら、選択№は文字色を白にして見えない様にします。(入力シートの入力項目ではない為）

入力シートの完成

通所介護サービスの入力シートが完成です。「本人評価」、「上司評価」の各セルの「○、△、×、-」のオプションボタンを選択できるようになりました。次は選択№によって自動的に「本人評価」、「上司評価」を算出できるように「関数設定」を行います。

①共通

②通所介護

③通所介護(技術)

スキル評価シートV2.0の関数設定

基本情報シート

本人所属

リストから所属部門を選択できるようにします。「データ」タグの「データ入力規則」で、以下のように設定します。

本人氏名、上司氏名

手入力とします。

職種・職務、等級、勤務形態

リストから選択できるようにします。「データ」タグの「データ入力規則」で、以下のように設定します。

号棒

手入力となりますが、入力された数値に゛号棒゛の文字を付して表示する為に、以下のように設定します。

入社年月日

手入力となりますが、表示形式は和暦とします。

勤続年数

関数を設定して、自動計算します。
※自動計算する為に、シート上に基準日を入力します。

関数は、以下の通りです。

評価期間(開始)と、評価期間(終了)

手入力となりますが、表示形式は和暦とします。

入力シート

本人評価、上司評価

注意:入力シートの選択№は、文字色を白として見えない様にしています。

○、△、×の数

注意:
○は2、△は1、×は0なので、2がいくつあるか？をカウントして○の数としています。△も×も同様にしてカウントしています。

平均点、評価

[ 計算例 ]
以下の例では、本人評価,上司評価及び評価は次の通りです。
・本人評価＝(2+1+2+2+2+1+1+2+1+1+1)÷11=1.4545≒1.45
・上司評価＝(1+2+2+2+2+1+2+2+2+2+1)÷11=1.7272≒1.72
・評価 ＝(1.45+1.72)÷2×1=1.585→1.58

コミュニケーションシート

レーダーチャートの作成方法については、ここでは省略します。別ブログの゛フォームコントロールを活用して昇給・昇格の為の「人事評価シート」を改訂した。゛を参照下さい。

「人事評価シート」をV2.0に改定した。(オプションボタン、レーダーチャートの採用)

「人事評価シート」をV2.0に改定しました。フォームコントロールのオプションボタン(ラジオボタン)を利用して、数値の転記ではなく、クリックのみで転記ができるようにして、評価を可視化するレーダーチャートを導入。

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2024.07.24

「Excel レーダーチャートの作成方法(動画)」は、こちら

ヘッダー部

能力ユニット・点数一覧表

達成率・評価

達成率は、各能力ユニットの育成目標×ウェイトを集計した目標値に対する最終評価の集計値の達成割合となります。

○、△、×の数

共通ユニットの○、△、×の数をカウントする関数は、以下の通りです。通所介護：概要、通所介護：技術も同様です。

レベル認定

レベル判定は、「○：常にできている」の数と、「×：できていない」の数で判定します。
以下の2つの条件をいづれも満たさなければ、当該レベルの認定はできません。

• ○の数が合計の7割以上
• ×の数が０

こちらは、「スキル評価シートV1.0」のテンプレートについて解説しています。2022年8月現在、V3.0にバージョンアップしていますので、以下の記事も参照下さい。

「スキル評価シート」V3.0の使い方(在宅介護業、通所介護サービス)　

厚生労働省の職業能力評価シートを取り入れた「通所介護」のチェック形式の実務シートです。実際の評価で使用した際に発生した課題や頂いたご要望を取り入れて改善したV3.0となります。「評価シート」の使い方と共に評価の実施手順について解説します。

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2024.06.08

2019.11.16 関数の改定
<現象>
スキル評価シートの入力シートの能力細目の「評価」で、端数が異なる。
例えば以下の「評価」は、(0.86+0.88)÷2×1.00=0.87となるべきところ0.86となる。
<原因>
小数点を含む場合のExcelの演算誤差
平均点(自己評価)と、平均点(上司評価)は、それぞれ0.86と0.88と表示されていますが、実際は平均点(自己評価)が0.857142857で、平均点(上司評価)は0.875となっている為、これを加算して2で割り少数以下2桁で切り捨てると0.86となるのです。

<対応>
平均点(自己評価)と平均点(上司評価)を求める関数で、平均を取得した後、少数以下2桁で切り捨てるようにした。

[ スキル評価シートの完成形 ]

「スキル評価シート」は、賞与評価シートとして使用するため、「基本情報シート」、「入力シート」、「コミュニケーションシート」で構成し、その内の「入力シート」で、職業能力評価基準を取り入れています。

[ スキル評価シートの目的　]

• 賞与支給時の評価として活用
  「スキル評価シート」は、昇給・昇格の為の「人事評価シート」(別ブログで公開)と区別して、賞与支給時の評価として使用します。昇給・昇格の為の評価では、「人事評価シート」に行動を評価するコンピテンシーによる点数評価としていますが、「スキル評価シート」は賞与評価(原資が決まっている額の按分評価)として、達成率を按分指標としています。
  留意:
  ここでは達成率を按分指標としていますが、評価方法は自由に変更して下さい。一般的に賞与評価の場合はS,A,B,C,D評価によって、Sは基本給の2ヶ月分、Aは1.5ヶ月分等の評価を行いますので、S,A,B,C,D評価でも良いと思います。が、達成率の場合は、原資を超えることはありませんが、S,A,B,C,D評価の場合は超えますので、注意が必要です。
• 人材育成ツールとして活用
  「スキル評価シート」の最大の目的は、人材育成です。昇給・昇格の評価は「人事評価シート」で点数評価ですが、賞与の評価は「スキル評価シート」で達成率としています。つまり前期と比較して、技術がどのくらい上がったか?今までできてなかった技術をどのくらい習得したか？を達成率で評価しています。

職業能力評価基準

枠組み

職業能力評価基準では、仕事の内容を「職種」→「職務」→「能力ユニット」→「能力細目」という単位で細分化しています。そのうえで、成果につながる行動例を「職務遂行のための基準」、仕事をこなすために前提として求められる知識を「必要な知識」として整理・体系化しています。

職業能力評価基準におけるレベル区分の目安

職業能力評価基準では、能力ユニットごとの「能力細目」「職務遂行のための基準」「必要な知識」の設定にあたり、企業において期待される責任・役割の範囲と難易度により、４つの能力段階（「レベル区分」と呼んでいます）を設定しています。

職業能力評価基準のダウンロード

サイトの表示

職業能力評価基準のポータサイトを開きます。https：//www.shokugyounouryoku.jp/

職業能力評価基準のダウンロード

「在宅介護業」を選択すると、以下のダウンロードサイトが表示されますので、業種一括ダウンロードをクリックします。

ダウンロードファイルの解凍

職業能力評価シートのダウンロード

厚生労働省が、職業能力評価シートの一部(全ての業種ではない。)を公開していますのでダウンロードして、参考にします。
※このシートをそのまま使っても良いのでしょうが、使いにくかったので、このシートを実務に使用しやすく、作り直しました。

在宅介護業のダウンロード

「在宅介護業」を選択して、職業能力評価シートをダウンロードします。
https：//www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000093584.html

ダウンロードファイルの確認

※このまま使わずに、評価シートを作り直した理由

• 自己評価、上司評価の入力が、○、△、×を記入する様になっている。
• Ａが評価シートの簡易版で、B、Cが詳細版となっており、Ａの評価をする際にB,Cを参照するような使い方である為、評価の際に別の資料をみなければならない。
• 評価の方法がレベル判定である為(レベル2や3等)、昇給、昇格や賞与の支給に利用できる点数の算定にはなっていない

スキル評価シートの構成

全体構成

「スキル評価シート」は、賞与評価シートとして使用するため、「基本情報シート」、「入力シート」、「コミュニケーションシート」で構成し、その内の「入力シート」で、職業能力評価基準を取り入れています。
今回の作成する「スキル評価シート」は、サービス業関係の中の在宅介護業の通所介護サービスを対象としています。

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、全ての対象者が同一のシートです。
※介護スタッフとは正社員用、介護ヘルパーとはパートさん用です。

※赤枠は、弊社が設定したレベルです。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。
留意:この入力シートで、厚生労働省の職業能力評価基準を採用しています。

共通能力ユニット

「共通能力ユニット」は、職種・職務(訪問介護,通所介護等)を問わず共通です。

※赤枠のレベルは、弊社が設定したレベルです。

※共通能力ユニットの「外部、関係機関との連携」、「目標管理」については、レベル1を評価基準としています。

選択能力ユニット

「選択能力ユニット」は、職種・職務によって異なります。

※赤枠のレベルは、弊社が設定したレベルです。

コミュニケーションシート

コミュニケーションシートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。

基本情報シートの作成

シート名=入力シート_基本情報として基本情報シートを作成します。
※基本情報シートは、タイトル及びレベル表を貼り換えれば、全職種・職務共通です。

タイトルの記入、レベル表の貼付

シートの設定情報を参照して、シートの枠組みが完成したら、タイトルを記入して、該当のレベル表を貼り付けます。

注意:
レベル表は、職業能力評価基準でダウンロードしてファイルの中の「25_在宅介護業_様式1・様式2.xls」に格納されていますので、これを元に表を作り、貼り付けます。

シートの設定

以下はシートの設定情報です。(使用するプリンタによりポイントは調整願います。)

入力シートの選択

厚生労働省が公開している職業能力評価シートを参考に、賞与支給の際の評価として使用できる入力シートを作成します。が、その前に、作成する入力シートの対象となる職種・職務及び目標レベルを決定します。

職種・職務の設定

「在宅介護業」では、以下の5つの職種・職務の職業能力評価基準が設定されています。ここでは、在宅介護業の通所介護サービスの入力シートを作成します。

目標レベルの設定

在宅介護業のレベル区分

通所介護サービスのレベル設定

作成する入力シートの目標レベルは、通所介護サービスのレベル2とします。

※赤枠のレベルの職業能力基準を対象としています。

入力シートの完成形

入力シートの作成

入力シートの対象となる「職種・職務」及び「目標レベル」を決定しましたら、入力シートを作成します。ここでは、在宅介護業の通所介護サービスのレベル2を目標とした入力シートの作成方法を説明します。
通所介護サービスの入力シートは、「共通能力ユニット」を2ページ、「選択能力ユニット」を5ページ作成します。
留意:
入力シートは、高さについては、入力する文章により1行で済んだり2行となったりしますので、まず「列の幅」のみ、以下の情報を参考に設定します。つまり職業能力評価基準を全て入力し終わるまでは、行の高さについては文章に合わせて、適宜、調節して下さい。

共通能力ユニットの作成

共通能力ユニットは、該当の職業能力評価基準の内容を、所定の入力シートへ転記して作成します。但し、目標レベルをレベル2と設定しましたので、レベル3及び4の職業能力評価基準は転記しません。(共通能力ユニットでは、レベル2と3は共通)
※ここでは、共通能力ユニットの「外部、関係機関との連携」、「目標管理」については、レベル1を評価基準としています。

職業能力評価基準の転記

シートの設定

共通能力ユニットの文章を入力し終えましたら、以下の情報を参考に、「行の高さ」を調節します。

※共通能力ユニット2ページ分のシートの設定情報です。(使用するプリンタにより、ポイントは調整願います。)

完成イメージ

選択能力ユニット

選択能力ユニットは、2つに分類して、「通所介護」が2ページ、「通所介護(技術)」が3ページの計5ページとなっています。
※「選択能力ユニット」は、職種・職務によって異なります。

通所介護

①職業能力評価基準の転記

※青枠内を「通所介護(技術)」、その他を「通所介護」として括っています。

②シートの設定

選択能力ユニットの「通所介護」の文章を入力し終えましたら、以下の情報を参考に、「行の高さ」を調節します。

※選択能力ユニットの「通所介護」2ページ分のシートの設定情報です。(使用するプリンタにより、ポイントは調整願います。)

③完成イメージ

通所介護(技術)

①職業能力評価基準の転記

②シートの設定

選択能力ユニットの「通所介護(技術)」の文章を入力し終えましたら、以下の情報を参考に、「行の高さ」を調節します。

※選択能力ユニットの「通所介護(技術)」3ページ分のシートの設定情報です。(使用するプリンタにより、ポイントは調整願います。)

③完成イメージ

コミュニケーションシートの作成

シートの作成

シート名=OJT_コミュニケーションシート(通所介護_全体版)としてコミュニケーションシートを作成します。
留意:
コミュニケーションシートは、基本情報シートと入力シートを集計したシートとなりますので、シートの枠組みが完成しましたら、別項「スキル評価シートの関数設定」を行います。

シートの設定

以下は、シートの設定情報です。(使用するプリンタによりポイントは調整願います。)

入力シートの編集

入力シートが完成したら、評価項目にオプションボタンを挿入します。
※オプションボタンの挿入方法については、別ブログ「Excelフォームコントロールのオプションボタンの挿入方法」を参照下さい。

Excelのオプションボタン(ラジオボタン)の挿入方法

Excelで良く見かけるチェックボックス形式やラジオボタン形式の項目の選択肢の多くは□を削除して☑に変えたり、○を●の記号に変えるものが殆どです。フォームコントロールでクリックするだけで自動で□が☑に変換される形式はそれほど多くありません。

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2024.07.23

「Excelのoptionボタンの使い方(動画)」は、こちら

オプションボタンの挿入箇所

「本人評価」、「上司評価」の「○、△、×、-」の各セルにオプションボタンを挿入して、クリックするだけで選択できるようにします。

リンクするセルの指定

リンクするセルの指定を行い、選択№を表示させます。つまり、この選択№により「本人評価」、「上司評価」を自動算出するように関数設定します。
※関数設定が終わりましたら、選択№は文字色を白にして見えない様にします。(入力シートの入力項目ではない為）

シートの完成

通所介護サービスの入力シートが完成です。「本人評価」、「上司評価」の各セルの「○、△、×、-」のオプションボタンを選択できるようになりました。次は選択№によって自動的に「本人評価」、「上司評価」を算出できるように「関数設定」を行います。

スキル評価シートの関数設定

基本情報シート

本人所属

リストから所属部門を選択できるようにします。「データ」タグの「データ入力規則」で、以下のように設定します。

本人氏名、一次評価者氏名、二次評価者氏名

手入力とします。

職種・職務、等級、勤務形態

リストから選択できるようにします。「データ」タグの「データ入力規則」で、以下のように設定します。

号棒

手入力となりますが、入力された数値に゛号棒゛の文字を付して表示する為に、以下のように設定します。

入社年月日

手入力となりますが、表示形式は和暦とします。

勤続年数

関数を設定して、自動計算します。自動計算する為に、シート上に基準日を入力します。

関数は、以下の通りです。

評価期間(開始)と、評価期間(終了)

手入力となりますが、表示形式は和暦とします。

入力シート

関数設定

能力ユニットに含まれる各能力細目の点数(○=2点、△=1点、×=0点、-は対象外)の平均を計算しています。

計算例

以下の例では、自己評価,上司評価及び評価は次の通りです。

自己評価=(2+2+1+1+0+2+2+1)÷8=1.375≒1.38

上司評価=(2+1+2+2+0+1)÷6=1.333≒1.33

評価 =(1.38+1.33)÷2×1=1.355

コミュニケーションシート

レーダーチャートの作成方法については、ここでは省略します。別ブログの゛フォームコントロールを活用して昇給・昇格の為の「人事評価シート」を改訂した。゛を参照下さい。

「人事評価シート」をV2.0に改定した。(オプションボタン、レーダーチャートの採用)

「人事評価シート」をV2.0に改定しました。フォームコントロールのオプションボタン(ラジオボタン)を利用して、数値の転記ではなく、クリックのみで転記ができるようにして、評価を可視化するレーダーチャートを導入。

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2024.07.24

「Excelレーダーチャートの作成方法(動画)」は、こちら

ヘッダー部

能力ユニット・点数一覧表

総合評価

達成率は、各能力ユニットの育成目標×ウェイトを集計した目標値に対する最終評価の集計値の達成率を計算します。

キャリアパス要件を満たす人事評価制度と人事評価シート(excel)の作成

平成29年4月の介護報酬改定で、処遇改善加算の算定要件が「加算Ⅰ」,「加算Ⅱ」,「加算Ⅲ」,「加算Ⅳ」,「加算Ⅴ」の5つの区分に分かれました。ここでは、「加算Ⅰ」(最も加算率が高い)の取得のための人事評価制度と、その制度を運用するために必要な「人事評価シート」について説明します。

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2024.06.08

今回、「人事評価シート」を使ってみてわかった以下の課題点を改善して、「人事評価シート」を改訂しましたので公開します。
[1].Excelへの転記を簡略化
評価対象の全員がＰＣを保有しているわけではなく、又PCの扱いも慣れていない方も多い為、評価シートの配布は紙（ペーパー）で行っています。その為、回収した結果(約25名)をあらためてExcelの評価シートに入力しなければなりません。手書きで記入されている1シートの評価項目(約50項目)に、3名の評価者が付けた評価点数(本人評価、一次評価、二次評価）を転記していきます。数字の転記で時間がかかり、ミスが発生しやすい。
<対策>
フォームコントロールのオプションボタン(ラジオボタン)を利用して、数値の転記ではなく、クリックのみで転記ができるようにしました。
[2].評価基準の変更
評価基準は、「4:基準を上回っていた」,「3:完全にできた」,「2:概ねできた」,「1:少しできた」,「0:全くできなかった」の5段階評価であったが、「4:基準を上回っていた」が特に「付けにくい」との声が上がった。
<対策>
評価基準は、単純に「a:このような行動がよくみられる」,「b:このような行動がたまに見られる」,「c:このような行動は殆ど見られない」の3段階評価として、1つの評価項目に対して3つの質問を投げかけ、その分布で評価する仕組みとした。

留意:
この評価の仕組みは、岸和田市の「人材育成型の人事考課制度」の中の能力効果シートの計算方法を参考としています。

[3].評価理由と根拠の記入
たとえば、「3:完全にできた」と評価された方が何を根拠として「3:完全にできた」と評価しているのか？又、「0:全くできなかった」のは何が理由なのか？を評価者は面談時に確認した上で評価しなければならないが、シフト制でコミュニケーションがとりづらい業界の為、その機会が多くなく、本人評価がそのまま最終評価となる傾向がある。

<対策>
本人効果の考課理由や根拠を記述して頂くようにした。

本人効果の考課理由や根拠は、評価者が「なるほどa考課だね。」と納得できれば良いので、記述がなければ「a考課とは認められない。」という訳ではなく、記述しずらい内容であれば、評価者に口頭で、意欲やその自信をPRして評価者が認めればOKという扱いです。但し、最も納得できるものは、具体的な行動であり、目に見える記録・数値であり、形のある成果物です。このような誰もが認めることのできる成果を残しましょう。

[ 更新履歴 ]
2021.04.21
ネットショップ「ココナラ」で、「人事評価シートv2.0」のexcelシートをダウンロード販売することとなりましたので、よろしくお願い致します。
2021.11.20
Youtubeで「レーダーチャートの作成方法」の動画を公開としていますので、ご参照下さい。
2022.04.22
「二次考課者の有無の選択方法」、「最終考課の選択機能」を追加して「人事評価シートv3.0」にバージョンアップしております。

考課方法を選べる!人事評価シートV3.0の使い方

実際の人事評価で発生した課題や、利用者から頂いたご要望を取り入れて改善した人事評価シートV3.0の改良点の解説と新しいシートのご紹介です。

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2024.06.08

人事評価シートの構成

構成全体

評価シートは「基本情報シート」、「入力シート」、「コミュニケーションシート」で構成されます。
注意:
コミュニケーションシートは、3-4等級では「業績評価シート」がありますが、1-2等級では「レーダーチャート」のみとなります。

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、全ての対象者が同一のシートです。
※パートタイマーの人事評価シートは、今回より1-2等級の評価シートと同じとしました。

入力シート

入力シートは「基本コンピテンシー」と「職務コンピテンシー」で構成され、「基本コンピテンシー」は等級に関わりなく同一ですが、「職務コンピテンシー」は、1-2等級と3-4等級とでは、一部コンピテンシーの考課項目が異なります。

3-4等級

1-2等級

コミュニケーションシート

コミュニケーションシートは、3-4等級には「業績評価」を記入するシートがありますが、1-2等級にはありません。

3-４等級

1-2等級

人事評価シートの配点

3-4等級

3等級及び4等級は、行動評価(基本コンピテンシー+職務コンピテンシー)80点、業績評価20点の合計100点満点です。

行動評価(80点満点)

業績評価(20点満点)

1-2等級

1等級及び2等級は、行動評価として基本コンピテンシー50点、職務コンピテンシー50点の合計100点満点です。

行動評価(100点満点)

人事評価シートの作成

基本情報シート

シート名=入力シート_基本情報として、基本情報シートを作成します。
※基本情報シートは、3-4等級、1-2等級ともに、タイトルを変えるのみで同一です。

以下は、シートの設定情報です。(使用するプリンタによりポイントは調整願います。)

入力シート

シート名=入力シート(コンピテンシー)として、「基本コンピテンシー」と「職務コンピテンシー」のシートを作成します。1ページ毎、計2ページで作成します。
※入力シートのフォームは、3-4等級、1-2等級ともに同一ですが、「職務コンピテンシー」は、1-2等級と3-4等級とでは、一部コンピテンシーの考課項目が異なります。

以下は、シートの設定情報です。(使用するプリンタによりポイントは調整願います。)

オプションボタンの挿入

入力シートが完成したら、評価項目にオプションボタンを挿入します。
※オプションボタンの挿入方法については、別ブログ「Excelフォームコントロールのオプションボタンの挿入方法」を参照下さい。

Excelのオプションボタン(ラジオボタン)の挿入方法

Excelで良く見かけるチェックボックス形式やラジオボタン形式の項目の選択肢の多くは□を削除して☑に変えたり、○を●の記号に変えるものが殆どです。フォームコントロールでクリックするだけで自動で□が☑に変換される形式はそれほど多くありません。

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2024.07.23

「Excelのオプションボタンの使い方(動画)」は、こちら

①オプションボタンの挿入箇所

「本人考課」、「1次考課」、「2次考課」の各着眼点a,b,cにオプションボタンを挿入して、クリックするだけで選択できるようにします。

②リンクするセルの指定

リンクするセルの指定を行い、選択№を表示させます。つまりこの選択№により、考課点を自動算出するように関数設定します。
※関数設定が終わりましたら、選択№は文字色を白にして見えない様にします。(入力シートの入力項目ではない為）

入力シートの完成

「基本コンピテンシー」及び「職務コンピテンシー」の入力シートの完成です。「本人考課」、「1次考課」、「2次考課」の各a,b.cの評価項目がオプションボタンで選択できるようになりました。次は選択№によって、自動的に考課点を算出する為の「関数設定」を行います。

注意:
入力シートは、オプションボタンの挿入後は、セルの大きさを変更したり、行や列の追加・削除などは避けて下さい。オプションボタンのオブジェクトがづれてしまい、修正等が難しくなります。そこで、入力シートは、オプションボタンを挿入する前にしっかりとレビューする様にして下さい。

コミュニケーションシート

コミュニケーションシートは、3-4等級では「レーダーチャート」と「業績評価シート」の2ページですが、1-2等級では「レーダーチャート」のみとなっています。

3-4等級

①レーダーチャート(1ページ目)

②業績評価(2ページ目)

以下は、シートの設定情報です。(使用するプリンタによりポイントは調整願います。)

1-2等級

以下は、シートの設定情報です。(使用するプリンタによりポイントは調整願います。)

関数の設定

基本情報シート

基本情報シートの入力で、必要な関数を設定します。

本人所属

リストから、所属部門を選択できるようにします。「データ」タグの「データ入力規則」で、以下のように設定します。

本人氏名、一次評価者氏名、二次評価者氏名

手入力とします。

職種・職務、等級、勤務形態

リストから、選択できるようにします。「データ」タグの「データ入力規則」で、以下のように設定します。

号棒

手入力となりますが、入力された数値に゛号棒゛の文字を付して表示する為に、以下のように設定します。

入社年月日

手入力となりますが、表示形式は和暦とします。

勤続年数

関数を設定して、自動計算します。
※自動計算する為に、シート上に基準日を入力します。

関数は、以下の通りです。

評価期間(開始)と、評価期間(終了)

手入力となりますが、表示形式は和暦とします。

入力シート

入力シート(コンピテンシー)の入力で、必要な関数を設定します。

[ 考課の算定方法(本人考課、1次考課、2次考課）]
考課項目の3つのa,b,cの配点の分布により、考課点を付与します。

例:
職務遂行力の着眼点1,2,3の3つの配分が、aとbとcの場合は3点となります。
職務遂行力の着眼点1,2,3の3つの配分が、bとcとbの場合は2点となります。

[ 考課点の算定方法 ]

関数設定の前の準備

入力シートへの関数設定には、「リンクするセル」の選択№を利用しますので、白文字で非表示となっている選択№を黒文字に変えて見える様にします。

本人考課

1次考課

2次考課

以下の例では、2次考課はおこなっていないが、関数設定は以下の通り

平均考課

考課点

合計点

①基本コンピテンシー

②職務コンピテンシー

コミュニケーションシート

コミュニケーションシートの入力で、必要な関数を設定します。

ヘッダー部

考課項目

考課項目は、入力シートの「考課項目」を、各コンピテンシーごとに入力します。

点数一覧

※他の考課項目の評価も同様に設定します。点数一覧の合計欄の説明は省略します。

レーダーチャートの作成

レーダーチャートの作成については、別項「レーダーチャートの作成」で説明します。

業績評価

・自己評価:手入力となります。
・一次評価:手入力となります。
・二次評価:手入力となります。
・達成目標:4.0で設定しています。
・ウェイト:1.0又は2.0で設定しています。

総合評価

レーダーチャートの作成(動画)

「Excel_レーダーチャートの作成方法(動画)」は、こちら

レーダーチャートの作成

[ 作成前 ]

[ 作成後 ]

レーダーチャートの作成方法

グラフの対象範囲の選択

マウスを左クリックしたまま、対象範囲を選択します。

レーダーチャートの選択

「挿入」タブから「すべてのグラフを表示」をクリック

「すべてのグラフ」タブをクリック

「すべてのグラフ」タブをクリックして、「レーダー」を選択します。

「マーカー付きレーダー」をクリック

「マーカー付きレーダー」を選択して、「ＯＫ」を押下すると、グラフが表示されますので、グラフを正しい位置へ移動させます。

グラフの位置、大きさの調整

「データの選択」をクリック

グラフ内をクリックすると、「グラフツール」タブが表示されますので「データの選択」をクリックします。

①自己評価の設定

「系列1」を選択して「編集」をクリックします。系列1は、「育成目標」に設定されていますので、これを「自己評価」に変更します。

※系列値(V)は、「自己評価」欄の点数を範囲指定します。

②一次評価の設定

「一次評価」は、系列が設定されていませんので、設定を追加します。

※系列値(V)は、「一次評価」欄の点数を範囲指定します。

③二次評価の設定

「二次評価」は、系列が設定されていませんので、設定を追加します。

※系列値(V)は、「二次評価」欄の点数を範囲指定します。

④育成目標の設定

「育成目標」は、系列が設定されていませんので、設定を追加します。

※系列値(V)は、「育成目標」欄の点数を範囲指定します。

⑤横軸ラベルの追加

[自己評価]

横軸ラベルの「編集」をクリックして、軸ラベルの範囲を正しく指定します。
※初期設定では指定範囲が異なってますので正しく指定し直します。

[一次評価、二次評価、育成目標]

各系列の横軸ラベルの「編集」をクリックして、軸ラベルの範囲が正しく指定されているかを確認して下さい。
※「自己評価」の軸ラベルの修正で、各系統も修正されるはずですが、念のため、確認して下さい。

エクセルのバグ対策

EXCELのバグで、グラフの軸が表示されない為の対応策を実施します。片方の対応策でできない場合は、「対応策1」及び「対応策2」の両方を行って下さい。

対応策1

「グラフツール」の「デザイン」タブから「グラフ要素を追加」をクリック、さらに、「軸」を選択して、「その他の軸のオプション」をクリックします。表示された項目から「目盛の種類」で「内向き」を指定します。

次にグラフの種類を一旦「マーカー付きレーダー」から「塗りつぶしレーダー」に変更した後、再度、「マーカー付きレーダー」に戻します。

対応策2

「グラフツール」の「デザイン」タブから「クイックレイアウト」を選択して、「レイアウト1」を選びます。すると軸が表示されます。

レーダーチャートのレイアウト

レーダーチャートの線種の説明を下に移動させます。

※このレーダーチャートでは、グラフタイトルは不要なので削除します。
(チェックボックスの☑を□にすれば、タイトルは表示されません。）

レーダーチャートの完成

「職務コンピテンシー」も同様にして、レーダーチャートを作成して完成です。

「人事評価シートV3.0」のテンプレートは、こちら

人事評価制度構築の背景

処遇改善加算の「加算Ⅰ」を取得する要件として、人事評価制度を構築しました。

キャリアパス要件

「加算Ⅰ」を取得するための要件は、「キャリアパス要件1」と「キャリアパス要件2」、「キャリアパス要件3」を満たし、加えて「職場環境等要件」を満たすことです。

キャリアパス要件1

1. 介護職員の任用における職位(役職)、職責または職務内容に応じた任用等の要件を定めていること。
2. 1.に掲げる職位(役職)、職責または職務内容に応じた賃金体系について定めていること。
3. 1.及び2.の内容について就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての介護職員に周知していること。

キャリアパス要件2

資質向上の為の計画を策定して、研修の実施又は研修の機会を設けること。

次の1.又は2.の条件を満たした計画を作成していること。

1. 介護職員の職務内容等を踏まえ、介護職員と意見を交換しながら、資質向上の目標及びa.又はb.に掲げる具体的な計画を策定し、当該計画に係る研修の機会を確保していること。
   a.資質向上の為の計画に沿って、研修機会の提供または技術指導等を実施(OJT,OFF-JT)するとともに介護職員の能力評価を行なうこと。
   b.資格取得の為の支援(研修受講のための勤務シフトの調整、休暇の付与、費用(交通費、受講料等)の援助等)を実施すること。
2. 上記の内容をすべての介護職員に周知していること。

キャリアパス要件3

経験もしくは資格等に応じて昇給する仕組み又は一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組みを設けること。

職場環境要件

゛賃金改善以外の処遇改善の内容゛を全ての介護職員に周知させなければなりません。「資質の向上」、「労働環境・処遇の改善」、「その他」という3つのカテゴリごとに1つ以上の取り組みを行うことが必要です。

キャリアパス要件の対応

キャリアパス要件1の対応

職務の等級表

①職位の設定

社員に対して、2段階以上の職位を決めます。管理者やサービス提供責任者という職種のみの定めでは職位となりません。一般企業では主任、係長、課長といった役職となります。スタッフ、シニアスタッフ、チームリーダー、マネージャー、シニアマネージャーと5段階の職位を定めました。

②職責又は職務内容の規定

スタッフ、シニアスタッフ等の職責や職務内容の違いを定めます。

③任用要件

上位の職位にあがる為にはどうしたら良いかを定めます。例:経験年数4年以上、人事考課Aランク以上等

注意:正社員以外についても「有期契約労働者等就業規則」の中で「職務の等級表」を規定しています。

給与表

各職位に対応する賃金体系を明示します。

注意:正社員以外についても「有期契約労働者等就業規則」の中で「賃金表」として規定しています。

キャリアパスモデル

給与規程の改訂・作成

就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての介護職員に周知している事。

①社員就業規則

②有期契約労働者等就業規則

キャリアパス要件2の対応

「資質向上の為の計画を策定して、研修の実施又は研修の機会を設けること。」が要件の為、「資質向上の為の計画」を作成します。
<厚生労働省の事例>

キャリアパス要件3の対応

経験もしくは資格等に応じて昇給する仕組み又は一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組みを設けること。「社員給与規定」、「有期契約労働者等就業規則」の中で定期昇給の仕組みを規定し、評価基準や条件については、それぞれ「社員人事評価規定」、「有期契約労働者等人事評価規定」を作成した。

社員給与規定

社員人事評価規定

有期契約労働者等就業規則

有期契約労働者等人事評価規定

職場環境要件の対応

゛賃金改善以外の処遇改善の内容゛を全ての介護職員に周知させなければなりません。「資質の向上」、「労働環境・処遇の改善」、「その他」という3つのカテゴリごとに1つ以上の取り組みを行うことが必要です。

「資質向上の為の計画」の作成

「資質の向上」は、職員一人一人が、事業所の求めているスキル・能力・専門性を習得することができるよう、研修制度を設定することが大きな目的となっています。

職場環境・待遇の改善

• ミーティング等による職場内のコミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善
• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成による責任の所在の明確化

その他

資質の向上や職場環境・待遇の改善には含まれないが、事業所にとって必要である制度を構築したい場合、その他に分類されます。

• 介護サービス情報公表制度の活用による経営・人材育成理念の見える化
• 地域の児童・生徒や住民との交流による地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上
• 非正規職員から正規職員への転換
• 職員の増員による業務負担の軽減

評価シートの構成

人事評価制度を運用するにあたって、「社員人事評価規定」及び「有期契約労働者等人事評価規定」で規定する個々の゛行動評価゛゛業績評価゛及び゛人事評価゛を行なうための「人事評価シート」を作成しましたので、当該シートの構成、評価項目等について紹介します。

評価シートの構成

社員の評価シート

社員は、職位が1等級から5等級までありますが、評価シートは、1～2等級と、3～4等級の2種類となっています。

パートタイマー等の評価シート

等級は、P1等級とP2等級がありますが、評価シートは「パートタイマー」の1種類のみとなっています。

評価シートの構成

基本情報

基本情報シートは、パートタイマー等、1等級～4等級まで、同一です。

評価シート

1等級～4等級は、コンピテンシー評価(行動評価)となり、P1等級・P2等級のパートタイマー等は、人事評価となり、シートの評価項目が異なります。

コミュニケーションシート

パートタイマー等及び1等級～2等級については、コミュニケーションシート1の結果シートのみですが、3等級以上については、コミュニケーションシート2があり実績及び目標を文書で記載することが必要です。

評価シートの配点

3等級～4等級(合計=100点)

1等級～2等級(合計=100点)

パートタイマー等(合計=100点)

評価シートの作成

基本情報シート

本人所属

本人所属は、リストから選択できるようにします。

「データ」タグの「データ入力規則」で、以下のように設定します。

本人氏名

手入力となります。

職種・職務

職種・職務は、リストから選択できるようにします。

「データ」タグの「データ入力規則」で、以下のように設定します。

一次評価者氏名～二次評価者氏名

手入力となります。

入社年月日

手入力となりますが、表示形式は、和暦とします。

勤続年数

以下の通り、関数を設定して、自動計算します。

勤務形態

手入力となります。

評価期間(開始)と、評価期間(終了)

手入力となりますが、セルの表示形式は和暦とします。

基本コンピテンシー

二次評価

二次評価者がいる場合は、二次評価=1、二次評価者がいない場合は、二次評価=0とします。

自己評価、一次評価、二次評価

手入力となります。

平均点(自己評価)

上記の例では、
職務遂行力の№1～№5までの自己評価をトータルして、平均を取得しています。
平均で端数が発生した場合は、ROUNDDOWNで少数以下第2位を切り捨て、第1位まで表示しています。

平均点(一次評価)

平均点(二次評価)

上記の例では二次評価=0で二次評価者がいないので、二次評価の入力はありません。つまり、$N$1=0で判定して、SUM(H3:H7)=0の為、スペース表示となっています。

育成目標

固定値=4.0を設定しています。

ウェイト

固定値で、1.0又は2.0を設定しています。

評価

上記の例では二次評価=0で二次評価者がいないので、二次評価の入力はありません。
つまり、$N$1=0で判定して、Aの式の対象となりますので、I3+J3=3.0+2.6=5.6、5.6÷2✕1.0=2.8となります。

合計欄

職務コンピテンシー

「基本コンピテンシー」に準じて設定しています。

コミュニケーションシート

ヘッダー部

点数一覧

①能力ユニット

左側の能力ユニット名の1.職務推進力、2.ビジネスマナー、3.コミュニケーション、4.チームワーク、5.チャレンジ精神、6.問題発見・解決力及び右側の能力ユニット名の1.情報収集・活用、OA活用力、企業倫理とコンプライアンス4.対人関係力、5.セルフコントロール、6.改善・効率化、7.人材育成力まで、同様に入力シート(コンピテンシー)の値を参照しています。

②行動評価

レーダーチャートの作成

レーダーチャートの作成については、別項「レーダーチャートの作成」で説明します。

課題解決・目標達成、次期目標

①自己評価:手入力となります。

②一次評価:手入力となります。

③二次評価:手入力となります。

④達成目標:達成目標=4.0で設定しています。

⑤ウェイト:1.0又は2.0で設定しています。

⑥最終評価

⑦業績評価

⑧総合評価

人事評価シートは、V3.0に改定しています。こちらも参照下さい。↓

「人事評価シート」をV2.0に改定した。(オプションボタン、レーダーチャートの採用)

「人事評価シート」をV2.0に改定しました。フォームコントロールのオプションボタン(ラジオボタン)を利用して、数値の転記ではなく、クリックのみで転記ができるようにして、評価を可視化するレーダーチャートを導入。

gungii.com

2024.07.24

考課方法を選べる!人事評価シートV3.0の使い方

実際の人事評価で発生した課題や、利用者から頂いたご要望を取り入れて改善した人事評価シートV3.0の改良点の解説と新しいシートのご紹介です。

gungii.com

2024.06.08

レーダーチャートの作成

「レーダーチャートの作成方法(動画)」は、こちら

レーダーチャートの完成形

作成前

作成後

レーダーチャートの選択

グラフの対象範囲の選択

マウスを左クリックしたまま、対象範囲を選択します。

レーダーチャートの選択

①「挿入」タブから「すべてのグラフを表示」をクリック

②「すべてのグラフ」タブをクリック

「すべてのグラフ」タブをクリックして、「レーダー」を選択します。

③「マーカー付きレーダー」をクリック

④「データの選択」をクリック

Excelにバグがあるようで、「育成目標」以外のレーダーチャートが表示されませんので、設定を修正します。

a.自己評価の設定

「系列1」を選択して「編集」をクリックします。系列1は、「育成目標」に設定されていますので、これを「自己評価」に変更します。

・系列名の変更

・系列値の変更

系列値は、自己評価の列を選択します。

b.一次評価の設定

「一次評価」は、系列が設定されていませんので、設定を追加します。

・系列名の追加

・系列値の追加

系列値は、一次評価の列を選択します。

・横軸ラベルの追加

「一次評価」を選択して、「編集」をクリックして、軸ラベルの範囲で「能力ユニット名」を選択します。

C.二次評価の設定

「二次評価」は、系列が設定されていませんので、設定を追加します。

・系列名の追加

・系列値の追加

系列値は、二次評価の列を選択します。

・横軸ラベルの追加

「二次評価」を選択して、「編集」をクリックして、軸ラベルの範囲で「能力ユニット名」を選択します。

D.育成目標の設定

「育成目標」は、系列が設定されていませんので、設定を追加します。

・系列名の追加

・系列値の追加

系列値は、育成目標の列を選択します。

・横軸ラベルの追加

「育成目標」を選択して、「編集」をクリックして、軸ラベルの範囲で「能力ユニット名」を選択します。

中心軸の設定

EXCELのバグの様で、グラフの軸が表示されない為の対応策を実施します。

「その他の軸オプション」から「目盛りの種類」を指定

グラフの種類の変更

グラフの種類を一旦、「塗りつぶしレーダー」を選択します。

グラフの種類の変更戻し

再度、「レーダーチャート」を選択して戻します。

表示の編集

凡例の選択

レーダーチャートの線の説明を下部に表示させます。

表示位置の調整

左クリックしながら、正しい位置へグラフを移動します。

大きさの調整

枠に合わせて、グラフの大きさを調整します。

レーダーチャートの完成

「職務コンピテンシー」も同様にしてレーダーチャートを作成して完成です。

グラフの軸の色の変更

変更する軸を選択して、「図形の枠線」から変更する色を選択します。

完成

キャリアアップ助成金

7つのコース

正社員化コース

有期契約労働者等の正規雇用労働者・多様な正社員等への転換等を助成する

賃金規定等改定コース

有期契約労働者等の賃金規定等を改定した場合（全て又は一部の有期契約労働者等の賃金規定等を2%以上増額改定)に助成する

健康診断制度コース

有期契約労働者等に対し、労働安全衛生法上義務づけられている健康診断以外の「法定外の健康診断制度」を新たに導入し、4人以上実施した場合に助成する

賃金規定等共通化コース

有期契約労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の職務等に応じた賃金規定等を設け、適用した場合に助成する

諸手当制度共通化コース(新規)

有期契約労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の諸手当に関する制度を設け、適用した場合に助成する

選択的適用拡大導入時処遇改善コース(新規)

労使合意に基づき社会保険の適用拡大の措置を講じ、新たに被保険者とした有期契約労働者等の基本給を増額した場合に助成する

短時間労働者労働時間延長コース

短時間労働者の週所定労働時間を５時間以上延長し、当該労働者が新たに社会保険適用となった場合に助成する
※但し、上記「賃金規定等改定コース」又は「選択的適用拡大導入時処遇改善コース」と併せて実施し、労働者の手取り賃金が減少しない取組をした場合は、１時間以上５時間未満の延長でも助成
留意:
キャリアアップ助成金「人材育成コース」は統合変更され、人材開発支援助成金「特別育成訓練コース」として新たに名称が変わりました。

支給対象事業主(全コース共通)

• 雇用保険適用事業所の事業主であること。
• キャリアアップ管理者を置いている事業主であること。(雇用保険適用事業所毎)
• 対象労働者に対し、「キャリアアップ計画」を作成し、管轄労働局長の受給資格の認定を受けた事業主であること。
• 該当するコースの措置に係る対象労働者に対する賃金の支払状況等を明らかにする書類を整備している事業主であること。
• キャリアアップ計画期間内にキャリアアップに取り組んだ事業主であること。

受給までの流れ

キャリアアップ助成金の各コースの内、今回は、比較的取得しやすい「正社員化コース」について、説明します。

キャリアアップ助成金は、いきなり申請するということはできません。「キャリアアップ計画書」を作成して、各種施策を実施、支給申請を行なうまでに長いと1年はかかります。

キャリアアップ計画書の作成・提出

雇用保険適用事業所毎に「キャリアアッブ管理者」を配置するとともに、労働組合等の意見を聞いて、「キャリアアップ計画書」を作成し、管轄労働局長の認定を受けます。
注意:申請時には、労働局長の認定印のある写しの提出が必要となります。

就業規則等に転換制度を規定

就業規則、労働協約等に転換制度の規程が必要です。記載がなければ追記が必要です。
注意:
就業規則は、変更すれば、管轄の労働基監督署に提出しなければなりません。また、助成金の申請には労働基準監督署のチェック済みの就業規則の写しを提出することが必要になります。

転換制度に規程した面接試験等を実施

正規雇用の対象者に、就業規則等の転換制度に規程した面接試験等(面接など)を実施して、選考を行います。

正規雇用への転換・直接雇用の実施

転換後の雇用契約書を対象労働者に交付します。

転換後6ヶ月分の賃金を支給

正規転換後に6ヶ月間の賃金(正社員として)を支給します。

キャリアアップ計画書の作成

有期契約労働者等のキャリアアップに向けた取り組みを計画的に進める為、「今後のおおまかな取組イメージ(対象者、目標、期間、目標を達成する為に事業主が行う取り組み）を予め記載するものです。
留意:
キャリアアップ計画は、当初の予定を記載するもので、随時変更できます。(変更の際は、管轄労働局へ「キャリアアッップ計画変更届」を提出します。）
[ ポイント ]

• 3年以上5年以内の計画期間を定めます。
  注意:
  5年間の計画期間満了後も引き続き取り組みを計画する場合は、変更届ではなく、当該計画期間満了後に新たなキャリアアップ計画を作成して提出します。
• 「キャリアアップ管理者」を決めます
  有期契約労働者等のキャリアアップを図る取組が積極的に進むように、「キャリアアップ管理者」を決定し、従業員に対して周知を図るなど、そのキャリアアップに向けた管理体制の整備を行なう事。
• 「有期契約労働者等のキャリアアップに関するガイドライン」に添って、おおまかな取組全体の流れを決めます。
• 「キャリアアップ計画」には、計画の対象者、目標、期間、目標を達成するために事業主が講じる措置等を盛り込むこと。
• 「キャリアアップ計画」の作成に当たっては、当該計画の対象となる有期契約労働者等の意見も反映されるよう、労働組合等の労働者の代表から意見を聞くこと。

キャリアアップ計画書のダウンロード

厚生労働所省のホームページからダウンロードできます。

キャリアアップ計画書の記入

様式第1号(表紙)

様式第1号(共通)

様式第1号(計画)

コースは、比較的取得しやすい「正社員化コース」を選択します。
留意:正社員化コース、人材育成コース、短時間労働者労働時間延長コースなどが比較的取得しやすいでしょう。

キャリアアップ計画書の提出

雇用保険適用事業所毎に「キャリアアッブ管理者」を配置するとともに、労働組合等の意見を聞いて、「キャリアアップ計画書」を作成し、管轄労働局長の認定を受けます。(転換・直接雇用を実施する日までに提出します。)

計画書を提出すると、受理印が押されて戻ってきます。この受理印の押下された計画書は支給申請時に必要となりますので大切に保管しておきます。

キャリアアップ助成金(正社員化コース)

就業規則又は労働協約その他これに準ずるものに規定した制度に基づき、有期契約労働者等を正規雇用労働者等に転換又は直接雇用した場合に助成します。

支給額

①有期→正規：1人当たり57万円<72万円>(42万7,500円<54万円>)
②有期→無期：1人当たり28万5,000円<36万円>(21万3,750円<27万円>)
③無期→正規：1人当たり28万5,000円<36万円>(21万3,750円<28万円>)
注意:
①～③合わせて、1年度1事業所当たりの支給申請上限人数は20人まで
()内は中小企業以外の額、<>は生産性の向上が認められる場合の額
※派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者又は多様な正社員として直接雇用した場合に助成額を加算
①③：1人当たり28万5,000円＜36万円＞（大企業も同額）

対象となる労働者

次の①～⑨までのすべてに該当する労働者が対象となります。

①次のア．からエ．までのいづれかに該当する労働者であること。

1. 支給対象事業主に雇用される期間が通算して6ヶ月以上の有期契約労働者（雇用された期間が3年以内の者に限る。）
2. 支給対象事業主に雇用される期間が6ヶ月以上の無期雇用労働者(下記エ．に該当する者を除く）
3. 6ケ月以上の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位における業務に従事している派遣労働者
4. 支給対象事業主が実施した有期実習型訓練(人材開発支援助成金(特別育成訓練コース）によるものに限る。）を受講し、修了した有期契約労働者等

②正規雇用労働者等として雇用することを約して雇い入れられた有期契約労働者でない事。

③次のア．又はイ．のいづれかに該当する労働者等でない事。

1. 有期契約労働者等から正規雇用労働者に転換又は直接雇用される場合、当該転換日又は直接雇用日の前日から過去3年以内に、当該事業主の事業所又は密接な関係の事業主において、正規雇用労働者として雇用されたことがある者又は取締役、社員、監査役、協同組合等の社団又は財団の役員であった者
2. 無期雇用労働者に転換または直接雇用される場合、当該転換日又は直接雇用日の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所または密接な関係の事業主において正規雇用労働者または無期雇用労働者として雇用されたことがある者または取締役、社員、監査役、協同組合等の社団又は財団の役員であった者

④転換または直接雇用を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること。

⑤短時間正社員に転換または直接雇用された場合にあっては、原則、転換または直接雇用後に所定労働時間および所定労働日数を超えた勤務をしていない者であること。

⑥障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律施行規則に規定する就労継続支援Ａ型の事業所における利用者以外の者であること。

⑦支給申請日において、転換または直接雇用後の雇用区分の状態が継続し、離職していない者であること。

⑧転換または直接雇用後の雇用形態に定年制が適用される場合、転換または直接雇用日から定年年齢に達する日までの期間が１年以上である者であること。

⑨支給対象事業主又は密接な関係の事業主の事業所において定年を迎えた者でないこと。

対象となる事業主

①有期契約労働者を正規雇用労働者、または無期雇用労働者に転換する場合及び、無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換する場合

次のア．～タ．までの全てに該当する事業主が対象となります。

ア. 有期契約労働者等を正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換する制度を労働協約又は就業規則その他これに準ずるものに規定している事業主であること。

イ. 上記ア．の制度の規定に基づき、雇用する有期契約労働者を正規雇用労働者もしくは無期雇用労働者に転換、又は無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換した事業主であること。

ウ. 上記イ．により転換された労働者を、転換後６か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して転換後６か月(注意)分の賃金を支給した事業主であること。(勤務をした日数が11日未満の月は除く。)

エ. 多用な正社員への転換の場合にあっては、上記①の制度の規定に基づき転換した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者（多様な正社員を除く。）を雇用していた事業主であること。

オ. 給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること。

カ. 転換後6か月間の賃金を、転換前6か月間の賃金より5％以上増額させている事業主であること。(平成30年4月1日以降に転換した場合に適用)
例:椎田真純さんの場合、平成30年4月1日付けで正社員転換していますので、確認が必要です。

キ.当該転換日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合当該転換を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合
例:筒井幸子さんの場合、平成29年10月1日に正社員転換していますので、平成29年4月1日から平成30年3月31日の間に、事業主都合による離職がないことを確認します。

ク.当該転換日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、雇用保険法第23条第１項に規定する特定受給資格者(以下「特定受給資格者」という)となる離職理由のうち離職区分１Ａまたは３Ａに区分される離職理由により離職した者（以下「特定受給資格離職者」という）として同法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、当該事業所における当該転換を行った日における雇用保険被保険者数で除した割合が６％を超えている事業主以外の者であること。

ケ.上記①の制度を含め、雇用する労働者を他の雇用形態に転換する制度がある場合にあっては、その対象となる労働者本人の同意に基づく制度として運用している事業主であること。

コ.正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換した日以降の期間について、当該者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること。

サ.正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換した日以降の期間について、当該者が社会保険の適用要件を満たす事業所の事業主に雇用されている場合、社会保険の被保険者として適用させている（無期雇用労働者の場合、労働条件が社会保険の適用要件を満たすときに限る。）又は社会保険の適用要件を満たさない事業所の事業主（任意適用事業所の事業主、個人事業主）が正規雇用労働者に転換させた場合、社会保険の適用要件を満たす労働条件で雇用している事業主であること。

シ.母子家庭の母等または父子家庭の父の転換に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、当該転換日において母子家庭の母等または父子家庭の父の有期契約労働者等を転換した者であること。

ス.若者雇用促進法に基づく認定事業主についての35歳未満の者の転換に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、当該転換日より前に若者雇用促進法第15条の認定を受けていて、当該転換日において35歳未満の有期契約労働者等を転換した者であること。また、支給申請日においても引き続き若者雇用促進法に基づく認定事業主であること。

セ.勤務地限定正社員制度又は職務限定正社員制度に係る加算の適用を受ける場合にあっては、キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、勤務地限定正社員制度または職務限定正社員制度を新たに規定し、有期契約労働者等を当該雇用区分に転換した事業主であること。

ソ.生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たした事業主であること。

タ.転換後の基本給や定額で支給されている諸手当を、転換前と比較して低下させていない事業主であること。

②派遣労働者を正規雇用労働者、または無期雇用労働者として直接雇用する場合

次の1．～16．までの全てに該当する事業主が対象となります。

1. 派遣労働者を正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用する制度を労働協約又は就業規則その他これに準ずるものに規定している事業主であること。
2. 派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位において６か月以上の期間継続して同一の派遣労働者を受け入れていた事業主であること。
3. 上記ア．の規定に基づき、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用したものであること。
4. 上記ア．により直接雇用された労働者を直接雇用後６か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して直接雇用後６か月分の賃金を支給した事業主であること。
5. 多様な正社員として直接雇用する場合にあっては、上記ア．の制度の規定に基づき直接雇用した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者（多様な正社員を除く。）を雇用していた事業主であること。
6. 支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること。
7. 直接雇用後の６か月の賃金を、直接雇用前の６か月間の賃金より５％以上増額させている事業主であること。(平成30年4月1日以降に転換した場合に適用)
8. 当該直接雇用日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該直接雇用を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させた事業主以外の者であること。
9. 当該直接雇用日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該直接雇用を行った適用事業所において、特定受給資格離職者として雇用保険法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、当該事業所における当該直接雇用を行った日における雇用保険被保険者数で除した割合が６％を超えている事業主以外の者であること。
10. 上記ア．の制度を含め、雇用する労働者を他の雇用形態に転換する制度がある場合にあっては、その対象となる労働者本人の同意に基づく制度として運用している事業主であること。
11. 正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用した日以降の期間について、当該者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること。
12. 正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用した日以降の期間について、当該者が社会保険の適用要件を満たす事業所の事業主に雇用されている場合、社会保険の被保険者として適用させている（無期雇用労働者の場合、労働条件が社会保険の適用要件を満たすときに限る。）または社会保険の適用要件を満たさない事業所の事業主（任意適用事業所の事業主、個人事業主）が正規雇用労働者として直接雇用した場合、社会保険の適用要件を満たす労働条件で雇用している事業主であること。
13. 母子家庭の母等または父子家庭の父の直接雇用に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、当該直接雇用日において母子家庭の母等又は父子家庭の父の派遣労働者を直接雇用した者であること。
14. 若者雇用促進法に基づく認定事業主についての35歳未満の者の直接雇用に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、当該直接雇用日より前に若者雇用促進法第15条の認定を受けていて、当該直接雇用日において35歳未満の派遣労働者を直接雇用した者であること。また、支給申請日においても引き続き若者雇用促進法に基づく認定事業主であること。
15. 勤務地限定正社員制度又は職務限定正社員制度に係る加算の適用を受ける場合にあっては、キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、勤務地限定正社員制度又は職務限定正社員制度を新たに規定し、有期契約労働者等を当該雇用区分に直接雇用した事業主であること。
16. 生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たした事業主であること。

正社員化コース支給申請のスケジュール

有期雇用労働者→正規雇用労働者へ転換

支給申請済み

キャリアアップ助成金の正社員化コースとして、有期雇用労働者の筒井幸子さんを平成29年10月1日付けで正社員に転換し、転換後6ヶ月間の賃金支給を終え、助成金の支給を申請した。

[ 履歴 ]
H27.10.01　入社　　　週4日、8:30-16:30(休憩60分)のパート、時給800円
H27.12.01　昇給　　　週4日、8:30-16:30(休憩60分)のパート、時給850円
H29.04.01　継続雇用　週4日、8:30-16:30(休憩60分)のパート、時給850円
H29.4.1-H29.9.30までの6ヶ月間の有期雇用契約
H29.10.01　転換　　　有期契約労働者から正社員に転換
H30.04.13　支給完了　転換後6ヶ月分の賃金支給(最終支給日)
H30.06.13　申請　　　転換後6ヶ月分の賃金を支給した日の翌日から起算して2ヶ月以内に支給申請します。

支給申請予定

キャリアアップ助成金の正社員化コースとして、有期雇用労働者の椎田真純さんを平成30年04月01日付けで正社員に転換し、転換後6ヶ月間の賃金を支給中です。よって、平成30年10月15日の翌日、平成30年10月16日以降に支給申請の予定です。

[ 履歴 ]
H27.09.15　入社　　　　　H29.09.15-H30.03.31までの有期雇用契約
H27.12.01　昇給　　　　　職務、資格手当付与
H29.04.01　転換　　　　　有期雇用契約から正規雇用へ転換
H30.10.15　支給完了予定　転換後6ヶ月分の賃金支給(最終支給日)
H30.10.16　申請予定　　　転換後6ヶ月分の賃金を支給した日(10.15)の翌日から起算して2ヶ月以内(12.15)に支給申請します。

派遣労働者→正規雇用労働者へ転換

支給申請予定

キャリアアップ助成金の正社員化コースとして、派遣労働者の冴木芳江さんを平成30年04月01日付けで正社員に転換し、転換後6ヶ月間の賃金を支給中です。よって、平成30年10月15日の翌日、平成30年10月16日以降に支給申請の予定です。

[ 履歴 ]
H29.09.02-H29.10.31　派遣　　　　　週2-3日、8:30-16:30(休憩45分)で派遣
H29.10.02-H29.11.30　契約更新　　　以降H30.3.31日までの6ヶ月間の契約更新して派遣
H29.04.01　　　　　　 転換　　　　　派遣労働者から正社員へ転換
H30.10.15　　　　　　 支給完了予定　転換後6ヶ月分の賃金支給(最終支給日)
H30.10.16　　　　　　 申請予定　　　転換後6ヶ月分の賃金を支給した日(10.15)の翌日から起算して2ヶ月以内(12.15)に支給申請します。

正社員化コース支給申請の手続き

それでは、キャリアアップ助成金正社員化コースで、有期雇用労働者→正規雇用労働者へ転換を行ない、平成30年6月13日に支給申請を終えた筒井幸子さんを例として、その実際を説明します。

キャリアアップ計画書の作成・提出

雇用保険適用事業所毎に「キャリアアッブ管理者」を配置するとともに、労働組合等の意見を聞いて、「キャリアアップ計画書」を作成し、管轄労働局長の認定を受けます。
例:
キャリアアップ計画書の提出：平成29年1月26日
キャリアアップ計画書の認定：平成29年2月 6日
注意:担当の社労士さんの変更に伴い、変更届提出しました。(平成29年8月14日変更届提出、平成29年8月29日認定)

就業規則等に転換制度を規定

就業規則、労働協約等に転換制度の規程が必要です。記載がなければ追記が必要です。
例:
平成30年3月20日施行として、「正規雇用転換規程」及び「無期雇用転換規程」を追加した。
留意:有期契約労働者の転換規程は規定されていたが、派遣契約者の転換規程が無かった為、追加した。

就業規則は、変更すれば、管轄の労働基監督署に提出しなければなりません。また、助成金の申請には労働基準監督署のチェック済みの就業規則の写しを提出することになります。

就業規則等の転換制度に規程した面接試験等を実施

例:転換・直接雇用に際し、社長が、筒井幸子さんの面接を実施した。

正規雇用等への転換・直接雇用の実施

例:平成29年10月1日より筒井幸子さんを正社員として雇用しました。

転換後6ヶ月分の賃金を支給

転換後に6ヶ月間の賃金(正社員として)を支給します。
例:平成29年10月度給与より、平成30年4月度給与まで6ヶ月間の賃金を支給した。

支給申請

申請の時期

転換後6ヶ月分の賃金を支給した日の翌日から起算して2ヶ月以内に支給申請します。
例:
転換後6カ月分の賃金を支給した日が、平成30年4月13日である為、その翌日の14日から起算して2ヶ月以内つまり、平成30年6月13日までに申請し、平成30年6月13日にて助成金センターで受領してもらった。

申請時のチェック

厚生労働省東京労働局が、キャリアアップ助成金各コースのチェックリストを掲載していますので、申請時に漏れがない様、ダウンロードしてチェックして下さい。
注意:「キャリアアップ助成金　正社員化コース　チェックリスト」で検索

(出典:東京労働局ホームページよりキャリアアップ助成金支給申請チェックリスト)

助成金申請に必要な書類

申請様式のダウンロード

厚生労働省のサイトより、申請様式をダウンロードします。

申請書類

1. 支給要件確認申立書
2. キャリアアップ助成金支給申請書
   1. 正社員化コース内訳
   2. 正社員化コース対象労働者詳細
3. 支払方法・受取人住所届

申請書類の記入例

[支給要件確認申立書]

[キャリアアップ助成金支給申請書]

[正社員化コース内訳]

[正社員化コース対象労働者詳細]

[支払方法・受取人住所届]

助成金申請に必要な添付書類

転換制度が規定されている労働協約又は就業規則その他これに準ずるものの写し

転換後、対象労働者に適用されている労働協約又は就業規則及び賃金規定の写し（上記と同じである場合を除く）

対象労働者の転換前及び転換後の労働条件通知書又は雇用契約書の写し

注意:入社時からの全ての雇用契約書が必要となることがあります。担当の社会保険労務士さんに確認願います。

対象労働者の転換前6ヶ月分及び転換後6ヶ月分の賃金台帳と出勤簿(タイムカード)の写し(通常勤務をした日が11日未満の月がある場合は、その月を除いて6ヶ月分)

例:筒井幸子さんの場合、転換がH29.10.1なので、以下の通り
転換前6ヶ月分(H29.04.01-H29.09.30)までの賃金台帳と出勤簿の写し
転換後6ヶ月分(H29.10.01-H30.03.30)までの賃金台帳と出勤簿の写し

転換前6ヶ月分(H29.04.01-H29.09.30)の出勤簿

転換後6ヶ月分(H29.10.01-H30.03.30)の出勤簿

転換前(H29.04.01-H29.09.30)と転換後(H29.10.01-H30.03.30)の賃金台帳

派遣労働者の場合の添付書類

派遣労働者を正規雇用労働者、または無期雇用労働者として直接雇用する場合は、以下の書類も合わせて添付する必要があります。

直接雇用前の労働者派遣契約書

派遣元よりもらい、添付します。

派遣先管理台帳

社内で管理している派遣先台帳を添付します。

該当する場合に必要な書類

中小企業である場合

中小企業事業主であることを確認できる書類

• 登記事項証明書、資本の額又は出資の総額を記載した書類等
• 事業所確認票

対象労働者に母子(父子)家庭の母等(父)が含まれている場合

下記書類のいづれかが必要となります。

1. 遺族基礎年金の支給を受けている者が所持する国民年金証書
2. 児童扶養手当の支給を受けていることを証明する書類
3. 母子福祉資金貸付金の貸付を受けている者が所持する貸付決定通知書
4. 市区町村長又は社会福祉事務所が発行する特定者資格証明書
5. 母子家庭の母等であることを証明する書類(市区町村長、社会福祉事務所長、民生委員等が証明する書類）
6. 住民票及び母子家庭の母等申立書(ア.～オ.が難しい場合に限る)

若者雇用促進法に基づく認定事業主における35歳未満の者を転換又は直接雇用した場合

若者雇用促進法に基づく認定事業主に係る基準適合事業主認定通知書及び基準適合認定事業主認定申請書の写し

生産性要件に係る支給申請の場合の添付書類

• 生産性要件シート(様式第2号)
• 算定の根拠となる証拠書類の写し(損益計算書、総勘定元帳、確定申告書Bの青色申告決算書や収支内訳書など)

派遣先管理台帳の使い方については、以下を参照下さい。

抵触日が一目瞭然!派遣先管理台帳v2.0の使い方

「派遣先管理台帳」をV1.0から大幅に改善・改良してV2.0を開発しましたので、使い方や保管方法について解説します。派遣期間をガントチャートに表示、カレンダーを年、月、日で移動させて、事業所単位、個人単位で抵触日を確認できるようにしました。

gungii.com

2024.06.08

派遣管理の流れ

解説動画は、こちら→　「派遣先管理台帳の使い方」

テンプレートは、こちら→　派遣先管理台帳V2.0

派遣会社の確認

派遣会社の許可番号(届出受理番号)を確認します。許可・届出派遣会社以外から派遣労働者を受け入れることはできません。
派遣会社の許可番号(届出受理番号)については、厚生労働所省の運営する「人材サービス総合サイト」で確認することができます。
例:派13-30XXXX、派27-30XXXX等

抵触日の通知

派遣先は、派遣契約を締結する前に、派遣元に抵触日(事業所単位)を通知する必要があります。(派遣法第26条第5項、第6項)

• 派遣先は、労働者派遣契約の締結にあたり予め、派遣元事業主に対し、労働者派遣の受入れ開始の日以後、派遣受入期間の制限に抵触する最初の日(抵触日)を通知しなければなりません。
• 派遣先から抵触日の通知がない場合は、派遣元事業主は新たに労働者派遣契約を締結してはなりません。抵触日通知を受けた後、派遣受入れ可能期間内で、はじめて派遣契約を締結することができます。

留意:
実務では、派遣元より抵触日通知書も雇用契約日より3年の日を抵触日として送付されます。が、間違っていれば、訂正を要請することが必要です。

派遣契約の締結

派遣会社との間で、適切に「労働者派遣契約」を締結します。派遣契約に記載すべき内容は、法律で定められています。
注意:
労働者派遣法によって派遣スタッフを特定する行為が禁じられているため、事前に派遣先が派遣労働者を指名することはもちろん、事前面接や履歴書を送付させることなどは原則禁止されています。(紹介予定派遣を除く)

• 労働者派遣基本契約書
  法人間の取り引き上の基本事項(機密保持・支払条件など)、派遣法での定めなし
• 労働者派遣個別契約書
  個別の派遣契約内容(期間・業務内容・人数など)、派遣法での定めなし

派遣社員の受け入れ

派遣先への通知

派遣元から、派遣スタッフの氏名、雇用保険・社会保険の加入状況、性別、60歳以上か否かの別、無期雇用労働者か否かが通知されます。
留意：
労働者派遣法(法第35条、施行規則第27条の2)では、派遣労働者の健康保険・厚生年金保険・雇用保険の加入事実を派遣先が確認できるよう、被保険者資格取得届の提出の有無についての通知を派遣元事業主に義務付けています。また、資格取得届の提出「有」の場合には、被保険者証の写し等の資料を派遣先に提示又は送付することを業務取扱要領において義務付けています。派遣労働者本人による提示は認められておらず、派遣元の担当者が都度対応しなければなりません。

派遣労働者の社会保険加入状況の確認

派遣労働者が雇用保険、厚生年金、健康保険に未加入の場合は、「保険加入状況の通知」欄に、加入しない理由が記載されていますので、適切な理由であることを確認します。未加入の理由が適正でないと考えられる場合は、派遣元に対して、社会保険に加入させてから派遣する様に要請します。派遣労働者の社会保険加入状況は、個別契約書や、派遣元より送付される゛派遣先管理台帳゛へ記載されています。

雇用保険未加入の理由

雇用保険が適用されない理由は、次のどちらか
①週の所定労働時間が20時間未満の為
②雇用契約が31日以上継続する見込がない為

社会保険未加入の理由

社会保険が適用されない理由は、次のいづれか
①週の所定労働時間が通常の労働者の3/4未満の為
②労働契約が2ヶ月未満の為
③短時間労働者で以下のいづれかに該当する為
・週の所定労働時間が20時間未満である。
・月額賃金88,000円未満である。
・1年以上の雇用見込がない。
・学生である。

派遣先責任者の選任

派遣労働者数100人以下の場合は、1人で良く、他の職務との兼任もできます。尚、派遣労働者と、直接雇用の労働者が合わせて5人以下の場合は、選任は必要ありません。また、派遣先責任者が指揮命令者を兼任する場合であっても、実務上または派遣法上も特に問題はありません。
[ 派遣先責任者の職務 ]

1. 適用される労働関係法令や締結した労働者派遣契約の内容などにいて周知すること。
2. 派遣受入期間の変更通知に関すること。
3. 派遣先管理台帳の作成、記録及び保存等に関すること
4. 派遣労働者から申し出を受けた苦情の処理に当たること。
5. 安全衛生に関する事。
6. 派遣元との連絡調整に関すること。

派遣先管理台帳の作成

派遣先管理台帳は、労働者派遣法により派遣先の義務として規定されています。

作成

事業所の派遣労働者の数と、雇用している労働者の合計が5人以下の場合は派遣先管理台帳の作成は必要ありません。(則第35条第3項)

• 派遣元管理台帳と同様、事業所ごと派遣労働者ごとに作成します。
• 書式や作成方法については、必要な項目の記載があれば任意で構いません。

保存

派遣先は、3年間保存しなければなりません。（法第42条第2項）起算日は、労働者派遣が終了する日になります。（施行規則第37条)

罰則

派遣先管理台帳を作成、保存、通知を行わなかった場合、30万円以下の罰金に処せられる場合があります。（法第61条第3号）

派遣先管理台帳の記載事項

派遣先管理台帳には、次の事項を派遣労働者ごとに記載しなければなりません。(法第42条第1項、施行規則第36条)

• 派遣労働者の氏名
• 派遣元事業主の氏名又は名称
• 派遣元事業主の事業所の名称
• 派遣元事業主の事業所の所在地
• 協定対象派遣労働者か否かの別
• 無期雇用か有期雇用かの別
• 派遣就業した日
• 派遣就業した日毎の始業・終業及び休憩時間
• 従事した業務の種類・内容
• 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度
• 派遣労働者が就業した事業所の名称、所在地、派遣就業した場所、組織単位
• 派遣元責任者
• 派遣先責任者
• 派遣労働者が60歳以上の者であるか否かの別
• 雇用保険、厚生年金、健康保険の加入状況
• 派遣労働者から申し出を受けた苦情の処理に関する事項
• 教育訓練を行った日時・内容
• 紹介予定派遣である場合は、紹介予定派遣に関する事項
• 派遣受入期間の制限を受けない業務の場合、その旨

派遣元事業主への通知

派遣先は派遣先管理台帳に記載した事項を派遣元へ通知しなければなりません。(法第42条第3項)
通知する内容は、以下の通りです。

• 派遣労働者の氏名
• 派遣就業した日
• 派遣就業した日ごとの始業時刻並びに終業時刻ならびに休憩時間
• 従事した業務の種類・内容
• 派遣労働者が労働者派遣に係る労働に従事した事業所の名称及び所在地その他派遣就業をした場所

1か月1回以上で、一定の期日を定め、派遣労働者ごとに書面の交付等により行わなければならず、派遣元事業主が請求すれば、遅滞なく書面の交付またはFAX、電子メールの送信により通知しなければなりません。(法第42条第3項、則第38条)
注意:
派遣労働者から苦情の申し出を受けた場合には、その都度、苦情申し出を受けた年月日、苦情の内容、苦情の処理状況に関する事項を通知しなければなりません。

労働者派遣の期間制限

改正前の、いわゆる「26業務」への労働者派遣には期間制限を設けない仕組みが見直され、施行日以後に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣には、全ての業務で次の2つの期間制限が適用されます。

派遣先事業所単位の期間制限

派遣先の同一の事業所に対し、派遣できる期間(派遣可能期間)は、原則、3年が限度となります。派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります。

派遣労働者個人単位の期間制限

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度となります。
注意:
組織単位を変えれば、同一の事業所に、引き続き同一の派遣労働者を(3年を限度として)派遣することができますが、事業所単位の期間制限による派遣可能期間が延長されていることが前提となります。

クーリング期間

事業所単位の期間制限、個人単位の期間制限の両方に所謂「クーリング期間」の考え方が設けられます。

事業所単位の期間制限

派遣先の事業所ごとの業務について、労働者派遣の終了後に再び派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の間の期間が3か月を超えない時は、労働者派遣は継続しているものとみなされます。

個人単位の期間制限

派遣先の事業所における同一の組織単位ごとの業務について、労働者派遣の終了後に同一の派遣労働者を再び派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の間の期間が3か月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものと見做されます。

期間制限の例外

次に掲げる場合は、例外として、期間制限がかかりません。

• 派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合
• 60歳以上の派遣労働者を派遣する場合
• 終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合
• 日数限定業務(１か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10日以下であるもの)に派遣労働者を派遣する場合
• 産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合

過半数労働組合等への意見聴取手続

派遣先は、事業所単位の期間制限による3年の派遣可能期間を延長しようとする場合、その事業所の過半数労働組合等(過半数労働組合または過半数代表者)からの意見を聴く必要があります。

(出典:「平成27年労働者派遣法改正法の概要」パンフレットより)

書面通知

派遣先は、事業所単位の期間制限の抵触日の１か月前までに、事業所の過半数 労働組合等からの意見を聴きます。但し、十分な考慮期間を設けなければなりません。派遣先が意見を聴く際は、次の事項を書面で通知しなければなりません。

• 派遣可能期間を延長しようとする事業所
• 延長しようとする期間

書面の保存・周知

派遣先は、意見を聴いた後、次の事項を書面に記載し、延長しようとする派遣可能期間の終了後3年間保存し、また事業所の労働者に周知しなければなりません。

• 意見を聴いた過半数労働組合の名称または過半数代表者の氏名
• 過半数労働組合等に書面通知した日及び通知した事項
• 意見を聴いた日及び意見の内容
• 意見を聴いて、延長する期間を変更したときは、その変更した期間

派遣可能期間の延長

派遣可能期間を延長できるのは3年間までです。延長した派遣可能期間を再延長しようとする場合は、改めて過半数労働組合等から意見を聴く必要があります。

必要な書類

労働者代表選任届

労働者の過半数の代表者は、「こうやって決めました」というエビデンスです。

意見聴取に係る通知書

抵触日通知書

派遣契約を延長する派遣元への通知書です。

品質ISOとは？

国際標準化機構(ISO)にて1987年に制定された品質システムの国際規格(ISO9001)です。製品・サービスそのものではなく品質管理体制を規定するための規格です。 (ファーストフードは、どこの店でも、味は変わらず、おいしいので安心である。）
ISO9001の目的は、単に「良い製品を作ることや良いサービスを提供すること」だけではなく、「お客様の要求する製品を作ることやお客様の要求するサービスを提供するためのシステムを管理すること」であり、製品やサービスの質を管理するための「仕組み＝システム」を規格にしたものです。
お客様の要求 を満足させる製品やサービスを継続的に提供するためのもので、その事業所が必要な能力(品質マネジメントシステム)を備えているか、それが適切に機能しているかどうか、かつ「顧客満足の向上」を推進しているかをチェックする基準であるといえます。
お客様にとって、ISO9001を認証している組織は、「顧客の要望を満たす製品やサービスを提供し、さらに顧客満足の向上を目指す『信頼できる組織』である」ということができます。
今回は、資格を取得することを目的としていません。ISO9001のフレームワークを利用して、資格取得へのアプローチをすることで、文書化を実施し、社内の業務改善を図ることを目的としています。

経営理念を実現するために、品質方針・品質目標を掲げ、利用者とのコミュニケーションを図り、標準化したマニュアルに基づき、スタッフの管理・サービスの管理 について、リスクマネジメントを踏まえ、計画をたて、そのとおり実施し、結果を確認し、分析し、処置を行い、改善するというＰＤＣＡサイクルを回しながら、継続的改善を推進していくシステムです。

メリット、デメリット

メリット

• 文書化によって、基本的な業務に関する手順書や様式が揃う。
• 記録の管理方法、決裁の権限などが明確になる。
• 事業所ごとに各種のフォーマットがばらばらだった様式を統一できる。
• 品質マネジントシステム構築の段階で、新人職員の指導マニュアルの整備ができる。
• けがや事故が発生したとき等、いつ、どんなことがあったら、どんな種類の書類を作成して提出しなればいけないのかを周知できる。
• 担当者が退職しても、そのノウハウが文書として会社残るようになる。
• 内部監査員の社員は、自分の担当外のセクションの監査をするため、会社全体での業務知識が増える。
• 品質マネジメントシステム構築活動の過程で仕事の役割分担が明確になる。

デメリット

• 確認や承認の印をいちいちもらのがが面倒である。
  →意味のない確認・承認印欄を削除し、確認・承認をもらう際のルールを定める
• 似たような書式がいくつもあったり、一度も使ったことがない書式もあったりと文書の構成が煩雑になる。
  →書式を見直し、必要のない書式は廃版とする。

品質マネジメントシステムの構築

業務の効率化と見える化

知識・情報の体系化

業務の効率化とスキルアップ

個人の仕事から、組織としての業務遂行へ ←教育訓練の実施、ノウハウの伝承、失敗情報の共有化(事故・クレーム）

具体的に何をするのか

各担当部門ごとに、規定・マニュアル・手順を作成して、以下の内容について実施します。

文書化による業務の標準化

ISOでは、下記の６つの要求事項について”文書化された手順”の作成が必要です。
この”文書化された手順”（文書化)の作成により、業務の効率化と見える化が図れます。

文書管理

品質マネジメントシステムに必要な文書の管理方法に関する手順

• 文書の承認、レビュー、更新及び再承認
• 文書の変更の識別、最新版の識別、様式及び記載に関する取り決め
• 文書の配布、廃棄文書の識別

記録の管理

品質マネジメントシステムの運用記録の管理方法に関する手順

• 記録の識別、保管、保護、検索、保管期間、廃棄

内部監査

品質マネジメントシステムの状況把握のための内部監査の方法に関する手順

• 監査計画及び実施、結果の報告、記録の維持、是正・予防への展開

不適合製品の管理

不適合製品・サービスの処置および責任に関する手順

• 不適合製品・サービスの識別、管理、処置

是正処置

発生した不適合に対して再発を防止するための処置に関する手順

• 不適合の内容確認、原因の特定、再発防止処置の評価、必要な処置の決定と実施
• 結果の記録と、有効性レビュー

予防処置

不適合製品の発生を未然に防ぐ責任および処置方法に関する手順

• 起こりうる不適合及びその原因の特定、予防処置必要性の評価
• 必要な処置の決定と実施、結果の記録と、有効性レビュー

記録の管理

介護サービスの現場では、大量の記録が存在しています。利用者の日々の心身や生活の様子を記した「ケース記録」や、利用者に対する録ではない「浴室点検表」や「ケアカンファランス記録」等もあります。更には介護サービスを支え、管理するために必要な職員の教育、事故再発防止、委託業務管理等に関する記録も多々存在しています。記録は何もかにもが残せばよいのではなく、重複を避け、効率的に、のちに有効に活用される形で残されるための工夫が必要です。後で検索できなければ意味がありません。

• ケアの記録・・・ケース記録、看護記録
• 介護の記録・・・排泄状況表、水分摂取表
• 業務の記録・・・浴室点検表、居室環境チェック表、業務日誌
• マネジメント・・教育訓練記録、事故報告書、苦情対応報告書

プロセスアプローチによる業務分析

「文書化」を図るうえで、大切な事がプロセス化で、プロセスアプローチによる業務分析です。

プロセスとは

プロセスとは、「インプットをアウトプットに変換する、相互に関係する又は相互に作用する一連の活動」の事で、ひとつの仕事の゛まとまり゛を言います。
例：ファーストフードのハンバーガーを作るプロセス
ハンバーガーという注文に対して、「料理プロセス」で調理を行ない、アウトプットとしてハンバーガーが出来上がります。「料理プロセス」に小さなプロセス（パテを焼く等）があり、そのプロセスには、料理する人やレシピ・材料などの資源が必要になります。

プロセスを定義する。

仕事の内容をプロセスに分けます。

品質マネジメント構築の全体の流れ

品質マネジメント構築を構築する際のプロセスです。特に文書化は重要なプロセスです。構築のステップで、どのような位置づけか？を把握します。

品質マネジメントシステム構築の計画

品質マネジメントシステム構築までの具体的な計画です。

「ISO9001(品質ISO)取得の勧め」の動画

「ISO9001(品質ISO)取得の勧め」の解説動画を、STORESのGUNGII.SHOPよりダウンロード販売しておりましたが、無料公開することとしましたので、参照下さい。

「ISO9001(品質ISO)取得の勧め(動画)」は、こちら