めなり極みとは？その特徴と成分

めなり極みの基本情報

めなり極みは、目の健康をサポートするためのサプリメントです。
目の健康を維持するためには、特定の栄養素を効果的に摂取することが重要です。めなり極みは、このニーズに応えるために開発されました。

主な成分とその働き

めなり極みの主な成分には、アントシアニン、ルテイン、ゼアキサンチン、ビタミンE、ビタミンCなどがあります。これらの成分は、目の疲れを和らげ、視力をサポートする働きがあります。例えば、ルテインとゼアキサンチンは、ブルーライトから目を守り、目のかすみを改善します。
めなり極みの特徴は、これらの栄養素をバランスよく含んでいることです。毎日簡単に摂取できるため、目の健康を手軽に維持することができます。

めなり極み 効果の具体例

実際に感じられる効果

めなり極みの効果は、実際に多くのユーザーによって実感されています。
目のかすみやぼやけは、視界を妨げ、日常生活に支障をきたすことがあります。めなり極みは、これを改善するために特別に作られたサプリメントです。

かすみ・ぼやけが改善された体験談

実際にめなり極みを使用したユーザーの声を紹介します。

• 40代女性：
  「めなり極みを使い始めてから、パソコン作業の後の目の疲れが軽減しました。視界がクリアになり、作業効率が上がりました。」
• 50代男性：
  「長時間の運転が楽になりました。めなり極みを飲むことで、視界のぼやけがなくなり、安全に運転できるようになりました。」

めなり極みは、多くのユーザーに支持されているサプリメントです。その効果を実感して、目の健康を維持するために役立ててください。

めなり極みの使い方と注意点

効果的な使用方法

めなり極みの正しい使い方を知ることが、効果を最大限に引き出すために重要です。
どんなに優れたサプリメントでも、正しく使用しなければ効果を十分に得ることはできません。めなり極みも例外ではありません。

使用時の注意事項

めなり極みの推奨される使用方法は、1日2粒を目安に、2回に分けて水と一緒に摂取して下さい。お飲みいただくタイミングは、いつお飲みいただいても結構です。
これにより、体が成分を効果的に吸収しやすくなります。また、以下の点に注意してください

• 定期的に摂取することが大切です。
• 過剰摂取は避け、推奨量を守ること。
• 妊娠中や授乳中の方、持病のある方は、使用前に医師に相談すること。

めなり極みを正しく使うことで、目のかすみやぼやけの改善効果をしっかりと実感することができます。

めなり極みを選ぶ理由

他の商品と比較してのメリット

なぜ、めなり極みを選ぶべきなのでしょうか？
市場には多くの目のサプリメントが存在しますが、めなり極みは特別な理由で多くの人々に選ばれています。
めなり極みを選ぶ理由は以下の通りです

1. 天然成分使用：めなり極みは、体に優しい天然成分を使用しています。
2. 効果実感：多くのユーザーが、実際に目のかすみやぼやけの改善を実感しています。
3. 安心の品質：厳しい品質管理のもとで製造されており、安心して使用できます。
4. 簡単に続けられる：毎日2粒で良いので、手軽に続けられます。

めなり極みのおすすめポイント

1. 機能性表示食品です。
   事業所の責任において、科学的根拠に基づいた機能性を表示した食品です。販売前に安全性及び機能性の根拠に関する情報などが、消費者庁長官へ届け出られたものを指します。
2. 特許取得ビルベリー×ルティンの同時摂取で吸収率2倍
3. フリー体天然ルティン100%天然由来のものを使用
4. ビタミン・ミネラル7種類配合

これらの理由から、めなり極みは目の健康をサポートするための最適な選択肢です。

めなり極みの購入方法と価格

どこで買えるか？

めなり極みを購入する方法と価格について知っておきましょう。
購入方法や価格を事前に知っておくことで、安心して購入することができます。
めなり極みは、以下の方法で購入することができます

• 公式サイト
  公式サイトからの購入が最も安心です。定期購入やセット割引などの特典も利用できます。
• オンラインストア
  Amazonや楽天市場などの大手オンラインストアでも購入可能です。
• ドラッグストア
  一部のドラッグストアでも取り扱いがあります。

お得な購入方法と価格情報

価格は、1ヶ月分で約3,000円から5,000円程度です。公式サイトの定期購入を利用すると、さらにお得に購入できます。めなり極みを購入する際は、公式サイトや信頼できるオンラインストアを利用し、最適な価格で手に入れましょう。

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まとめ

めなり極みを使用することで、目のかすみやぼやけを改善し、クリアな視界を取り戻すことができます。日常生活で目の疲れやかすみ、ぼやけに悩んでいる方は多いですが、めなり極みはその悩みを解消するために効果的なサプリメントです。
液晶テレビ、スマートフォン、バソコン、そして車の運転などは現代社会では不可欠なものですが、目にとっては過酷な毎日です。目の健康を取り戻し、快適な生活を送るには、この「めなり極み」が強い味方になってくれるはずです。目のかすみやぼやけに悩んでいる方、パソコン作業や長時間の運転をされる方は、是非、「めなり極み」を取り入れてみて下さい。

スキル評価シート(事業管理)のペーパーバックは、以下のamazonサイトよりご購入頂けます。

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ペーパーバックの構成

「スキル評価シート(事業管理)」のペーパーバックの運用について解説する前に、Excelテンプレートの構成と、ペーパーバックの構成について確認します。

Excelテンプレートの構成

管理者向けのスキル評価シートとして「介護サービス(事業管理)」の職種では、管理者向けにレベル毎(L3,L4)に2種類のシートがあります。
ここではExcelテンプレートの2種類のテンプレートの内、「スキル評価シート(事業管理L4_管理者)」、つまり管理者用としてL4(レベル4)の評価シートで、ペーパーバックと比較してみます。
注意:
介護スタッフ向けのシートは、「通所介護サービス」や「訪問介護サービス」のペーバーバックとなります。

Excelテンプレートのブック構成

Excelテンプレートのシート構成

ペーパーバックの構成

「介護サービス_事業管理」の職種の管理者向けの2種類のシートはペーパーバックとしては、1冊に全て掲載しています。1冊(冊子)の中に全てのレベルのシートを記載していますので、自分のレベルに該当するシートを選択して記入することとなります。

目次の確認

管理者用として、L4(レベル4)のシートは、以下の目次を枠で囲んだページとなります。
注意:Excelテンプレートで言う「原紙」が記載されています。

入力シート(基本情報)

p.13の入力シート(基本情報)を記入します。入力シート(基本情報)は、L3,L4のレベルで共通となります。表紙には評価年度、上期・下期、本人氏名及び本人所属を記入しましたが、こちらには、センシティブな情報として、勤務形態、入社年月日、上司氏名、等級、号棒などを記載します。

入力シート(共通能力)

p17の「入力シート(事業管理共通①と、p19の「入力シート(事業管理共通②)となります。入力シート(共通能力)は2ページとなります。

入力シート(選択能力)

入力シート(選択能力)は、レベル(L3,L4)によってシートがわかれていますので、対象のレベルをシートを選択します。入力シート(選択能力)は、「事業管理」の1種類となっています。

評価結果シート

評価結果シートは、レベル(L3,L4)毎の評価結果を集計するシートとなる為、レベルによってシートが異なりますので、対象の評価結果シートを選択して、評価結果を集計して頂きます。
注意:
L3,L4のいづれか該当の評価結果シートを選択します。ここではL4のシートを選択します。

コミュニケーションシート

コミュニケーションシートは、L3,L4のレベルで共通となります。

ペーパーバック運用の流れ

運用フローチャート

評価シートの配布

ペーパーバックの用意

通所介護や訪問介護の事業所のスキル評価を実施する場合は、管理者用と介護スタッフ用の2種類のペーパーバックが必要です。
例えば管理者が1名で介護スタッフが3名の通所介護事業所の場合は、次のペーパーバックをご用意下さい。

• 管理者用のペーパーバック
  スキル評価シート(介護サービス_事業管理)→1冊
• 介護スタッフ用のペーパーバック
  スキル評価シート(通所介護)→3冊

評価シートの配布

ここでは、管理者用として「スキル評価シート(事業管理)」のペーパーバックについて解説します。人事又は事務で用意したペーパーバックを、評価対象の部署の管理者へ配布します。ここでは、管理者の上司として社長に管理者用のペーパーバックを配布します。人事又は事務からペーパーバックを受け取った上司(社長)は、納期を指示して介護スタッフ(ここでは、上司)へ配布します。

ペーパーバックを配布する際は、表紙に評価年度、上期・下期、本人氏名及び本人所属を記入した後、配布します。

本人による評価

上司(社長)からペーパーバックを受け取った本人(静根裕典)は、ペーパーバックのシートの中から自分の該当するレベル(L3,L4)を選択して本人評価を実施します。

基本情報の記入

入力シート(基本情報)

p.13の入力シート(基本情報)を記入します。入力シート(基本情報)は、L3,L4のレベルで共通となります。こちらには、センシティブな情報として、勤務形態、入社年月日、上司氏名、等級、号棒などを記載します。

本人評価のチェック

入力シート(共通能力)のチェック

p25とp27の入力シート(共通能力)で本人評価(自己評価)を行います。入力シート(共通能力)は、L3,L4のレベルで共通となります。入力シート(共通能力)は2ページとなります。

入力シート(選択能力)のチェック

入力シート(選択能力)は、「事業管理」の1種類のみですが、L4(レベル4)は3ページあります。
注意:
「事業管理」のL3は、p33とp35の2ページですが、L4は、p39とp41とp43の3ページあります。

本人評価の採点

本人評価が済みましたら、上司評価を行って頂くために、ペーパーバックを上司へ渡して゛上司評価゛をお願いしますが、その前に評価の自己採点を行います。採点方法については、入力シート(共通能力)や入力シート(選択能力)の前のページに解説を記載していますので、解説に従って採点を行って下さい。
留意:
本人評価及び上司評価では、評価に専念して頂き、該当のオプションボタンに✔又は塗りつぶすのみとして、採点はペーパーバックを回収して、人事又は事務で行う流れでも良いでしょう

入力シート(共通能力)の採点

入力シート(選択能力)の採点

入力シート(事業管理L4_選択)を採点します。

コミュニケーションシートの記入

p.57のコミュニケーションシート(事業管理)を記入します。コミュニションシートは、L3,L4のレベルで共通となります。フィードバック面談時までに「課題特定・目標設定、実績確認」欄を記入します。
留意:
コミュニケーションシートの運用につきましては各会社の方で決めて頂きます。
CM(コミュニケーション)シートの運用については、課題の抽出や目標設定のやり方等について教育が必要な場合は、教育の後に運用されることをお薦めします。

上司による評価

本人(静根裕典)から本人評価済みのペーパーバックを返却された上司(社長)は、本人評価を参照しながら、上司評価と採点を実施します。

上司評価のチェック

本人評価の済んだペーパーバックを受け取った上司(社長)は、上司評価を行うとともに採点を行います。

入力シート(共通能力)のチェック

p25とp27の入力シート(共通能力)で上司評価を行います。入力シート(共通能力)は2ページとなります。

入力シート(選択能力)のチェック

入力シート(選択能力)は、「事業管理」の1種類のみですが、L4(レベル4)は3ページあります。
注意:
「事業管理」のL3は、p33とp35の2ページですが、L4は、p39とp41とp43の3ページあります。

上司評価の採点

上司評価が済みましたら、人事又は事務へペーパーバックを返却して評価結果の集計をお願いしますが、その前に評価の採点を行います。採点方法については、入力シート(共通能力)や入力シート(選択能力)の前のページに解説を記載していますので、解説に従って採点を行って下さい。
留意:
本人評価及び上司評価では、評価に専念して頂き、該当のオプションボタンに✔又は塗りつぶすのみとして、採点はペーパーバックを回収して、人事又は事務で行う流れでも良いでしょう

入力シート(共通能力)の採点

入力シート(選択能力)の採点

入力シート(事業管理L4_選択)を採点します。

人事による評価結果の集計

本人評価及び上司評価の済んだペーパーバックを回収した人事又は事務では、評価結果を評価結果シートに記入して採点を行います。

評価結果の集計

ペーパーバックを回収した人事又は事務では、評価結果を評価結果シートに記入して採点を行います。評価結果シートは、レベルによって記入するシートがわかれていますので、該当の評価結果シートを選択して記入する様に注意願います。ここでは、p53の「評価結果シート(事業管理L4)」のシートとなります。

達成率、SAB評価の記入

評価の転記

各入力シートから「本人評価」「上司評価」「最終評価」を転記します。

達成率、評価の記入

以下の①÷②で達成率が算出されます。ここでは達成率=88.46%なので、「S」となります。
留意:
集計方法及び達成率、評価の計算方法につきましては、「評価結果シート」の前ページに記載しております。(ここではp52)

レベル判定

管理者用のL4(レベル4)の評価シートでのレベル判定結果を記入します。

○、△、×の数の転記

業界標準のレベル認定の判定に必要な○、△、×の数を各シートより転記します。

レベル判定

上司評価で、「×」がないことと、「○」の割合が7割を超えていることを条件として判定します。ここでは、上司評価で「×」が1つもなく、○の割合が7割を超えていますので、「L4認定」と記入します。

スキル評価シート(通所介護)のペーパーバックは、以下のamazonのサイトよりご購入頂けます。

スキル評価シート(通所介護): 兼利用手引き書

企業において人材育成や適切な評価の実施は、社員のモチベーションを高めるだけでなく、生産性の向上にもつながります。しかしながら、「評価の基準が曖昧」だったり、「評価結果が人によって差がある。」等、頑張り...

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ペーパーバックの構成

「スキル評価シート(通所介護)」のペーパーバックの運用について解説する前に、Excelテンプレートの構成と、ペーパーバックの構成について確認します。

Excelテンプレートの構成

介護スタッフ向けのスキル評価シートとして「通所介護サービス」では、介護スタッフ向けにレベル毎(L1,L2,L3)の3種類のシートがExcelブックとして収録されています。
注意:管理者向けのシートは、「介護サービス(事業管理)」のペーバーバックとなります。

ここではExcelテンプレートの3種類のテンプレートの内、「スキル評価シート(通所介護L2_中級スタッフ)」、つまり介護スタッフ用としてL2(レベル2)の評価シートで、ペーパーバックと比較してみます。

Excelテンプレートのブック構成

介護スタッフ向けの評価シートは、レベル毎にExcelのブックでわかれています。

Excelテンプレートのシート構成

以下が、「スキル評価シート(通所介護)」のL2(レベル2_中級スタッフ)のシート構成です。

ペーパーバックの構成

Excelテンプレート「通所介護サービス」で、Excelブックとして収録されていました介護スタッフ向けの3種類のレベル(L1,L2,L3)のシートはペーパーバックとしては、1冊に全て掲載しています。
ペーパーバックでは1冊(冊子)の中に全てのレベルのシートを記載していますので、自分のレベルに該当するシートを選択して記入することとなります。

目次の確認

介護スタッフ用として、L2(レベル2)のシートは、以下の目次を枠で囲んだページとなります。
注意:Excelテンプレートで言う「原紙」が記載されています。

入力シート(基本情報)

p.13の入力シート(基本情報)を記入します。入力シート(基本情報)は、L1,L2,L3全てのレベルで共通となります。表紙には評価年度、上期・下期、本人氏名及び本人所属を記入しましたが、こちらには、センシティブな情報として、勤務形態、入社年月日、上司氏名、等級、号棒などを記載します。

入力シート(共通能力)

p17の「入力シート(通所介護共通①と、p19の「入力シート(通所介護共通②)となります。入力シート(共通能力)は2ページとなります。

入力シート(選択能力)

入力シート(選択能力)は、レベル(L1,L2,L3)によってシートがわかれていますので、対象のレベルのシートを選択します。そして、入力シート(選択能力)は「通所介護」と「通所介護技術」の2種類で構成されていますので、2種類のシートで評価して頂きます。

評価結果シート

評価結果シートは、レベル(L1,L2,L3)毎の評価結果を集計するシートとなる為、レベルによってシートが異なりますので、対象の評価結果シートを選択して、評価結果を集計して頂きます。
注意:
L1,L2,L3のいづれか該当の評価結果シートを選択します。ここでは、L2のシートを選択します。

コミュニケーションシート

コミュニケーションシートは、L1,L2,L3全てのレベルで共通となります。

ペーパーバック運用の流れ

運用フローチャート

評価シートの配布

ペーパーバックの用意

通所介護事業所のスキル評価を実施する場合は、管理者用と介護スタッフ用のペーパーバックが必要です。被評価者人数分のペーパーバックを用意します。例えば、管理者が1名で介護スタッフが3名の通所介護事業所の場合は、次のペーパーバックをご用意下さい。

• 管理者用のペーパーバック
  スキル評価シート(介護サービス_事業管理)→1冊
• 介護スタッフ用のペーパーバック
  スキル評価シート(通所介護)→3冊

評価シートの配布

人事又は事務で用意したペーパーバックを、評価対象の部署の管理者へ配布します。ここでは、管理者用を1冊、介護スタッフ用を3冊配布します。人事又は事務からペーパーバックを受け取った上司は、納期を指示して介護スタッフへ配布します。

ペーパーバックを配布する際は、表紙に評価年度、上期・下期、本人氏名及び本人所属を記入した後、配布します。

本人による評価

上司からペーパーバックを受け取った本人は、ペーパーバックのシートの中から自分の該当するレベル(介護スタッフ=L1,L2,L3、管理者=L3,L4)を選択して本人評価を実施します。

基本情報の記入

入力シート(基本情報)

p.13の入力シート(基本情報)を記入します。入力シート(基本情報)は、L1,L2,L3全てのレベルで共通となります。こちらには、センシティブな情報として、勤務形態、入社年月日、上司氏名、等級、号棒などを記載します。

本人評価のチェック

入力シート(共通能力)のチェック

p17とp19の入力シート(共通能力)で本人評価(自己評価)を行います。入力シート(共通能力)は、L1,L2,L3全てのレベルで共通となります。入力シート(共通能力)は2ページとなります。

入力シート(選択能力)のチェック

入力シート(選択能力)は、「通所介護」と「通所介護技術」の2種類ありますので、2種類ともに、本人評価を行います。入力シート(通所介護L2_通所介護)がp35とp37、入力シート(通所介護L2_通所介護技術)が、p39とp41のそれぞれ2ページとなります。

本人評価の採点

本人評価が済みましたら、上司評価を行って頂くために、ペーパーバックを上司へ渡して゛上司評価゛をお願いしますが、その前に評価の自己採点を行います。採点方法については、入力シート(共通能力)や入力シート(選択能力)の前のページに解説を記載していますので、解説に従って採点を行って下さい。
留意:
本人評価及び上司評価では、評価に専念して頂き、該当のオプションボタンに✔又は塗りつぶすのみとして、採点はペーパーバックを回収して、人事又は事務で行う流れでも良いでしょう

入力シート(共通能力)の採点

入力シート(選択能力)の採点

入力シート(通所介護L2_通所介護)及び入力シート(通所介護L2_通所介護技術)を採点します。

コミュニケーションシートの記入

p.71のコミュニケーションシート(通所介護)を記入します。コミュニケーションシートは、L1,L2,L3全てのレベルで共通となります。フィードバック面談時までに「課題特定・目標設定、実績確認」欄を記入します。
留意:
コミュニケーションシートの運用につきましては各会社の方で決めて頂きます。
CM(コミュニケーション)シートの運用については、課題の抽出や目標設定のやり方等について教育が必要な場合は、教育の後に運用されることをお薦めします。

上司による評価

本人から本人評価済みのペーパーバックを返却された上司は、本人評価を参照しながら、上司評価と採点を実施します。

上司評価のチェック

本人評価の済んだペーパーバックを受け取った上司は、上司評価を行うとともに採点を行います。

入力シート(共通能力)のチェック

p17とp19の入力シート(共通能力)で上司評価を行います。入力シート(共通能力)は2ページとなります。

入力シート(選択能力)のチェック

入力シート(選択能力)は、「通所介護」と「通所介護技術」の2種類ありますので、2種類ともに、上司評価を行います。入力シート(通所介護L2_通所介護)がp35とp37、入力シート(通所介護L2_通所介護技術)が、p39とp41のそれぞれ2ページとなります。

上司評価の採点

上司評価が済みましたら、人事又は事務へペーパーバックを返却して評価結果の集計をお願いしますが、その前に評価の採点を行います。採点方法については、入力シート(共通能力)や入力シート(選択能力)の前のページに解説を記載していますので、解説に従って採点を行って下さい。
留意:
本人評価及び上司評価では、評価に専念して頂き、該当のオプションボタンに✔又は塗りつぶすのみとして、採点はペーパーバックを回収して、人事又は事務で行う流れでも良いでしょう

入力シート(共通能力)の採点

入力シート(選択能力)の採点

入力シート(通所介護L2_通所介護)及び入力シート(通所介護L2_通所介護技術)を採点します。

人事による評価結果の集計

本人評価及び上司評価の済んだペーパーバックを回収した人事又は事務では、評価結果を評価結果シートに記入して採点を行います。

評価結果の集計

ペーパーバックを回収した人事又は事務では、評価結果を評価結果シートに記入して採点を行います。評価結果シートは、レベルによって記入するシートがわかれていますので、該当の評価結果シートを選択して記入する様に注意願います。ここでは、p63の「評価結果シート(通所介護L2)」のシートとなります。

達成率、SAB評価の記入

評価の転記

各入力シートから「本人評価」「上司評価」「最終評価」を転記します。

達成率、評価の記入

以下の①÷②で達成率が算出されます。ここでは達成率=85.22%なので、「S」となります。
注意:
集計方法及び達成率、評価の計算方法につきましては、「評価結果シート」の前ページに記載しております。(ここではp62)

レベル判定

介護スタッフ用のL2(レベル2)の評価シートでのレベル判定結果を記入します。

○、△、×の数の転記

業界標準のレベル認定の判定に必要な○、△、×の数を各シートより転記します。

レベル判定

上司評価で、「×」がないことと、「○」の割合が7割を超えていることを条件として判定します。ここでは、上司評価で「×」が1つもなく、○の割合が7割を超えていますので、「L2認定」と記入します。

V4.0の改良点

(1).入力シート(基本情報)」のレイアウト変更

「入力シート(基本情報)」は、これまでA4縦でレイアウトしていましたが、これをA4横でレイアウトしました。これにより、他のシートと同じA4横で統一されましたので、印刷した際に綴じる向きを統一できるようになりました。

(2).評価結果シートのレイアウト変更

採点方法も記載して、見やすくしました。

(3).L3(レベル3)のシートの追加

「介護サービス事業管理(事業所)」職種では、管理者用としてレベル4のみの設定としていましたが、V4.0よりサービス提供責任者(サ責)をレベル3として追加しました。従って、管理者用のスキル評価シートとしてはレベル3、レベル4の中から選択して頂きます。

注意:
レベル3とレベル4の大きな違いは職務遂行の為の基準」の数です。特に、選択能力ユニットでは「要員計画」と「営業」の能力ユニットがレベル4(管理者向け)にはありますがレベル3(サ責向け)には設定していません。

(4).訪問介護サービスの個人宅への対応

これまでは、隣接する住宅型有料老人ホームの入居者を訪問介護サービスの対象としていましたので、食事介助、調理、洗濯の能力ユニットについては対象としていませんでしたが、今回より、個人宅への訪問介護サービスも対象としています。

テンプレートは、こちら→ スキル評価シート(在宅介護業、訪問介護サービス)

動画解説は、こちら

スキル評価シートの構成

使い方の説明をする前に、「評価シートの構成」を確認しておきます。

「スキル評価シートV4.0」の収録内容

訪問介護事業所のスタッフ及び管理者の評価を目的として、以下5種類のテンプレートを収録しています。

対象職種

対象は、「介護サービス事業管理(事業所)」と「訪問介護サービス」職種です。前者は事業所の管理者向けにレベル3とレベル4、後者は、介護スタッフ向けにレベル1～3までの評価シートを用意しています。

注意:
通所介護サービスのレベル4のスーパーバイザーについては、「介護サービス事業管理」の管理者の評価として扱い、事業管理のレベル2についてはレベル3に含めますので合計5種類のテンプレートとなっています。

介護スタッフ向け

「訪問介護サービス」の職種ではレベル1～3までの3種類のシートがあります。

管理者向け

「介護サービス事業管理(事業所)」の職種では、レベル1とレベル2の2種類のシートがあります。

スキル評価シートの全体構成

「スキル評価シート」は「入力シート(基本情報)」,「入力シート(共通能力)」,「入力シート(選択能力)」、「評価結果シート」,「コミュニケーションシート」で構成されます。入力シートは介護スタッフ用では「共通能力ユニット」が1種類、「選択能力ユニット」が「訪問介護」と「訪問介護技術」の2種類に分かれています。

スキル評価シート(訪問介護)

こちらは「訪問介護サービス」職種の介護スタッフ用のレベル2(中級)の「スキル評価シート」です。

注意:
共通能力は1種類、選択能力(訪問介護、訪問介護技術)は2種類ですが、項目数が多い為、共通能力が2ページ、訪問介護が2ページ、訪問介護技術が3ページとなっています。

スキル評価シート(事業管理)

こちらは、「介護サービス事業管理」職種のレベル4の管理者用のスキル評価シートです。

注意:
共通能力は1種類、選択能力も1種類ですが項目数が多い為、共通能力及び選択能力共に、2ページとなっています。

スキル評価シートの個別シート

入力シート(基本情報)

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。

留意:
「スキル評価シート」は職種毎に「職務」×「レベル」のマトリックスとして作成されていますので、介護スタッフであれば、スキル評価シート(訪問介護)のレベル1(初級)、レベル2(中級)、レベル3(上級)の中から選択して、管理者(又は、サ責)であれば、スキル評価シート(事業管理)のレベル3、レベル4の中から選択します。

入力シート(共通能力)

この入力シートで、本人評価及び上司評価欄にチェックをします。チェックは、excel上では、該当箇所をクリックするのみですが、実際の運用では、被評価者へ評価シートを配布して、手で該当箇所をボールペンや鉛筆で塗りつぶす又は✔マークを付けて頂き、それを回収して例えば本部でexcelデータとして入力することとなります。

入力シート(選択能力)

能力細目、職務遂行のための基準は、それぞれのレベルに応じて選択された内容となっています。(レベル毎に異なっています。)

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに、昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価(SAB判定)」も、自動で表示させています。

留意:
レベル判定の基準は、在宅介護業界の業界標準です。
上記の例では、スキル評価シート(「訪問介護サービス」職種)のレベル2の評価シートで評価を受けて、要件を満たしている為、「L2認定」となっています。条件を満たさなかった場合はL1(レベル1)という表示されます。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。

留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

評価方法の確認

評価目的の確認

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。
「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。
注意:
「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。

評価方法の確認

評価の実施に当たっては、「人事評価」を目的とする場合の評価結果は報酬制度へどのように反映させるのか?そして評価の対象者やその範囲等を確認しておく必要があります。

レベル判定

「スキル評価シート」は、職業能力評価基準の判定であるレベル判定です。がレベル判定と共に、報酬制度へ反映しやすいように、「評価点数」、「達成率」、「SAB評価」を指標として追加しています。

判定基準

在宅介護業で規定されている以下の判定基準で「認定結果(合否)」を決定しています。

報酬制度への反映方法

「レベル判定」結果の昇給・賞与への反映方法

「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので「合格」することが、その仕事に従事する為の条件といった性質のものです。また、テストや実技試験での成績判定ではなく、上司による判定で決定(「×」が1つでもあれば「不合格」)となってしまう為、上司による評価のバラツキや偏りのリスクがあります。教育目的での利用では大きな効果がありますが、昇給や昇格等の報酬へ反映する目的では、レベル判定だけを昇給等の指標とするのは適切ではありません。達成率、評価(SAB判定)等の指標をご利用をお薦めします。
例えば、そのレベルの経験年数が2年以上で、且つ、Aランク以上の評価の場合には昇給して、2年連続してSランク以上であれば、「評価委員会」(注)の承認の上で昇格する等
注意:
「評価委員会」とは、評価のバラツキや偏りなどを是正して、公正・公平を保持する為の合議体です。全員の評価結果を一覧として査定のバランスを見て、各部門マネージャーが協議して、全員納得の上で査定を決定します。

評価結果による評価シートの選定

評価結果としての「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので、その仕事に従事する為の条件といった性質のもので、「合格」したからと言って、次は上のレベルの評価シートで評価を受けるというものではありません。例えば、L2の評価シートで「L2認定」となれば、次回はL3の評価シートで受け、「L１」であれば、次回もまたL2の評価シートで評価を行なうということではありません。「レベル判定」は「運転免許の更新」という性質のもので、毎年、その仕事に従事できるか?否か?をチェックすることなので、「合格」が前提です。従って、次にどのレベルの評価シートで評価するか?ランクを上げるか否か?は、あくまでも「評価委員会」の決定となります。達成率、評価(SAB判定)等の指標や、キャリアマップとの関係や経験年数を判断した結果で、次にどのレベルの評価シートで評価するか?を決定します。
注意:
職業能力評価基準は、行動評価なので、同じシートで評価しても結果が同じとは限りませんし、レベル判定は、その仕事に従事する為の条件と考えれば毎回、「合格」という評価での結果であることが望ましいのです。

よって、どのレベルの評価シートで評価するかは、評価シートの結果と共に、毎回、評価委員会等で個人毎に他の指標も加味して、キャリアマップに準じて、一定の経験年数を条件として決定することとするのが良いでしょう。

評価実施の手順

評価実施の準備

評価目的の確定

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。
「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

評価の対象

適用部署の確認

例えば、ここでは「スキル評価」の適用部署は、以下の通りとします。

被評価者の特定

評価の目的が昇給や賞与の査定など「人事評価」を目的とする場合は、評価の対象者を特定しなければなりません。例えば、ここでは、以下の「給与規定」で決められた条件を満たすものとします。

特定された被評価者は、次の通りです。

評価シートの特定

「スキル評価シート」は、職種を「職務」×「レベル」のマトリックスとして用意していますので、どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うのかを決定することが必要です。「評価」の被評価者(対象)は、誰なのか?管理職のみか?パートさんも含めた全スタッフか?を決めた後、「評価シート」のレベルを特定します。

管理者の評価シートの特定

管理者は、介護サービス事業管理のレベル4の評価シートのみとなります。ここでは、訪問介護事業所の管理者である゛静根裕典゛さんとなります。
注意:レベル3はサ責を想定していますので、ここでは対象者がいません。

注意:
共通能力は1種類、選択能力も1種類ですが項目数が多い為、共通能力及び選択能力共に、2ページとなっています。

介護スタッフの評価シートの特定

訪問介護サービスの介護スタッフ用はレベル1,2,3の3種類ありますので、個々のスタッフ毎にレベルを特定します。

注意:
共通能力は1種類、選択能力(訪問介護、訪問介護技術)は2種類ですが、項目数が多い為、共通能力が2ページ、訪問介護が2ページ、訪問介護技術が3ページとなっています。

「評価シート」の準備

「評価シート」の特定

どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うかが確定します。役職やこれまでの経験や実績を元にキャリアマップを参照して、スタッフ毎にレベルを設定します。

「評価シート」の作成

どのスタッフが、どのレベルのシートを使うかが確定しましたら、「評価シート」を作成します。「評価シート」の基本情報シートに被評価者の氏名や上司評価者の氏名など基本情報を入力して、被評価者ごとの「評価シート」を作成します。
注意:
「スキル評価シート」(excel)は原本をコピーして人数分のブックを作成します。定期的に評価を行うためにも、データとして残しておくことが必要ですので、作成するブック名は、以下のようにするのが良いでしょう(※ブック名に、被評価者氏名と評価日付を付加すると管理しやすくなります。)

例:小野小町さんの2020年04月の「スキル評価シート」を作成する場合
スキル評価シート(訪問介護L2_中級スタッフ)原紙.xlsx→スキル評価シートL220240401_小野小町.xlsx

留意:
評価シートの識別(誰のシートなのか)の為、評価日付と本人氏名及び上司氏名を入力すれば、他は必要な場合、入力することで問題ありません。

「評価シート」の印刷

「評価シート」を、直接、Excelで被評価者へメール添付で配布して評価を依頼する場合は、「評価シート」を印刷する必要はありませんが、ペーパー(紙)で配布する場合は、印刷が必要です。

印刷の方法

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。

印刷の範囲

ペーパー(紙)で「評価シート」を配布する場合は評価結果とコミュニケーションシートは必要ありませんので、入力シートまでを印刷して配布します。

留意:
この場合は、手書きで評価(チェックマークを記入)されたシートを回収して、人事や事務で、被評価者のexcelの評価シートに結果を入力する必要があります。

評価の実施

「評価シート」の配布

印刷した評価シートは1人分をクリップ(ホッチキス)で止めて、対象者分を被評価者の上司へ、まとめて渡し、上司から本人へ渡すように依頼します。
※シートは回収して、評価結果の集計を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人評価の実施

「評価シート」を受け取った本人は、本人評価欄に評価(○、△、×,-)をチェックして、納期までに上司へ返却します。

上司評価の実施

本人から記入済みの「評価シート」を受け取った上司は、本人評価を参照しながら上司評価欄に評価(○、△、×,-)をチェックして、納期までに本部(又は人事)へ返却します。

採点と、評価結果のデータ入力

本人評価、上司評価の記入された評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、評価結果シートで採点されます。

この場合、「×:できていない」がなく、「○の割合が78.9%」ある為、条件を満たしレベル判定では、「L2認定」となっています。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。上司評価者は、評価結果の印刷された「スキル評価シート」で、被評価者に対してフィードバック面談を行います。
注意:「評価シート」はコピーして、被評価者に渡し、面談を開始します。

課題特定・目標設定、実績確認

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われます(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われます

V4.0の改良点

「入力シート(基本情報)」のレイアウト変更

「入力シート(基本情報)」は、これまでA4縦でレイアウトしていましたが、これをA4横でレイアウトしました。これにより、他のシートと同じA4横で統一されましたので、印刷した際に綴じる向きを統一できる様になりました。

評価結果シートのレイアウト変更

採点方法も記載して、見やすくしました。

L3(レベル3)のシートの追加

「介護サービス事業管理(事業所)」職種では、管理者用としてレベル4のみの設定としていましたが、V4.0よりサービス提供責任者(サ責)をレベル3として追加しました。従って、管理者用のスキル評価シートとしてはレベル3、レベル4の中から選択して頂きます
注意:
レベル3とレベル4の大きな違いは「職務遂行の為の基準」の数です。特に、選択能力ユニットでは「要員計画」と「営業」の能力ユニットがレベル4(管理者向け)にはありますがレベル3(サ責向け)には設定していません。

テンプレートは、こちら→ スキル評価シート(在宅介護業、通所介護サービス)

動画解説は、こちら

スキル評価シートの構成

使い方の説明をする前に、「評価シートの構成」を確認しておきます。

「スキル評価シート」の収録内容

通所介護事業所のスタッフ及び管理者の評価を目的として、以下5種類のテンプレートを収録しています。

対象職種

対象は、「介護サービス事業管理(事業所)」と「通所介護サービス」職種です。前者は事業所の管理者向けにレベル3とレベル4、後者は、介護スタッフ向けにレベル1～3までの評価シートを用意しています。

注意:
通所介護サービスのレベル4のスーパーバイザーについては、「介護サービス事業管理」の管理者の評価として扱い、事業管理のレベル2についてはレベル3に含めますので合計5種類のテンプレートとなっています。

介護スタッフ向け

「通所介護サービス」の職種ではレベル1～3までの3種類のシートがあります。

管理者向け

「介護サービス事業管理(事業所)」の職種では、レベル1とレベル2の2種類のシートがあります。

スキル評価シートの全体構成

「スキル評価シート」は「入力シート(基本情報)」,「入力シート(共通能力)」,「入力シート(選択能力)」、「評価結果シート」,「コミュニケーションシート」で構成されます。入力シートは介護スタッフ用では「共通能力ユニット」が1種類、「選択能力ユニット」が「通所介護」と「通所介護技術」の2種類に分かれています。

スキル評価シート(通所介護)

こちらは「通所介護サービス」職種の介護スタッフ用のレベル2(中級)の「スキル評価シート」です。

スキル評価シート(事業管理)

こちらは、「介護サービス事業管理」職種のレベル4の管理者用のスキル評価シートです。

スキル評価シートの個別シート

入力シート(基本情報)

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。

留意:
「スキル評価シート」は職種毎に「職務」×「レベル」のマトリックスとして作成されていますので、介護スタッフであれば、スキル評価シート(通所介護)のレベル1(初級)、レベル2(中級)、レベル3(上級)の中から選択して、管理者(又は、サ責)であれば、スキル評価シート(事業管理)のレベル3、レベル4の中から選択します。

入力シート(共通能力)

この入力シートで、本人評価及び上司評価欄にチェックをします。チェックは、excel上では、該当箇所をクリックするのみですが、実際の運用では、被評価者へ評価シートを配布して、手で該当箇所をボールペンや鉛筆で塗りつぶす又は✔マークを付けて頂き、それを回収して例えば本部でexcelデータとして入力することとなります。

入力シート(選択能力)

能力細目、職務遂行のための基準は、それぞれのレベルに応じて選択された内容となっています。(レベル毎に異なっています。)

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価(SAB判定)」も、自動で表示させています。

留意:
レベル判定の基準は、在宅介護業界の業界標準です。上記の例では、スキル評価シート(「通所介護サービス」職種)のレベル2の評価シートで評価を受けて、要件を満たしてなかった為、「L2認定」とならず「L1」(レベル1)という判定結果となっています。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

評価方法の確認

評価目的の確認

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。
「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。

評価方法の確認

評価の実施に当たっては、「人事評価」を目的とする場合の評価結果は報酬制度へどのように反映させるのか?そして評価の対象者やその範囲等を確認しておく必要があります。

評価指標

「スキル評価シート」は、職業能力評価基準の判定であるレベル判定です。がレベル判定と共に、報酬制度へ反映しやすいように、「評価点数」、「達成率」、「SAB・・評価」を指標として追加しています。

レベル判定の基準

在宅介護業で規定されている以下の判定基準で「認定結果(合否)」を決定しています。

報酬制度への反映方法

「レベル判定」結果の昇給・賞与への反映方法

「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので「合格」することが、その仕事に従事する為の条件といった性質のものです。また、テストや実技試験での成績判定ではなく、上司による判定で決定(「×」が1つでもあれば「不合格」)となってしまう為、上司による評価のバラツキや偏りのリスクがあります。教育目的での利用では大きな効果がありますが、昇給や昇格等の報酬へ反映する目的では、レベル判定だけを昇給等の指標とするのは適切ではありません。達成率、評価(SAB判定)等の指標をご利用をお薦めします。例えば、そのレベルの経験年数が2年以上で、且つ、Aランク以上の評価の場合には昇給して、2年連続してSランク以上であれば、「評価委員会」(注)の承認の上で昇格する等
注意:
「評価委員会」とは、評価のバラツキや偏りなどを是正して、公正・公平を保持する為の合議体です。全員の評価結果を一覧として査定のバランスを見て、各部門マネージャーが協議して、全員納得の上で査定を決定します。

評価結果による評価シートの選定

評価結果としての「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので、その仕事に従事する為の条件といった性質のもので、「合格」したからと言って、次は上のレベルの評価シートで評価を受けるというものではありません。例えば、L2の評価シートで「L2認定」となれば、次回はL3の評価シートで受け、「L１」であれば、次回もまたL2の評価シートで評価を行なうということではありません。「レベル判定」は「運転免許の更新」という性質のもので、毎年、その仕事に従事できるか?否か?をチェックすることなので、「合格」が前提です。従って、次にどのレベルの評価シートで評価するか?ランクを上げるか否か?は、あくまでも「評価委員会」の決定となります。達成率、評価(SAB判定)等の指標や、キャリアマップとの関係や経験年数を判断した結果で、次にどのレベルの評価シートで評価するか?を決定します。
注意:
職業能力評価基準は、行動評価なので、同じシートで評価しても結果が同じとは限りませんし、レベル判定は、その仕事に従事する為の条件と考えれば毎回、高い評価での結果であることが望ましいのです。
よって、どのレベルの評価シートで評価するかは、評価シートの結果と共に、毎回、評価委員会等で個人毎に他の指標も加味して、キャリアマップに準じて、一定の経験年数を条件として決定することとするのが良いでしょう。

評価実施の手順

評価実施の準備

評価目的の確定

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

評価の対象

適用部署の確認

例えば、ここでは「スキル評価」の適用部署は、以下の通りとします。

被評価者の特定

評価の目的が昇給や賞与の査定など「人事評価」を目的とする場合は、評価の対象者を特定しなければなりません。例えば、ここでは、以下の「給与規定」で決められた条件を満たすものとします。

特定された被評価者は、次の通りです。

評価シートの特定

「スキル評価シート」は、職種を「職務」×「レベル」のマトリックスとして用意していますので、どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うのかを決定することが必要です。「評価」の被評価者(対象)は、誰なのか?管理職のみか?パートさんも含めた全スタッフか?を決めた後、「評価シート」のレベルを特定します。

管理者の評価シートの特定

管理者は、介護サービス事業管理のレベル3又は4の評価シートとなります。ここでは、デイ1番館の管理者である゛栗田真澄美゛さんと、デイ2番館の管理者である゛横山早紀゛さんは、「スキル評価シート(事業管理L4_管理者)」と特定されます。
注意:レベル3はサ責を想定しています。(ここでは対象者がいません。)

介護スタッフの評価シートの特定

通所介護サービスの介護スタッフ用はレベル1,2,3の3種類ありますので、個々のスタッフ毎にレベルを特定します。

「評価シート」の準備

「評価シート」の特定

どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うかが確定します。役職やこれまでの経験や実績を元にキャリアマップを参照して、スタッフ毎にレベルを設定します。
留意:
レベル設定が難しい場合は、例えば、次のような基準で設定しても良いと思います。初回の評価では該当レベルは不明ですので、入社歴1年未満の方へはL1の評価シート、入社歴1年以上の方へはL2の評価シートを配布します。例えば、デイサービス事業所が管理者1名とスタッフ4名(入社歴1年未満:1名、入社歴1年以上:3名)であれば、介護スタッフ用L1のスキル評価シートを1部とL2のスキル評価シート3部と、管理者用のスキル評価シート1部を渡します。

「評価シート」の作成

どのスタッフが、どのレベルのシートを使うかが確定しましたら、「評価シート」を作成します。「評価シート」の基本情報シートに被評価者の氏名や上司評価者の氏名など基本情報を入力して、被評価者ごとの「評価シート」を作成します。
注意:
「スキル評価シート」(excel)は原本をコピーして人数分のブックを作成します。定期的に評価を行うためにも、データとして残しておくことが必要ですので、作成するブック名は、以下のようにするのが良いでしょう
例:小野小町さんの2024年04月の「スキル評価シート」を作成する場合
スキル評価シート(通所介護L2_中級スタッフ)原紙.xlsx→スキル評価シートL220240401_小野小町.xlsx

ブック名に、被評価者氏名と評価日付を付加すると管理しやすくなります。

留意:
評価シートの識別(誰のシートなのか)の為、評価日付と本人氏名及び上司氏名を入力すれば、他は必要な場合、入力することで問題ありません。

「評価シート」の印刷

「評価シート」を、直接、Excelで被評価者へメール添付で配布して評価を依頼する場合は、「評価シート」を印刷する必要はありませんが、ペーパー(紙)で配布する場合は、印刷が必要です。

印刷の方法

入力シート(基本情報)の入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。

印刷の範囲

ペーパー(紙)で「評価シート」を配布する場合は評価結果とコミュニケーションシートは必要ありませんので、入力シートまでを印刷して配布します。

この場合は、手書きで評価(チェックマークを記入)されたシートを回収して、被評価者のexcelの評価シートに結果を入力する必要があります。

評価の実施

「評価シート」の配布

印刷した評価シートは1人分をクリップ(ホッチキス)で止めて、対象者分を被評価者の上司へ、まとめて渡し、上司から本人へ渡すように依頼します。
※シートは回収して、評価結果の集計を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人評価の実施

「評価シート」を受け取った本人は、本人評価欄に評価(○、△、×,-)をチェックして、納期までに上司へ返却します。

上司評価の実施

本人から記入済みの「評価シート」を受け取った上司は、本人評価を参照しながら上司評価欄に評価(○、△、×,-)をチェックして、納期までに本部(又は人事)へ返却します。

採点と、評価結果のデータ入力

本人評価、上司評価の記入された評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、評価結果シートで採点されます。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。
上司評価者は、評価結果の印刷された「スキル評価シート」で、被評価者に対してフィードバック面談を行います。(「評価シート」はコピーして、被評価者に渡し、面談を開始します。)

課題特定・目標設定、実績確認

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

「職業能力評価基準」とは、仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、厚生労働省が国と業界団体と連携の下で、業種別、職種・職務別に整理したものです。採用や人材育成、人事評価、検定試験の「基準書」として利用できるものとなっています。この「職業能力評価基準」を簡易なチェック形式の評価シートにしたものが、「職業能力評価シート」となります。在宅介護業、電気通信工事業、ホテル業等、16業種が公開されています。

(厚生労働省　職業能力評価基準)

こちらでは、スキル評価シートV3.0(通所介護サービス)の作成方法について解説しています。スキル評価シートの使い方については、以下を参照下さい。

「スキル評価シート」V3.0の使い方(在宅介護業、通所介護サービス)　

厚生労働省の職業能力評価シートを取り入れた「通所介護」のチェック形式の実務シートです。実際の評価で使用した際に発生した課題や頂いたご要望を取り入れて改善したV3.0となります。「評価シート」の使い方と共に評価の実施手順について解説します。

gungii.com

2024.06.08

テンプレートは、こちら→ スキル評価シートV3.0(通所介護サービス)

スキル評価シートの設定

厚生労働省が公開している職業能力評価シートを参考に、人事評価として使用できるスキル評価シートを作成します。「スキル評価シートV3.0」ではレベル毎の評価シートを作成して、受けたレベルの評価シートで、認定条件をクリアすれば当該レベルを認定するという評価方法を採用します。つまりレベル2の評価シートで評価して、認定条件をクリアすれば「レベル2として認定する。」という評価方法です。
注意:
昇給や賞与へ反映する場合は、例えば、L1ならば25%、L2ならば50%、L3ならば100%等レベル毎に反映率を設定するのが良いでしょう。

スキル評価シートの対象設定

職種・職務の設定

「在宅介護業」では以下の5つの職種・職務の職業能力評価基準が設定されています。ここでは、在宅介護業の通所介護サービスの入力シートを作成します。
留意:
運用では、介護スタッフ用として通所介護サービス、事業所管理者向けとして介護サービス事業管理(事業所)を作成します。

目標レベルの設定

レベル4については、専門職としてのスーパーバイザー向けと、事業所の管理者向けを用意します。

通所介護サービス(介護スタッフ)のレベル設定

作成する入力シートのレベルは、通所介護サービスの介護スタッフ用は、レベル1,2,3,4の4種類作成します。

通所介護サービス(管理者)のレベル設定

作成する入力シートのレベルは、通所介護サービスの管理者用はレベル4のみとします。

スキル評価シートの構成

スキル評価シートの全体構成

「スキル評価シート」は「基本情報シート」,「入力シート」,「評価結果」,「コミュニケーションシート」で構成、その内の「入力シート」で職業能力評価基準を取り入れています。

スキル評価シートの構成要素

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(レベルタイトルと貼り付けた設定レベルの表が異なるのみ)
※ここでは、通所介護サービス職種のL1,L2,L3,L4の4つのレベルの基本情報シートを表示しています。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。この入力シートで、厚生労働省の職業能力評価基準を採用しています。
注意:
接客サービス職種では、L1,L2,L3,L4の4つのレベルがありますが、入力シートでは、各々のレベルの基準を記載しています。

ここでは、選択能力ユニットの表示は省略しています。

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに、昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価」も、自動で表示させています。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。

職業能力評価基準の収録

「スキル評価シート」では、厚生労働省が公開している「職業能力評価基準」を一覧表にまとめた「職業能力評価シート一覧」を収録しています。

職業能力評価シート一覧のダウンロード

スキル評価シートへの収録

「スキル評価シート」に収録している「職業能力評価基準」は、「職業能力評価シート一覧」がある場合は、これを収録しています。
但し、「職業能力評価シート」が用意されてない場合や、評価基準がない場合は「職業能力評価基準」を参照して収録します。
注意:
例えば「職業能力評価シート一覧」の選択ユニットには「認知症ケア」という選択ユニットはありませんので、詳細な職業能力評価基準を参照して追加しています。

共通能力ユニット

選択能力ユニット

「選択能力ユニット」も、「職業能力評価シート一覧」を参照(転記)していますが、そのベースであるレベル毎の詳細な職業能力評価基準も参照しています。
注意:
「職業能力評価基準」に記載されている内容とそれをまとめた「評価シート一覧」の内容が異なる場合もありますので、適宜、適切な基準を選択して記載します。

スキル評価シートの作成方法

基本情報シートの作成

シートの作成

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(レベルタイトルと貼り付けた設定レベルの表のマーカーが異なるのみ)
※レベルタイトルは、それぞれの「能力評価シート」のレベル表のマーカーで決まっています。

レベル表は、職業能力評価基準でダウンロードしてファイルの中の「25_在宅介護業_様式1・2.xls」に格納されていますので、これを元に貼り付け表を作り、貼り付けます。

シートの設定

以下はシートの設定情報です。(使用するプリンタによりポイントは調整願います。)

入力シートの作成

在宅介護業の通所介護サービス職種の入力シートは、職務、能力ユニット(担当業務)、レベル毎に作成しますので、何頁となるかは能力ユニットの職業能力評価基準の数により異なります。

入力シートのフォーム設定

入力シートの列の幅

入力シートの列の幅は、以下の通りです。

入力シートの行の高さ

入力シートの行の高さについては、入力する文章により1行で済んだり2行となったりしますので、文章に合わせて適宜、調節します。
※全てのページで、概ね以下の規則で設定しています。

共通能力ユニットの作成

共通能力ユニットは、職業能力評価シート一覧の共通能力ユニットの内容を入力シートへ転記して作成します。

選択能力ユニットの作成

選択能力ユニットは、「通所介護」と「通所介護(技術)」を作成します。

通所介護

選択能力ユニットも、職業能力評価シート一覧の選択能力ユニットの内容を入力シートへ転記して作成します。

通所介護(技術)

選択能力ユニットも、職業能力評価シート一覧の選択能力ユニットの内容を入力シートへ転記して作成します。

入力シートの編集

入力シートが完成したら、評価項目にオプションボタンを挿入します。
留意:
オプションボタンの挿入方法については、別ブログ「Excelフォームコントロールのオプションボタンの挿入方法」を参照下さい。

オプションボタンの挿入

「本人評価」、「上司評価」の「○、△、×、-」の各セルにオプションボタンを挿入して、クリックするだけで選択できるようにします。

リンクするセルの指定

リンクするセルの指定を行い、選択№を表示させます。つまり、この選択№により「本人評価」、「上司評価」を自動算出するように関数設定します。
留意:
関数設定が終わりましたら、選択№は文字色を白にして見えない様にします。(入力シートの入力項目ではない為）

入力シートの完成

通所介護サービスの入力シートが完成です。「本人評価」、「上司評価」の各セルの「○、△、×、-」のオプションボタンを選択できるようになりました。次は選択№によって自動的に「本人評価」、「上司評価」を算出できるように「関数設定」を行います。

共通能力ユニット

選択能力ユニット[(通所介護)]

選択能力ユニット[通所介護(技術)]

評価結果シートの作成

シートの作成

シートの設定

以下は、シートの設定情報です。(使用するプリンタによりポイントは調整願います。)

コミュニケーションシートの作成

シートの作成

シートの設定

以下は、シートの設定情報です。(使用するプリンタによりポイントは調整願います。)

スキル評価シートの改良

起動、ページ送りのスピードを改善

[現象]
シートが重く、起動やページ送りがスムーズではありませんでした。

• 1シートに共通ユニットも選択ユニットも掲載していましたので、共通=2ページ、訪問介護=3ページ、訪問介護技術=4ページの計9ページを1シートに収録
• 入力シートは全てのレベルの基準を記載して、該当しないレベルの基準(職務遂行の為の基準)は網掛けすることで評価の対象から外すこととしていました。

[対策]
シートの起動やページ送りが改善されました。

• 能力ユニット毎にシートを分割して、起動やページ送りの速度を改善しました。
• レベル毎のシートで必要な基準(職務遂行の為の基準)のみを記載しました。

コミュニケーションシートを追加

[現象]
V2.0にはコミュニケーションシートを添付していませんでした。

スキル評価シートV2.0では、評価結果のシートはありましたが、課題や目標設定を記載できるコミュニケーションシートは添付していませんでした。主婦や高齢のパートさんが多い介護業界で、課題や目標設定を論述形式で評価することは、現実的に厳しいと判断した為です。

[対策]
コミュニケーションシートを添付しました。但し、必要な場合にのみ利用できる様に、独立したシートとして添付しました。必要のない場合は、評価シートを配布する為に印刷する際にコミュニケーションシートは印刷せずに配布して下さい。また評価には影響のないシートの為、シート自体を削除して頂いても構いません。

「SAB評価」に”SS”を追加

[現象]
評価は、達成率によって、”S”,”A”,”B”,”C”,”D”と表示していました。

[対策]
評価は、達成率によって、”SS”,”S”,”A”,”B”,”C”,”D”,”E”と表示するようにしました。

最終評価は平均点を止め、上司評価を採用

[現象]
最終評価を本人評価と上司評価の平均としていた為、本人評価が高ければ、最終評価も高くなっていました。

[対策]
本人がいくら本人評価を高くしても最終評価に影響しない様に、上司評価を最終評価としました。

テンプレートは、こちら→ スキル評価シートV3.0(訪問介護サービス)

動画解説は、こちら

スキル評価シートの構成

使い方の説明をする前に、「評価シートの構成」を確認しておきます。

「スキル評価シートV3.0」の対象職種

訪問介護事業所のスタッフ及び管理者の評価を目的として、以下5種類のテンプレートを収録しています。在宅介護業における「介護サービス事業管理(事業所)」と「訪問介護サービス」職種です。

「スキル評価シート」は、「職務」×「レベル」のマトリックスとして、職種「訪問介護サービス」では、4種類、職種「介護サービス事業管理(事業所)」では1種類のシートがあります。

介護施設事業所の介護スタッフ向け

介護スタッフ向けにレベル1～4までの評価シートを用意しています。

介護施設事業所の管理者向け

事業所の管理者向けにレベル4の評価シートを用意しています。

スキル評価シートの全体構成

「スキル評価シート」は「基本情報シート」,「入力シート」,「評価結果」,「コミュニケーションシート」で構成されます。

スキル評価シート(事業管理L4_管理者)

こちらは、訪問介護事業所の管理者用のスキル評価シートです。

スキル評価シート(訪問介護L1-L4_介護スタッフ)

こちらは、訪問介護サービスの介護スタッフ用「スキル評価シート」です。以下は、4種類の内の中級スタッフ用です。

スキル評価シートの個別シート

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(レベルタイトルと貼り付けた設定レベルの表が異なるのみ)
注意:
ここでは、管理者用L4と介護スタッフ用のL1,L2,L3,L4の4つのレベルの基本情報シートを表示しています。

留意:
「スキル評価シート」は職種を「職務」×「レベル」のマトリックスとして作成されていますので、職種、職務、レベルは、評価シートで固定となっています。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。
留意:
この入力シートで、本人評価及び上司評価欄にチェックをします。
チェックは、excel上では、該当箇所をクリックするのみですが、実際の運用では、被評価者へ評価シートを配布して、手で該当箇所をボールペンや鉛筆で塗りつぶす又はレマークを付けて頂き、それを回収して例えば本部でexcelデータとして入力することとなります。

介護スタッフ用では、L1,L2,L3,L4の4つのレベルがありますが、入力シートには、各々のレベルの基準を記載しています。
注意:ここでは、管理者用の入力シートの掲載は省略しています。

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。
各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに、昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価」も、自動で表示させています。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。

留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

スキル評価方法の確認

スキル評価目的の確認

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。
「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。
注意:
「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。

スキル評価方法の確認

評価の実施に当たっては、「人事評価」を目的とする場合の評価結果は報酬制度へどのように反映させるのか?そして評価の対象者やその範囲等を確認しておく必要があります。

レベル判定

「スキル評価シート」は、職業能力評価基準の判定であるレベル判定です。が、レベル判定と共に、報酬制度へ反映しやすいように、「評価点数」、「達成率」、「SAB・・評価」を指標として追加しています。

判定基準

在宅介護業で規定されている以下の判定基準で「認定結果(合否)」を決定しています。

報酬制度への反映方法

「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

「レベル判定」結果の昇給・賞与への反映方法

「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので「合格」することが、その仕事に従事する為の条件といった性質のものです。従って「不合格」であれば勉強不足であり、「合格」が当たり前と考えれば、レベル判定だけを昇給等の指標とするのは適切ではありません。点数、達成率、評価等の指標や、他の指標(勤怠状況、成績等)を加味した形で反映することをおすすめします。
例えば、そのレベルの経験年数が2年以上で、且つ、Aランク以上の評価の場合には昇給して、2年連続してSランク以上であれば、「評価委員会」(注)の承認の上で昇格する等
注意:
「評価委員会」とは、評価のバラツキや偏りなどを是正して、公正・公平を保持する為の合議体です。全員の評価結果を一覧として査定のバランスを見て、各部門マネージャーが協議して、全員納得の上で査定を決定します。

評価結果による評価シートの選定

例えば、L2の評価シートで「L2認定」となれば、次回はL3の評価シートで受け、「L１」であれば、次回もまたL2の評価シートで評価を行なうのが妥当ですが、評価する上司の評価基準にバラツキ(甘い、厳しい等)があると、正確なレベル判定にならない事も考えられます。L1レベルの評価シートで「認定」を受けたからと言って、次はL2で受けるのか否かは、各会社での判断となりますが、キャリアマップとの関係を見て頂いて、認定となったからと言って経験年数が満たない場合は、上位レベルではなく、再度、同じレベルで評価して頂くのが良いでしょう。
留意:
職業能力評価基準は、行動評価なので、同じシートで評価しても結果が同じとは限りませんし、レベル判定は、その仕事に従事する為の条件と考えれば毎回、高い評価での結果であることが望ましいのです。

よって、どのレベルの評価シートで評価するかは、評価シートの結果と共に、毎回、評価委員会等で個人毎に他の指標も加味して、キャリアマップに準じて、一定の経験年数を条件として決定することとするのが良いでしょう。

スキル評価実施の手順

スキル評価実施の準備

スキル評価目的の確定

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。
「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

スキル評価の対象

適用部署の確認

例えば、ここでは「スキル評価」の適用部署は、以下の通りとします。

被評価者の特定

評価の目的が昇給や賞与の査定など「人事評価」を目的とする場合は、評価の対象者を特定しなければなりません。例えば、ここでは、以下の「給与規定」で決められた条件を満たすものとします。

スキル評価シートの特定

「スキル評価シート」は、職種を「職務」×「レベル」のマトリックスとして用意していますので、どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うのかを決定することが必要です。「評価」の被評価者(対象)は、誰なのか?管理職のみか?パートさんも含めた全スタッフか?を決めた後、「評価シート」のレベルを特定します。

管理者の評価シートの特定

管理者は、介護サービス事業管理のレベル4の評価シートのみとなります。ここでは、訪問介護事業所の管理者である゛静根裕典゛さんとなります。

介護スタッフの評価シートの特定

訪問介護サービスの介護スタッフ用はレベル1,2,3,4の4種類ありますので、個々のスタッフ毎にレベルを特定します。

スキル評価シートの準備

スキル評価シートの特定

どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うかが確定します。役職やこれまでの経験や実績を元にキャリアマップを参照して、スタッフ毎にレベルを設定します。

留意:
レベル設定が難しい場合は、例えば、次のような基準で設定しても良いと思います。
初回の評価では該当レベルは不明ですので、入社歴1年未満の方へはL1の評価シート、入社歴1年以上の方へはL2の評価シートを配布します。
例えば、デイサービス事業所が管理者1名とスタッフ4名(入社歴1年未満:1名、入社歴1年以上:3名)であれば、介護スタッフ用L1のスキル評価シートを1部とL2のスキル評価シート3部と、管理者用のスキル評価シート1部を渡します。

スキル評価シートの作成

どのスタッフが、どのレベルのシートを使うかが確定しましたら、「評価シート」を作成します。「評価シート」の基本情報シートに被評価者の氏名や上司評価者の氏名など基本情報を入力して、被評価者ごとの「評価シート」を作成します。
注意:
「スキル評価シート」(excel)は原本をコピーして人数分のブックを作成します。定期的に評価を行うためにも、データとして残しておくことが必要ですので、作成するブック名は、以下のようにするのが良いでしょう(ブック名に、被評価者氏名と評価日付を付加すると管理しやすくなります。)
例:小野小町さんの2020年04月の「スキル評価シート」を作成する場合

スキル評価シート(訪問介護L2)中級スタッフ.xlsx→スキル評価シートL220200401_小野小町.xlsx

評価シートの識別(誰のシートなのか)の為、評価日付と本人氏名及び上司氏名を入力すれば、他は必要な場合、入力することで問題ありません。

スキル評価シートの印刷

「評価シート」を、直接、Excelで被評価者へメール添付で配布して評価を依頼する場合は、「評価シート」を印刷する必要はありませんが、ペーパー(紙)で配布する場合は、印刷が必要です。

印刷の方法

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。

印刷の範囲

ペーパー(紙)で「評価シート」を配布する場合は評価結果とコミュニケーションシートは必要ありませんので、入力シートまでを印刷して配布します。
但し、この場合は、手書きで評価(チェックマークを記入)されたシートを回収して、人事又は本部等で被評価者のexcelの評価シートに結果を入力する必要があります。

スキル評価の実施

スキル評価シートの配布

印刷した評価シートは1人分をクリップ(ホッチキス)で止めて、対象者分を被評価者の上司へ、まとめて渡し、上司から本人へ渡すように依頼します。
※シートは回収して、評価結果の集計を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人評価の実施

「評価シート」を受け取った本人は、本人評価欄に評価(○、△、×,-)をチェックして、納期までに上司へ返却します。

上司評価の実施

本人から記入済みの「評価シート」を受け取った上司は、本人評価を参照しながら上司評価欄に評価(○、△、×,-)をチェックして、納期までに本部(又は人事)へ返却します。

採点と、評価結果のデータ入力

本人評価、上司評価の記入された評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、評価結果シートで採点されます。

この場合、「×:できていない」がなく、「○の割合が84.1%」ある為、条件を満たし、レベル判定では、「L2認定」となっています。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。上司評価者は、評価結果の印刷された「スキル評価シート」で、被評価者に対してフィードバック面談を行います。
注意:「評価シート」はコピーして、被評価者に渡し、面談を開始します。

課題特定・目標設定、実績確認

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

[ 改定履歴 ]

2024.04.16 「スキル評価シート」v4.0にバージョンアップしました。

「スキル評価シート」v4.0の使い方(在宅介護業、通所介護サービス)　

厚生労働省の職業能力評価シートを取り入れた「通所介護」のチェック形式の実務シートです。実際の評価で使用した際に発生した課題や頂いたご要望を取り入れて改善したv4.0となります。「評価シート」の使い方と共に評価の実施手順について解説します。

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2024.06.08

スキル評価シートの改良

起動、ページ送りのスピードを改善

現象

シートが重く、起動やページ送りがスムーズではありませんでした。

• 1シートに共通ユニットも選択ユニットも掲載していましたので、共通=2ページ、通所介護=4ページ、通所介護技術=4ページの計10ページを1シートに収録
• 入力シートは全てのレベルの基準を記載して、該当しないレベルの基準(職務遂行の為の基準)は網掛けすることで評価の対象から外すこととしていました。

対策

シートの起動やページ送りが改善されました。

• 能力ユニット毎にシートを分割して、起動やページ送りの速度を改善しました。
• レベル毎のシートで必要な基準(職務遂行の為の基準)のみを記載しました
  

コミュニケーションシートを追加

現象

コミュニケーションシートを添付していませんでした。

スキル評価シートV2.0では、評価結果のシートはありましたが、課題や目標設定を記載できるコミュニケーションシートは添付していませんでした。主婦や高齢のパートさんが多い介護業界で、課題や目標設定を論述形式で評価することは、現実的に厳しいと判断した為です。

対策

コミュニケーションシートを添付しました。但し、必要な場合にのみ利用できる様に、独立したシートとして添付しました。必要のない場合は、評価シートを配布する為に印刷する際にコミュニケーションシートは印刷せずに配布して下さい。また評価には影響のないシートの為、シート自体を削除して頂いても構いません。

「SAB評価」に”SS”を追加

現象

評価は、達成率によって、V2.0では”S”,”A”,”B”,”C”,”D”と表示していました。

対策

評価は、達成率によって、V3.0では”SS”,”S”,”A”,”B”,”C”,”D”,”E”と表示しました。

最終評価は平均点を止め、上司評価を採用

現象

最終評価を本人評価と上司評価の平均としていた為、本人評価が高ければ、最終評価も高くなる。

対策

本人がいくら本人評価を高くしても最終評価に影響しない様に、上司評価を最終評価とした。

テンプレートは、こちら→ スキル評価シート(在宅介護業、通所介護サービス)

動画解説は、こちら

スキル評価シートの構成

スキル評価シートの対象職種

通所介護事業所のスタッフ及び管理者の評価を目的として、以下5種類のテンプレートを収録しています。在宅介護業における「介護サービス事業管理(事業所)」と「通所介護サービス」職種です。

「スキル評価シート」は、「職務」×「レベル」のマトリックスとして、職種「通所介護サービス」では、4種類、職種「介護サービス事業管理(事業所)」では1種類のシートがあります。

介護施設事業所の介護スタッフ向け

介護スタッフ向けにレベル1～4までの評価シートを用意しています。

介護施設事業所の管理者向け

事業所の管理者向けにレベル4の評価シートを用意しています。

スキル評価シートの全体構成

「スキル評価シート」は「基本情報シート」,「入力シート」,「評価結果」,「コミュニケーションシート」で構成されます。

スキル評価シート(事業管理L4_管理者)

こちらは、通所介護事業所の管理者用のスキル評価シートです。

スキル評価シート(通所介護L1-L4_介護スタッフ)

こちらは、通所介護サービスの介護スタッフ用「スキル評価シート」です。以下は、4種類の内の中級スタッフ用です。

スキル評価シートの個別シート

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、フォームは全て同一です。(レベルタイトルと貼り付けた設定レベルの表が異なるのみ)
注意:
ここでは、管理者用L4と介護スタッフ用のL1,L2,L3,L4の4つのレベルの基本情報シートを表示しています。

留意:
「スキル評価シート」は職種を「職務」×「レベル」のマトリックスとして作成されていますので、職種、職務、レベルは、評価シートで固定となっています。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。
留意:
この入力シートで、本人評価及び上司評価欄にチェックをします。
チェックは、excel上では、該当箇所をクリックするのみですが、実際の運用では、被評価者へ評価シートを配布して、手で該当箇所をボールペンや鉛筆で塗りつぶす又はレマークを付けて頂き、それを回収して例えば本部でexcelデータとして入力することとなります。

介護スタッフ用では、L1,L2,L3,L4の4つのレベルがありますが、入力シートには、各々のレベルの基準を記載しています。
ここでは、管理者用の入力シートの掲載は省略しています。

評価結果シート

評価結果シートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。各職業能力評価シートに記載されている「レベル判定の方法」を自動判定させる為に○、△、×の数を集計して合否判定して「判定結果」を表示させています。さらに、昇給・昇格、賞与の査定に利用できる様に「達成率」と「評価」も、自動で表示させています。

コミュニケーションシート

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。

留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

スキル評価方法の確認

スキル評価目的の確認

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。
留意:
「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。

スキル評価方法の確認

評価の実施に当たっては、「人事評価」を目的とする場合の評価結果は報酬制度へどのように反映させるのか?そして評価の対象者やその範囲等を確認しておく必要があります。

レベル判定

「スキル評価シート」は、職業能力評価基準の判定であるレベル判定です。が、レベル判定と共に、報酬制度へ反映しやすいように、「評価点数」、「達成率」、「SAB・・評価」を指標として追加しています。

判定基準

在宅介護業で規定されている以下の判定基準で「認定結果(合否)」を決定しています。

報酬制度への反映方法

「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

「レベル判定」結果の昇給・賞与への反映方法

「レベル判定」は、「職業能力判定」ですので「合格」することが、その仕事に従事する為の条件といった性質のものです。従って「不合格」であれば勉強不足であり、「合格」が当たり前と考えれば、レベル判定だけを昇給等の指標とするのは適切ではありません。点数、達成率、評価等の指標や、他の指標(勤怠状況、成績等)を加味した形で反映することをおすすめします。例えば、そのレベルの経験年数が2年以上で、且つ、Aランク以上の評価の場合には昇給して、2年連続してSランク以上であれば、「評価委員会」(注)の承認の上で昇格する等
注意:
「評価委員会」とは、評価のバラツキや偏りなどを是正して、公正・公平を保持する為の合議体です。全員の評価結果を一覧として査定のバランスを見て、各部門マネージャーが協議して、全員納得の上で査定を決定します。

評価結果による評価シートの選定

例えば、L2の評価シートで「L2認定」となれば、次回はL3の評価シートで受け、「L１」であれば、次回もまたL2の評価シートで評価を行なうのが妥当ですが、評価する上司の評価基準にバラツキ(甘い、厳しい等)があると、正確なレベル判定にならない事も考えられます。L1レベルの評価シートで「認定」を受けたからと言って、次はL2で受けるのか否かは、各会社での判断となりますが、キャリアマップとの関係を見て頂いて、認定となったからと言って経験年数が満たない場合は、上位レベルではなく、再度、同じレベルで評価して頂くのが良いでしょう。
留意:
職業能力評価基準は、行動評価なので、同じシートで評価しても結果が同じとは限りませんし、レベル判定は、その仕事に従事する為の条件と考えれば毎回、高い評価での結果であることが望ましいのです。

よって、どのレベルの評価シートで評価するかは、評価シートの結果と共に、毎回、評価委員会等で個人毎に他の指標も加味して、キャリアマップに準じて、一定の経験年数を条件として決定することとするのが良いでしょう。

スキル評価実施の手順

スキル評価実施の準備

スキル評価目的の確定

「評価」を実施するにあたって、その目的を明確にしておきましょう。「人材育成」を目的とする場合は、キャリアマップを作成して、レベルに応じた社員教育制度を整備し、教育(内部研修、外部研修等)に繋げることが大切です。「人事評価」を目的とする場合は、評価結果を報酬制度へどのように反映させるのか?その仕組み(昇給・昇格や賞与等へどのような計算で反映するのかなど)や時期(年1回、年2回等)を決めておくことが必要です。

スキル評価の対象

適用部署の確認

例えば、ここでは「スキル評価」の適用部署は、以下の通りとします。

被評価者の特定

評価の目的が昇給や賞与の査定など「人事評価」を目的とする場合は、評価の対象者を特定しなければなりません。例えば、ここでは、以下の「給与規定」で決められた条件を満たすものとします。

スキル評価シートの特定

「スキル評価シート」は、職種を「職務」×「レベル」のマトリックスとして用意していますので、どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うのかを決定することが必要です。「評価」の被評価者(対象)は、誰なのか?管理職のみか?パートさんも含めた全スタッフか?を決めた後、「評価シート」のレベルを特定します。

管理者の評価シートの特定

管理者は、介護サービス事業管理のレベル4の評価シートのみとなります。ここでは、デイ1番館の管理者である゛栗田真澄美゛さんと、デイ2番館の管理者である゛横山早紀゛さんは、「スキル評価シート(事業管理L4_管理者)」と特定されます。

介護スタッフの評価シートの特定

通所介護サービスの介護スタッフ用はレベル1,2,3,4の4種類ありますので、個々のスタッフ毎にレベルを特定します。

スキル評価シートの準備

スキル評価シートの特定

どのスタッフが、どの種類の、どのレベルのシートを使うかが確定します。役職やこれまでの経験や実績を元にキャリアマップを参照して、スタッフ毎にレベルを設定します。
留意:
レベル設定が難しい場合は、例えば、次のような基準で設定しても良いと思います。
初回の評価では該当レベルは不明ですので、入社歴1年未満の方へはL1の評価シート、入社歴1年以上の方へはL2の評価シートを配布します。例えば、デイサービス事業所が管理者1名とスタッフ4名(入社歴1年未満:1名、入社歴1年以上:3名)であれば、介護スタッフ用L1のスキル評価シートを1部とL2のスキル評価シート3部と、管理者用のスキル評価シート1部を渡します。

スキル評価シートの作成

どのスタッフが、どのレベルのシートを使うかが確定しましたら、「評価シート」を作成します。「評価シート」の基本情報シートに被評価者の氏名や上司評価者の氏名など基本情報を入力して、被評価者ごとの「評価シート」を作成します。
注意:
「スキル評価シート」(excel)は原本をコピーして人数分のブックを作成します。定期的に評価を行うためにも、データとして残しておくことが必要ですので、作成するブック名は、以下のようにするのが良いでしょう(ブック名に、被評価者氏名と評価日付を付加すると管理しやすくなります。)

例:小野小町さんの2020年04月の「スキル評価シート」を作成する場合

スキル評価シート(通所介護L2)中級スタッフ.xlsx→能力評価シートL220200401_小野小町.xlsx

評価シートの識別(誰のシートなのか)の為、評価日付と本人氏名及び上司氏名を入力すれば、他は必要な場合、入力することで問題ありません。

スキル評価シートの印刷

「評価シート」を、直接、Excelで被評価者へメール添付で配布して評価を依頼する場合は、「評価シート」を印刷する必要はありませんが、ペーパー(紙)で配布する場合は、印刷が必要です。

印刷の方法

基本情報シートの入力が完了しましたら、印刷します。1ブック1名で印刷します。つまり、人数分のセットを印刷します。

印刷の範囲

ペーパー(紙)で「評価シート」を配布する場合は評価結果とコミュニケーションシートは必要ありませんので、入力トまでを印刷して配布します。
注意:
この場合は、手書きで評価(チェックマークを記入)されたシートを回収して、被評価者のexcelの評価シートに結果を入力する必要があります。

スキル評価の実施

スキル評価シートの配布

印刷した評価シートは1人分をクリップ(ホッチキス)で止めて、対象者分を被評価者の上司へ、まとめて渡し、上司から本人へ渡すように依頼します。
※シートは回収して、評価結果の集計を行いますので、回収納期を伝えておきます。

本人評価の実施

評価シート」を受け取った本人は、本人評価欄に評価(○、△、×,-)をチェックして、納期までに上司へ返却します。

上司評価の実施

本人から記入済みの「評価シート」を受け取った上司は、本人評価を参照しながら上司評価欄に評価(○、△、×,-)をチェックして、納期までに本部(又は人事)へ返却します。

採点と、評価結果のデータ入力

本人評価、上司評価の記入された評価シートは、本部又は人事へ返却・回収されますので、回収した「評価シート」の結果をexcelデータとして入力します。

結果を入力することで、評価結果シートで採点されます。

この場合、「×:できていない」がなく、「○の割合が70.1%」ある為、条件を満たしレベル判定では、「L2認定」となっています。

フィードバック面談の実施

評価結果の入力された評価シートは、各個人毎に印刷して、フィードバック面談に備えます。上司評価者は、評価結果の印刷された「スキル評価シート」で、被評価者に対してフィードバック面談を行います。(「評価シート」はコピーして、被評価者に渡し、面談を開始します)

課題特定・目標設定、実績確認

課題特定・目標設定

スキルレベルチェックグラフを参考に本人と上司とで話し合い、「課題特定・目標設定」を行います。目標設定の際には「いつ」「何を」「どこまで」行うかを明らかにし、具体的な目標を立てましょう。

実績確認

コミュニケーションシートの最下段の実績確認欄は、次回の評価の際に、「課題特定・目標設定」で掲げた目標がどの程度達成されているかを評価します。
留意:
コミュニケーションシートの運用については、以下の点に留意下さい。
(文章での記述式の評価では、それなりの慣れや訓練が必要と思われますので、評価する側も評価される側も、教育の機会があることが望まれます)

こちらでは、自社の勤務シフトに合わせた勤務シフト表の変更方法(関数等の変更なしで)について詳しく解説しています。
勤務シフト表自体の使い方については、以下を参照下さい。

介護施設向け勤務シフト表V3.0と、その使い方

自作したテンプレート「勤務シフト表V3.0」を使って勤務シフトを作成する方法や新たな勤務シフト(次の月のシフト表)の作り方など実際の運用方法について解説します。

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2024.06.08

勤務シフト表V3.0の特徴

多くの種類がある勤務シフト表をどんな組織にも適用できる汎用的なシートとして実現するのは難しく、組織にあった勤務シフト表を作成するには、ご利用者にどうしても一部の関数の変更を行って頂くことを避けることができませんでした。が、「勤務シフト表V3.0」で関数の変更なしで、ご利用者が設定のみでこれを実現できるようになりました。
今回の「勤務シフト表V3.0」では、シフトの種類を25種類まで設定することができ、自社に合わせた「勤務シフト表」を簡単に作成することができます。
ここでは、自社に合わせた勤務シフト表の作成方法について、
①「勤務区分」シートを変更して作成する方法と、
②「勤務区分」シートを初期化して、まっさらの状態から作成する方法
の2つの方法をご紹介します。
予め、「勤務区分」を設定した勤務シフト表をご用意していますので、自社に最も近い「勤務区分」が設定された勤務シフト表をお選び頂き、勤務区分や時間帯等を変更することで簡単に、自社に合わせた勤務シフト表を作成できるようになります。

[自社に合わせた勤務シフト表の作成手順]
テンプレートに収録されています「勤務シフト表V3.0-A.xlsx」、「勤務シフト表V3.0-B.xlsx」、「勤務シフト表V3.0-C.xlsx」の中から自社にもっとも近い勤務シフト表を1つ選んで、変更するか?まっさらの状態から作成するか?を選択します。選択した手順で勤務区分等を設定すれば、自社に合わせた勤務シフト表が完成します。ここでは、「勤務シフト表V3.0-A.xlsx」を選択した場合で解説しています。

記載されている「勤務区分」シートの勤務区分の並びを変更したり、不要な勤務区分を削除する(勤務区分の文言の変更及び勤務区分の追加はOK)ことがなければ、「勤務区分」シートを変更して作成する方法を選択できます。

解説動画は、こちら→ 介護施設向け勤務シフト表の使い方

テンプレートは、こちら→ 介護施設向け勤務シフト表V3.0

「勤務区分」シートを変更して作成する方法

まず、「勤務区分」シートを変更して作成する方法をご紹介します。ここでは、「勤務シフト表V3.0-A.xlsx」を選択した場合で解説します。

「勤務区分」シートの変更

以下は、今回提供しています「勤務シフト表V3.0.xlsx」の「勤務区分」シートです。このシートを使って、変更していきます。

「勤務区分」シートに設定されている勤務区分は、以下の青い線の勤務区分です。これに、「早A」と「遅A」、「日A」の勤務区分を追加して「勤務区分」シートを作成します。

設定する勤務区分

設定する勤務区分は、以下の通り、「早A」,「早番」,「遅番」,「遅A」,「日勤」,夜勤の「入り」,「日A」の7つと、「明け」,「休」,「全休」,「午前休」,「午後休」の5つの計12個です。

• 「早番」の開始時間と終了時間を変更する。(開始=7:00、終了=16:00)
• 夜勤の「入り」の休憩時間を変更する。(休憩=180分)
• パートタイマーさんに「モーニングケア」、「ナイトケア」を行って頂く為に、「早A」と「遅A」を追加する
• 同じくパートタイマーさんに応援して頂く為に、「日A」を追加する。
  

時間の変更

• 「早番」の開始時間と終了時間を変更する。(開始=7:00、終了=16:00)
• 夜勤の「入り」の休憩時間を変更する。(休憩=180分)

カーソルを位置づけて、プルダウンリストより0を選択しても、直接0を入力しても構いません。また、DELETEボタンを押下して消しても同様です。

時間の変更ができました。

勤務区分の追加

シート保護の解除

勤務区分を追加する場合は、シート保護の解除が必要です。

「シート保護の解除」を実行すると、「テーブル枠」が表示されます。

注意:
「シート保護の解除」を実行しなくても、勤務区分の追加は可能ですが、最終的に「テーブル枠の拡張」が必要になり、その際に「シート保護の解除」が必要となります。
(「シート保護の解除」で、勤務区分を追加すると自動でテーブル枠が拡張されます。)

勤務区分の追加

「早A」を追加

「早A」を追加すると、自動的に「テーブル枠」が拡張されます。

「早A」の開始、終了時間入力

開始時を6時、終了時を10時と入力します。休憩はないので、そのままです。

「早A」の出勤区分の入力

「早A」は、出勤としてカウントしますので、出勤区分=1と入力します。

集計区分の入力

「早番」と同じ「計A」欄に集計しますので、計A=1と入力します。

同様にして、「遅A」、「日A」を追加します。

セルの色替え

勤務区分の列は、1行置きにセルを青色としています。が、勤務区分の追加で1行置きが崩れましたので、直します。
※特に変更の必要はありませんので、このままでも問題ありません。

勤務区分の追加完了

テーブル拡張の制限

今回の「勤務区分」シートでは、シフトを25種類まで設定できる様に関数設定をしていますので、28行目まで勤務区分を設定できます。が、25種類を超える(28行を超える)設定はできませんので、ご留意ください。
行の挿入、削除及び列の挿入、削除の禁止
行や列を挿入したり、削除したりすると、関数による正しい計算が行われませんので、ご注意下さい。

「勤務区分」シートの設定確認

「勤務区分」シートの設定が完成しましたので、正しく設定されているか?を確認します。「勤務シフト202205」のシートで確認してみます。

勤務区分のプルダウンリスト

勤務区分の集計

氏名が入力されていないと、計算しませんので、仮の氏名を入力して確認します。

「勤務区分」シートの保存

「勤務区分」シートの作成が完了しましたので、保存をします。保存しなければ折角設定した内容は消えてしまいますので、必ず保存をします。

シートの保護

「校閲」タブから「シートの保護」をクリックして、パスワードを入力します。

再度、確認の為、パスワード入力を求められますので、パスワード入力して「OK」をクリックします。

シートの保存

「勤務区分」シートを初期化して、まっさらの状態から作成する方法

今度は、「勤務区分」シートを初期化して、まっさらの状態から作成する方法をご紹介します。ここでは、「勤務シフト表V3.0-A.xlsx」を選択した場合で解説します。

「勤務区分」シートの初期化

以下は、今回提供しています「勤務シフト表V3.0.xlsx」の「勤務区分」シートです。このシートを初期化して、さらの状態から作成していきます。

「勤務区分」シートに設定されている勤務区分は、次の図に示す青い線の勤務区分です。これに、「早A」と「遅A」、「日A」の勤務区分を追加して「勤務区分」シートを作成します。

設定する勤務区分

設定する勤務区分は、以下の通り、「早A」,「早番」,「遅番」,「遅A」,「日勤」,夜勤の「入り」,「日A」の7つと、「明け」,「休」,「全休」,「午前休」,「午後休」の5つの計12個です。

• パートタイマーさんに「モーニングケア」、「ナイトケア」を行って頂く為に、「早A」と「遅A」を追加する。
• 同じくパートタイマーさんに応援して頂く為に、「日A」を追加する。

「勤務区分」シートの初期化

勤務区分をさらの状態から作成していく為、初期化します。初期化する範囲を選択して、DELETEボタンを押下します。

「勤務区分」シートの作成

勤務区分の設定準備

表示順位の決定

勤務区分、開始時間、終了時間、休憩時間などを入力していきますが、ここで入力された順番がプルダウンリストの表示順となりますので、予め入力順を決めておきます。ここでは、以下の順で入力します。

集計欄の決定

計Aから計E欄に集計する勤務区分を予め決めておきます。

ここでは、以下のように集計します。

• 計Aには、「早A」と「早番」
• 計Bには、「日勤」と「日A」と「午前休」と「午後休」
• 計Cには、「遅A」と「遅番」
• 計Dには、夜勤の「入り」
• 計Eには、「休」

出勤区分の決定

ここでは、以下のように集計します。

• 出勤には、「早A」,「早番」,「日勤」,「日A」,「遅A」,「遅番」,「入り」,「午前休」,「午後休」
• 夜勤には、「入り」
• 休日には、「休」
• 有給には、「全休」,「午前休」,「午後休」

諸注意

以下の勤務区分については、文言の変更はしないで下さい。
「入り」、「休」、「全休」、「午前休」、「午後休」の勤務区分については、以下の通り、文字色を付けたり、セルに色を付けたりしていますので、勤務区分の文言を変更すると色付けができなくなります。

勤務区分の設定

①「入り」から⑤「遅番」までの設定

まず、表示順位①から⑤までの勤務区分を設定します。
例:
夜勤の「入り」は、16:00から翌9:00までの休憩120分で、出勤区分は出勤=1、夜勤=1と入力します。

⑥「早A」から⑫「午後休」までの設定

注意:
「午前休」及び「午後休」は、半日出勤で半日有給となりますので「出勤」欄には1を入力して、「有給」欄には0.5と入力します。(半日出勤でも出勤の場合は、出勤=1としてカウントします。)

テーブル枠の拡張

予め設定されたいた「勤務区分」テーブルは、A列4行目からA列14行目までの為、これをA列15行目までに拡張します。
注意:
現状では、テーブル枠の制限から、最後に設定した「午後休」がプルダウンリストには表示されません

シート保護の解除

テーブル枠を拡張する為には、シート保護の解除を行わなければなりません。

テーブル枠の拡張

テーブル枠をつかんだまま(左クリック)、1行下に下ろして手を放します

注意:「シートの保護」をすると、「テーブル枠」は表示されません。

完了

テーブル枠の拡張ができました。

テーブル拡張の制限

今回の「勤務区分」シートでは、シフトを25種類まで設定できる様に関数設定をしていますので、28行目まで勤務区分を設定できます。が、25種類を超える(28行を超える)設定はできませんので、ご留意ください。
行の挿入、削除及び列の挿入、削除の禁止
行や列を挿入したり、削除したりすると、関数による正しい計算が行われませんので、ご注意下さい。

「勤務区分」シートの設定確認

「勤務区分」シートの設定が完成しましたので、正しく設定されているか?を確認します。「勤務シフト202205」のシートで確認してみます。

勤務区分のプルダウンリスト

テーブル枠を拡張した「午後休」も表示されています。

勤務区分の集計

氏名が入力されていないと、計算しませんので、仮の氏名を入力して確認します。

確認例:
小野小町さんは、「早番」の8hと、「早A」の4hで、計12hが表示され、「全休」が1回ありますので、有給欄に1が表示されています。

「勤務区分」シートの保存

「勤務区分」シートの作成が完了しましたので、保存をします。保存しなければ折角設定した内容は消えてしまいますので、必ず保存をします。

シートの保護

「校閲」タブから「シートの保護」をクリックして、パスワードを入力します。

再度、確認の為、パスワード入力を求められますので、パスワード入力して「OK」をクリックします。

シートの保存

勤務シフト表V3.0の特徴

今回収録しております「勤務シフト表V3.0」は、2019.01に公開したV1.0から2021.04のV2.0、そして今回のV3.0と改善・改良してまいりましたので、大変使いやすいものとなっています。

・関数の変更なしで、設定のみで組織にあった「勤務シフト表」を簡単に作成できます。

・自社の勤務区分に合わせて、25種類まで自由に設定できます。

・「勤務区分」シートの時間入力ではコロン゛:゛を省略できます。

開始、終了時間は、7:30と面倒な時間入力ではなく、:を入力することなく、そのまま7と30を入力することができます。(7:30と入力するのは、結構な手間なのです。)

・集計方法を自身で設定できます。

朝食や夕食の配膳時にスタッフが何人いるか?を把握する為、その時間帯の勤務区分をカウントしたり、1ヶ月間の夜勤者が1日も漏れなくシフトに入っているか?をカウントしたり、必要な勤務区分を集計できます。

解説動画は、こちら　→　「介護施設向け勤務シフト表の使い方」

テンプレートは、こちら　→　介護施設向け勤務シフト表V3.0

勤務シフト表の使い方

勤務シフト表の構成

勤務シフト表V3.0のブックには、「勤務シフト202205」と「勤務シフト記入例」及び「勤務区分」という3つのシートがあります。勤務シフト表として、ご利用頂くのは、「勤務シフト202205」のシートとなります。

「勤務シフト202205」シート

氏名等を入力して、月の勤務区分を設定していきます。

・A,B,C欄は入力不可です。(但し、B欄の実績行は入力可)
・青枠の中は、ご自由に入力できます。
　仮の項目名(社内会議～イベント1etc)を記入していますが、消してご自由にお使い下さい。

「勤務区分」シート

「勤務区分」シートに記載されている勤務区分がプルダウンリストとして表示されます。各勤務区分の勤務時間帯及び計算時間に基づいて、勤務シフト表ができあがります。勤務区分や勤務時間帯及び計算時間は自社に合わせて、簡単に変更ができます。

「勤務シフト記入例」シート

使い方を試したり、関数を変更する際のテスト等で、使用します。
注意:
「勤務シフト202205」シートも「勤務シフト記入例」シートも、同じ「勤務区分」シートを参照していますので、例えば自社に合わせる為に「早番」の勤務時間等を変更した場合は「勤務シフト202205」シートだけでなく、こちらの記入例のシートの集計の時間数も変更となりますので、ご留意下さい。

・A,B,C欄は入力不可です。(但し、B欄の実績行は入力可)
・青枠の中は、ご自由に入力できます。
　仮の項目名(社内会議～イベント1etc)を記入していますが、消してご自由にお使い下さい。

勤務シフトの初期設定

「勤務シフト202205」のシート表を「勤務シフト表」として使用します。

シート名の変更

デフォルトとして、シート名は「勤務シフト202205」としてありますので、必要な場合は、適切なシート名に変更します。勤務シフト表は、毎月作成されると思いますので、シート名には「年月」を含めて付けられるのが良いでしょう。
例:2022年6月度の勤務シフト表を作成する場合は、シート名は「勤務シフト202206」

留意:
1ブックには1年分のシートを作成し、1年ごとにブックを新たにします。複数の事業所(部門)で利用される場合は、フォルダを分けて管理するのが良いでしょう。

月度の変更

デフォルトとして、令和4年5月度と設定していますので、これから作成される勤務シフト表の対象月度に変更します。2022/6/1という形式で入力します。

月度を入力すると、その月の日付と曜日が自動的に変わります。

事業所名の変更

デフォルトとして、「HAPPY1号館」と設定していますので、適切な事業所名に変更します。

日付の入力

作成日、更新日を入力します。(2022/5/25という形式で入力します。)

日付は未入力でも問題ありませんが、シフト表は良く変更となることが多い為、最新版の識別の為にも入力する様にしましょう。

勤務シフトの作成

氏名等の入力

氏名を入力します。

※社員番号、勤務形態、職種1、職種2、職務、備考欄は、何を入力しても構いません。

注意:
氏名欄が空白の場合は、勤務区分が選択されても、集計されませんので、ご注意下さい。

勤務区分の選択

1日から31日までの勤務区分をプルダウンリストから選択入力します。
該当のセルをクリックすると、セルの横に▽が表示されますので、▽をクリックして該当の勤務区分をプルダウンリストより選択します。

勤務シフト表の完成

令和4年6月度のHAPPYCARE株式会社の勤務シフト表の完成です。

その他

勤務シフトの予定をたてていても、予定通りにならない時があります。その場合は、変更となった勤務区分を実績欄に記入します。何でも入力できる様に、手入力欄としています。

新しい勤務シフト表の作成

勤務シフト表を新たに作成する場合は、現在のシートを複製して内容を初期化して作成します。例えば、新たに次の月の勤務シフト表を作成する場合は、前月のシートをコピーして新たなシートを作成します。が、コピーすると内容が残ったままの為、これを初期化します。

シートのコピー

「移動またはコピー」の選択

シート名にカーソルを位置づけて、右クリックから「移動またはコピー」を選択します。

「コピーを作成する」にチェック

シートの複写

シートが複写され、勤務シフト202205(2)ができました。

シートの初期化

氏名欄等の初期化

該当のセルを選択して、DELETEボタンを押下します。
留意:
氏名等の欄は、毎月の変動は少ない為、初期化せずに異動のあった社員のみ変更する方が楽です。その場合は、氏名欄等の初期化は行いません。

勤務区分欄の初期化

該当のセルを選択して、DELETEボタンを押下します。

月度の変更

勤務シフト表を作成する月(新しい月)を入力します。

シート名の変更

シート名にカーソルを位置づけて、右クリックで「名前の変更」を選択して、シート名を変更します。

新しい勤務シフト表の完成です。

勤務シフト表の運用方法

毎月中旬に翌月の公休・有給の希望日をスタッフに確認して、最終的に施設長や管理者が勤務シフトを決めて公開します。ここでは、勤務シフトが確定するまでの流れについて説明します。

勤務シフト表の掲示

氏名のみの記入された翌月の「勤務シフト表」を、無料のファイル共有サービスDropBoxの所定のフォルダにUPします。

休日の希望日の記入

DropBoxの所定のフォルダにUPされた翌月の勤務シフト表にスタッフが休日の希望日を記入します。

常勤者

常勤者については、どうしても休みたい日のみを記入して頂きます。

パートさん

パートさんについては、例えば月曜日と木曜日のみ勤務という条件やダブルワークの場合、ダブルワーク先の予定が決まってからでないと出勤の予定が決まりませんので、施設長が確認を取り、予定を埋めることが多くあります。

事務員等

介護の勤務シフトとは直接かかわりのない事務員等は、出勤日や休み等は全て、本人に埋めて頂きます。

勤務シフト表の確定

勤務シフト表の回収

休みの希望日が記入されたら、勤務シフト表を回収します。

夜勤の決定

夜勤の記入

休みの希望が決まった時点で、施設長は「夜勤」の担当と日程を決めていきます。夜勤のシフトパターンは、基本は「入り」→「明け」→「休」という3日間がセットになりますので、「入り」が決まれば、後の2日間は自動的に決まります。

夜勤の決定

シート下段の集計欄の「入り」が全ての列に1がカウントされることで、夜勤が全て埋まり、担当と日程が確定したことが確認できます。

勤務シフトの決定

施設長は、埋まっていない勤務シフトを決定し、勤務シフト表を公開します。

社会保険料納入告知書の額と 給与支払い時の額が一致しない理由。

一致しない理由は、入社や退社の手続きが年金機構に反映されていない。又は、入社や算定基礎・月額変更等で届け出た標準報酬月額と、給与計算で使用される標準報酬月額とが一致していない又は、健康保険や厚生年金保険等の料率の変更がされていない等です。

gungii.com

2024.07.21

社会保険料のチェック

チェックシートの構成

納入告知書(社会保険料の納付金額)のチェックを行う場合は、以下のようなチェックシートを使ってチェックします。

構成

• 1枚目・・・表紙
• 2枚目・・・チェックシート
• 3枚目・・・法定福利費計算書(給与)
• 4枚目・・・法定福利費計算書(賞与)→年2回、6月と12月のみ発生

注意:
ケーススタディ2では、2020年12月分の納入告知書のチェックを例としていますので、「法定福利費計算書」は、賞与分と給与分の2枚となっていますが、通常のケーススタディ1では、給与分のみとなります。

チェックの仕方

「法定福利費計算書(給与)」及び「法定福利費計算書(賞与)」の額をチェックシートに転記して、差がない事を確認します。

留意:
社会保険料納入告知書と、1円の誤差が発生することがあります。原因は、法定福利費計算書では給与明細書に合わせる為、健康保険と介護保険をそれぞれで計算していますが、社会保険料納入告知書では、健康保険の中に介護保険を含めて計算している為に、端数処理で1円の差額が出ているようです。支払いは、納入告知書に記載された額で行いますので全く問題はありませんが、ご留意願います。

ケーススタディ1

チェックシートの作成

ここでは、12月25日に届いた「社会保険料納入告知書(11月分)」を例として、チェックの方法を説明します。

既存チェックシートの流用

①既存チェックシートのコピー

新たにチェックシートを1から作成するのではなく、既存のチェックシートをコピーし、内容を変えて作成します。今回の社会保険料納入告知書は、前月の10月度のチェックシートを流用します。(デスクトップにコピーして抜き出して、修正します。)
注意:毎月のチェックシートは、マイドキュメントの所定のフォルダに保存しています。

②ファイル名の変更

領収済通知書(画像)の貼り付け

届いた「社会保険料納入告知書」をPDFに変換して、納付書の「領収済通知書」部分の画像を切り取り、チェックシートに貼り付けます。

タイトル、日付等も変更します。チェックシートの数値はクリアします。

法定福利費計算書(給与)の作成

令和2年11月度給与(令和2年12月15日支給)の給与一覧表から、社会保険に加入しているスタッフの総支給額を「法定福利費計算書」へ転記して、法定福利費を求めます。
※ブログ:゛自作「法定福利費計算書」の使い方と、実際の活用事例゛を参照下さい。

自作「法定福利費計算書」の使い方と、実際の活用事例

社会保険納入告知書のチェックには、会社負担分(法定福利費)の算出が必要となります。また、介護業界では、処遇改善加算総額の配賦で、法定福利費の計算が要求されます。法定福利費計算書(エクセル)を自作しましたので、その使い方を説明します。

gungii.com

2024.06.08

法定福利費計算書のコピー

法定福利費計算書を1から作成するのは、非効率なので、前月の法定福利費計算書をコピーして内容を変更して作成します。

日付を変更します。

法定福利費計算書の設定の確認

前月と異動がなければ、そのまま総支給額を支給額に入力すれば、自動計算しますが、異動があれば間違った計算となりますので、必ず設定の確認をします。

・社会保険の料率の改定
・加入区分、年齢区分の変動
・標準報酬月額の変更
・スタッフの異動(入社、退社)

法定福利費計算書への転記

①総支給額の転記

給与一覧表の総支給額を法定福利費計算書の支給額に転記しながら、本人負担の法定福利費が給与一覧表のそれと一致しているか？を確認します。
※総支給額を入力すると、本人負担の法定福利費を自動計算します。

②スタッフの追加、削除

横山早紀さんが、11月1日より育休から職場復帰して、井出紀子さんが11月16日より入社したので、法定福利費計算書に追加します。

総合計の確認

給与一覧表と、法定福利費計算書の本人負担の合計が一致しているか？をチェックします。但し、雇用保険は全員を入力していないので一致はしませんので、注意願います。

完成した法定福利費計算書(給与)

チェックシートへの転記

チェックの判定

チェックシートのC欄に、社会保険料納付書の「健康保険料」と「厚生年金保険料」を転記して、差額が0となれば、OKです。

ケーススタディ2

チェックシートの作成

ここでは、1月26日に届いた「社会保険料納入告知書(12月分)」を例として、チェックの方法を説明します。
注意:
12月分をチェックする場合は、賞与の支給があった場合は、法定福利費計算書を給与分と賞与分の2つを作成して、その合計額で納入告知書との突合せが必要です。納入告知書には、給与分と賞与分に分けて記載はされません。

既存チェックシートの流用

①既存チェックシートのコピー

新たにチェックシートを1から作成するのではなく、既存のチェックシートをコピーし、内容を変えて作成します。今回の社会保険料納入告知書は、賞与も含まれていますので、前年の12月度のチェックシートを流用します。(デスクトップにコピーして抜き出して、修正します。)
※毎月のチェックシートは、マイドキュメントの所定のフォルダに保存しています。

②ファイル名の変更

領収済通知書(画像)の貼り付け

届いた「社会保険料納入告知書」をPDFに変換して、納付書の「領収済通知書」部分の画像を切り取り、チェックシートに貼り付けます。

タイトル、日付等も変更します。昨年度の賞与・給与のシートも削除します。

法定福利費計算書(給与)の作成

令和2年12月度給与(令和3年1月15日支給)の給与一覧表から、社会保険に加入しているスタッフの総支給額を「法定福利費計算書」へ転記して、法定福利費を求めます。

法定福利費計算書のコピー

法定福利費計算書を1から作成するのは、非効率なので、前月の法定福利費計算書をコピーして内容を変更して作成します。

日付を変更します。

法定福利費計算書の設定の確認

前月と異動がなければ、そのまま総支給額を支給額に入力すれば、自動計算しますが、異動があれば間違った計算となりますので、必ず設定の確認をします。

・社会保険の料率の改定
・加入区分、年齢区分の変動
・標準報酬月額の変更
・スタッフの異動(入社、退社)

法定福利費計算書への転記

①総支給額の転記

給与一覧表の総支給額を法定福利費計算書の支給額に転記しながら、本人負担の法定福利費が給与一覧表のそれと一致しているか？を確認します。
※総支給額を入力すると、本人負担の法定福利費を自動計算します。

②標準報酬月額の変更

社会保険料のチェックなので、社会保険に未加入の方は、入力しません。月額変更届により、1月度より標準報酬月額がUPされている方がいますので、標準報酬月額を変更します。
この例では、岩崎和也さんは、200,000円が280,000円となっています。

③スタッフの追加、削除

前月分の法定福利費計算書をコピーして流用していますので、新しく入社されたスタッフや、退職されたスタッフについては、法定福利費計算書に追加・削除します。

総合計の確認

給与一覧表と、法定福利費計算書の本人負担の合計が一致しているか？をチェックします。但し、雇用保険は全員を入力していないので一致はしませんので、注意願います。

完成した法定福利費計算書(給与)

法定福利費計算書(賞与)の作成

賞与の場合は、処遇改善際加算手当を支給していますので、支給に際しては、必ず法定福利費計算書を作成していますので、それを利用します。当然に、賞与一覧表とのチェックも済んでいますので、そのまま利用します。

チェックシートへの転記

チェックの判定

チェックシートのC欄に、社会保険納付書の「健康保険料」と「厚生年金保険料」を転記して、差額が0となれば、OKです。

留意:
社会保険料納入告知書と、1円の誤差が発生することがあります。原因は、法定福利費計算書では給与明細書に合わせる為、健康保険と介護保険をそれぞれで計算していますが、社会保険料納入告知書では、健康保険の中に介護保険を含めて計算している為に、端数処理で1円の差額が出ているようです。支払いは、納入告知書に記載された額で行いますので全く問題はありませんが、ご留意願います。

法定福利費計算書のテンプレート販売

社会保険料納入告知書は、「法定福利費」の計算ができればチェックできます。毎月のチェックで給与や賞与の間違えや社員の入退社のチェックもできます。

• 全額、介護職員に支給しなければならない。
  算定期間内に受け取った処遇改善加算額の全額を介護職員に支給しなければなりませんが、「全員に支給」や「均等に支給」という決まりはありませんので、会社が独自に決めても良いこととなっています。
• 全額には「法定福利費」の増加分を含めて良い。
  算定期間内に受け取った処遇改善加算額は、会社負担の法定福利費の増加分を除いて全額、介護業務に携わる介護職員に配賦しなければなりませんので、法定福利費の計算を行って妥当な額をもとめます。

［　仮想組織体系　］
説明を進めるにあたって、ここでは、以下のような仮想組織体をベースに説明を進めますので、よろしくお願い致します。

留意:ヘルパーステーションのスタッフ15名は、老人ホームとの兼務です。

処遇改善加算手当(賞与)の支給方法(動画)

「処遇改善加算手当(賞与)の支給方法Lesson1(動画)」は、こちら

「処遇改善加算手当(賞与)の支給方法Lesson2(動画)」は、こちら

「処遇改善加算手当を賞与で支給する方法」のテンプレートは、こちら

「評価合計」の調整

「処遇改善加算手当評価・配賦一覧表」の「評価合計」を、賞与として配賦(支給)しますが、その前に配賦(支給)額となる「評価合計」が適切か否かを分析し、必要であれば、総合評価で調整をします。

調整しなければならないのは、退職者や派遣社員への配賦(支給)は行いませんので、退職者や派遣社員が多い事業所ほど、就労時間評価では、一人当たりの配賦(支給)額が多くなるという矛盾が発生しますので、配賦状況を確認する必要があります。また、評価合計はデフォルトで自動算出していますので、会社への貢献度の高い事業所の管理者や入社歴の長いベテランや、入社半年未満のスタッフの配賦(支給)額が妥当か否か？も確認しておきます。

総合評価の調整

例えば、デイサービス1号館の堀田尚子さんと、ヘルパーステーションの後藤貴子さんでは、堀田さんが就労月数=1ヶ月に対して、後藤さんは就労月数=2ヶ月ですが、評価合計は約6,500円位の差しかありません。これはデイサービス1号館で退職者があった為、その退職者の処遇改善加算の交付額が、デイサービス1号館に上乗せされたからです。その為、就労月数=1ヶ月で、73,306円というのは、少し多すぎると感じますが、これをどのように評価するかは、個々の会社での判断となります。
尚、国は処遇改善加算Ⅰを取得している事業所では、毎月3万7千円の上乗せ支給を目標としていますので、後藤さんの2ヶ月で79,744円という配賦(支給)額は、妥当と思われますが、堀田さんの1ヶ月で73,306円というのは、少し調整が必要かもしれません。但し、退職者が出たということで、残業が発生する等の苦労を考慮すれば、このままで良いのかもしれません。
※毎月37,000円というのは、週40h勤務の正社員を想定していますので、就労時間の短いパートさんにそのままの適用はありません。)

※総合評価で調整する場合、適切な金額となるように、例えば80ポイントを20ポイントに変更します。

端数の管理者への配賦

処遇改善配賦金と評価合計が一致していない場合は、差額は管理者等で調整します。
注意:
評価項目の多くについて、%での計算が複数ありますので、多くの場合、端数が発生しますので、端数調整は必須となります。

法定福利費の算出

処遇改善加算手当評価・配賦一覧表の「評価合計」額を、支給額に転記します。標準報酬月額(健康保険)には、支給額から1,000円未満の端数を切り捨てた額を入力します。
但し、社保対象=1(未加入)の場合は、標準報酬月額(健康保険)は、必ず０を入力します。
会社負担月額算出用標準報酬及び標準報酬月額(介護保険)は、年齢区分により自動的に表示され、他の項目も自動計算されます。

留意:「法定福利費計算書」の使い方については、こちらを参照下さい。

自作「法定福利費計算書」の使い方と、実際の活用事例

社会保険納入告知書のチェックには、会社負担分(法定福利費)の算出が必要となります。また、介護業界では、処遇改善加算総額の配賦で、法定福利費の計算が要求されます。法定福利費計算書(エクセル)を自作しましたので、その使い方を説明します。

gungii.com

2024.06.08

妥当性の確認

妥当性確認チェックシートの作成

法定福利費計算書で算出された「会社負担の法定福利費」を「妥当性確認チェックシート」へ転記して、配賦額が適切か否かを確認します。

妥当性確認の結果

標記の妥当性確認チェックシートで、差額がプラスとなっている為、適切ではありません。
これは、「処遇改善加算手当評価・配賦一覧表」で、法定福利費を12%として見積もったからです。見積もりは、647,527円でしたが、実際は、妥当性確認チェックシートで見ると、633,908円でした。つまり、13,619円多く法定福利費を控除していた為、差額がプラスとなったのです。

法定福利費割合の変更

処遇改善加算手当評価・配賦一覧表の再作成

既に、「就労時間評価」、「スキル評価」及び「総合評価」は済んでいますので、法定福利費の見積もりを変更するのみです。法定福利費を12%と多く見積もり過ぎていたので、11%に変更します。

端数の管理者への配賦

処遇改善配賦金と評価合計が一致していない場合は、差額は管理者等で調整します。処遇改善配賦金が、4,802,494円に対して評価合計が4,802,496円と2円の端数が発生しましたので、施設長である岩井裕司さんで調整します。

法定福利費の再算出

処遇改善加算手当評価・配賦一覧表の「評価合計」額を、支給額に転記します。標準報酬月額(健康保険)には、支給額から1,000円未満の端数を切り捨てた額を入力します。
但し、社保対象=1(未加入)の場合は、標準報酬月額(健康保険)は、必ず０を入力します。
会社負担月額算出用標準報酬及び標準報酬月額(介護保険)は、年齢区分により自動的に表示され、他の項目も自動計算されます。

留意:「法定福利費計算書」の使い方については、こちらを参照下さい。

自作「法定福利費計算書」の使い方と、実際の活用事例

社会保険納入告知書のチェックには、会社負担分(法定福利費)の算出が必要となります。また、介護業界では、処遇改善加算総額の配賦で、法定福利費の計算が要求されます。法定福利費計算書(エクセル)を自作しましたので、その使い方を説明します。

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2024.06.08

妥当性の再確認

妥当性確認チェックシートの作成

法定福利費計算書で算出された「会社負担の法定福利費」を「妥当性確認チェックシート」へ転記して、配賦額が適切か否かを確認します。

妥当性確認の結果

標記の妥当性確認チェックシートで、差額がマイナスとなっている為、適切です。
これは、「処遇改善加算手当評価・配賦一覧表」で、法定福利費を12%として見積もっていたものを11%で見積もり直した為です。11%で見積もると、593,567円でしたが、実際は、633,081円でした。つまり、39,514円少なく法定福利費を控除して、その分を介護職員へ支給することになりますので、適切な支給となるのです。

処遇改善加算(賞与)の支給

賞与明細書の発行

賞与明細書の本人負担の社会保険料が、法定福利費計算書のそれと一致しているか？を確認します。

賞与一覧表の発行

賞与一覧表の社会保険料の合計が、法定福利費計算書で算出したそれと一致しているか？確認します。

［　仮想組織体系　］
説明を進めるにあたって、ここでは、以下のような仮想組織体をベースに説明を進めますので、よろしくお願い致します。

留意：ヘルパーステーションのスタッフ15名は、老人ホームとの兼務です。

処遇改善加算手当(賞与)の評価方法(動画)

「処遇改善加算手当(賞与)の評価方法Lesson1(動画)」は、こちら

「処遇改善加算手当(賞与)の評価方法Lesson2(動画)」は、こちら

「処遇改善加算手当(賞与)の評価方法Lesson3(動画)」は、こちら

「処遇改善加算手当を賞与で支給する」テンプレートは、こちら

処遇改善加算とは？

処遇改善加算とは、介護職員の処遇改善を目的に、介護報酬を加算して支給する制度です。加算Ⅰ～加算Ⅴまでの全5区分からなり、区分ごとに設定された要件を満たすことで受けることができます。

加算の種類と加算率

処遇改善加算の加算率は、事業所のサービス区分と、算定要件により決定します。算定要件にはキャリアパス要件と職場環境等要件があり、満たす要件に応じて5段階に分かれています。要件を多く満たしている事業所ほど加算率が高くなります。
弊社では、算定要件として「加算Ⅰ」を取得していますので、ヘルパーステーション(訪問介護)では、13.7%、デイサービス(通所介護)では、5.9%の加算率となっています。

算定要件

キャリアパス要件

Ⅰ、Ⅱ、Ⅲの3種類の要件がありますが、加算Ⅰの場合は、Ⅰ、Ⅱ、Ⅲの要件をすべて満たす必要があります。

Ⅰ：職位、職責、職務内容に応じた任用要件と賃金体系を整備すること。
Ⅱ：資質向上のための計画を策定して、研修の実施または研修の機会を設けること。
Ⅲ：経験若しくは資格等に応じて支給する仕組み又は一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組みを設けること。

職場環境要件

賃金改善以外の処遇改善(職場環境の改善など)の取組を実施すること。

取得・運用要件

処遇改善加算を取得するには、事業所が「介護職員処遇改善計画書」を作成し、自治体(都道府県知事又は市町村長)に届け出る必要があります。そして加算の支給を受けた後、自治体に「介護職員処遇改善実績報告書」を提出する必要があります。
注意：
実績報告(4月から翌年3月まで)は福岡県では、加算を算定する最後のサービス提供月が3月となり、5月支払となる為、2ヶ月後の7月末が報告の期限となります。

処遇改善加算の交付金の仕組み

各事業所での利用者一人当たりの介護サービス売上に対して、一定の率を掛けた額が処遇改善加算となります。ヘルパーステーション(訪問介護)では、13.7%、デイサービス(通所介護)では、5.9%の加算率となっています。

処遇改善加算評価とは？

会社に支払われた処遇改善加算の交付金は、「すべて介護職員に支給しなければならない」という決まりですが、「均等に支給しなければならない」、「介護職員全員に支給しなければならない」という決まりはありません。支給する割合に決まりはありませんので、会社が独自に決めても良いのです。また、支給方法も毎月の給与に上乗せして支給することも、賞与を処遇改善手当で支給することもできるのです。介護職員の処遇改善として収入が増えるという目的が達成できれば、各社の考え方に任せられています。弊社では、均等に配賦するのではなく、教育訓練に繋げる為に評価を行った結果を元に配賦しています。

評価の対象者

業績賞与であれば、有期契約労働者(所謂パートさん)は、就業規則により支給の対象にはなりませんが、処遇改善加算手当の支給であるため、有期契約労働者(所謂パートさん)も対象となります。また、逆に業績賞与であれば当然に対象となる事務職やケアマネ、看護師さんは、原則、支給の対象とはなりません。その為、処遇改善加算手当(賞与)の評価の際は、どの人が対象で、どの人が対象でないか？を確認する必要があります。

評価対象期間の確認

次に評価を行なう場合の対象期間ですが、これは処遇改善加算の制度に合わせて、次のようにしています。
・06月度処遇改善加算手当(賞与)→評価対象(前年10月～当年03月)
・12月度処遇改善加算手当(賞与)→評価対象(当年04月～当年09月)

評価項目

処遇改善加算手当(賞与)の評価は、「処遇改善加算手当評価・配賦一覧表」によって行い、「就労時間評価」、「スキル評価」そして「総合評価」の3つの評価により、配賦額(賞与額)を決定しています。

評価対象者の確認

「処遇改善加算手当評価・配賦一覧表」の作成

各事業所の管理者に、評価対象者の確認を行って頂くために、確認用の「処遇改善加算手当評価・配賦一覧表」を作成します。
確認用の「処遇改善加算手当評価・配賦一覧表」には、対象となる社員名の他に各事業所の管理者に確認して頂く為に、以下の項目も記載します。

①対象者の名前

以下の方は、評価の対象とはなりません。

• 評価対象期間が、前年10月～当年03月の場合は4月1日、当年04月～当年09月の場合は、10月1日時点で在籍していない。
• 介護職員ではない。(看護師、ケアマネ、事務員等)
• 派遣契約社員

②審査L(レベル)

前回の「スキル評価シート」よる評価結果として判定されたスキルレベルを記入します。

注意：
゛認定゛の文字があれば、そのレベルは合格ですので次のレベルを受けて頂きます。゛認定゛の文字がなければ、Lnの場合はL(n+1)のレベルを再度受けて頂きます。

例：
L1の審査を受けて合格であれば、゛L1認定゛と表示されますので、結果がL0であれば、不合格の為、再度、L1を受けるということになります。
但し、L3が最上位につき、゛L3認定゛の場合は、管理者になって頂くか？管理者でなければ、再度L3を受けて頂きます。つまり、結果がL0であればL1、L1であればL2、゛L1認定゛であればL2、゛L2認定゛であればL3を受けることとなります。

③就労月数

6ヶ月間が対象となりますので、中途入社の方については、就労した月数を記入します。例えば、対象期間が10月から3月の場合で、12月入社の方であれば、就労月数は、4ヶ月となります。

④就労時間

6ヶ月間の各月毎の就労時間を、出勤簿等により転記します。

「処遇改善加算手当評価・配賦一覧表」の配布

確認用の「処遇改善加算手当評価・配賦一覧表」を本部からメール添付で、各事業所の管理者へ送信します。

評価対象者の確認結果の回答

対象者に間違えはないか？の確認結果を管理者が、メールで本部へ回答します。

スキル評価シートの配布

スキル評価シートの作成

評価対象者の確認が済みましたら、「スキル評価」の為に配布する「スキル評価シート」を作成します。「スキル評価シート」は、基本情報を個人毎に記載したシートとして配布しますので、個人毎に作成します。

留意:スキル評価シートの使い方及び作成方法については、こちらを参照下さい。

通所介護サービスの「スキル評価シートV2.0」 (レベル判定)を作成した。

厚生労働省の職業能力評価シートを参考に、賞与支給の際の評価として使用できる通所介護サービスの「スキル評価シート」を作成しました。V1.0の課題点であった達成率評価からレベル判定に改善してV2.0として公開します。

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2024.06.08

スキル評価シートのコピー

スキル評価シートの原紙(Excelデータ)が保管されているフォルダより、対象者の受けるレベルのスキル評価シート原紙を抜き出し、今回の評価の為のフォルダに格納します。(評価結果も記入して更新しますので、ファイル名に名前を付けて格納します。)

例：変更後=スキル評価シート(通所介護L2_介護スタッフ)高村薫.xlsx

注意：スキル評価シート原紙は、通所介護がL1,L2,L3、訪問介護がL1,L2,L3と管理者用があります。

スキル評価シートの基本情報の入力

各事業所の対象者毎に、スキル評価シートの原紙に基本情報(所属、本人氏名、職種、上司氏名、等級等)を入力して、更新・保存します。

スキル評価シートの印刷

基本情報の入力された「スキル評価シート」を、事業所毎、個人毎に印刷します。

スキル評価シートの配布

各事業所の管理者へ、対象者分の「スキル評価シート」を配布しますので、受け取った管理者から本人ひとりひとりに手渡しで、記入方法、提出納期等を説明します。

スキル評価シートの記入

「本人評価」欄の記入

スキル評価シートを受け取ったスタッフは、「本人評価」欄の○△✕－を選択して該当箇所を塗りつぶします。
注意：
評価対象のスタッフ全員、PCを持っている場合は、Excelシートに直接、記入して頂けると便利です。

「上司評価」欄の記入

記入済み「スキル評価シート」をスタッフから回収した管理者は、当該スタッフの「上司評価」欄を記入します。
注意：
管理者自身の「上司評価」欄は、社長に記入頂きます。(管理者から直接、社長へ依頼して、回収願います。)

スキル評価シートの回収

スキル評価シートの提出

「本人評価」欄、「上司評価」欄の記入された「スキル評価シート」は、規定された納期までに、管理者から本部へ提出します。
注意：社長の上司評価の記入された本人用(管理者用)も同時に提出します。

「評価」欄のスキル評価シートへの入力

提出された各個人の手書きの「スキル評価シート」を、本部でExcelデータとして入力します。

スキルシートの印刷とスキル評価結果の報告

評価結果の記入された「スキル評価シート」は、個人毎に印刷して、管理者に返却します。管理者は、評価結果を確認して、フィードバック面談に臨みます。

処遇改善加算手当(賞与)の評価

処遇改善交付額の記入

国保連から毎月届く「介護職員処遇改善加算等総額のお知らせ」により、評価対象期間(6ヶ月)分の処遇改善交付額を事業所別に集計します。

処遇改善加算手当(賞与)評価の記入

就労時間評価の算出

各事業所別に処遇改善交付額を入力することで、就労時間評価額を自動算出します。

例：栗田真澄美さんの場合
1,421,376円×0.3✕1,006.50h÷3,934.00h＝109,096.2≒109,096円

スキル評価の算出

処遇改善加算手当(賞与)評価の評価項目の1つである「スキル評価」を採点済みの「スキル評価シート」から評価結果を転記します。評価L(レベル)を入力することで、スキル評価は自動計算されます。

①評価割合

評価L(レベル)により、次の通りです。
→評価L=0：15、評価L=1：25、評価L=2：50、評価L=3：75、評価L=4：100

例：栗田真澄美さんの場合、評価L=2なので、評価割合=50.00

②評価係数

例：栗田真澄美さんの場合、50✕6÷6=50、花村幸子さんの場合、15✕3÷6=7.5

③スキル評価

例：栗田真澄美さんの場合
会社全体の処遇改善配賦金=4,748,534×50%✕50÷825=143,894.9≒143,895

総合評価の算出

総合評価は、正社員のみが対象となり、総合評価欄を入力することで、自動計算されます。

例：
栗田真澄美さんの場合、4,748,534円×0.2✕100÷1,620=58,623.8≒58,624円
堀田尚子さんの場合、4,748,534円×0.2✕80÷1,620=46,899.1≒46,899円

留意：
対象は正社員のみで、デフォルトは管理者=100、管理者以外の正社員=80を設定して、変更する場合のみ変えるという方法を採ります。

フィードバック面談

フィードバック面談の実施

評価済み「スキル評価シート」を受け取った各事業所の管理者は、フィードバック面談を実施します。
注意：
「スキル評価シート」はコピーして、評価対象者に渡し、面談を開始します。(予め、本部がコピーして渡します。)

処遇改善加算手当(賞与)の支給

評価合計の額を、処遇改善加算手当(賞与)として支給します。が、予め予測した法定福利費と実際の賞与計算にて算出された法定福利費の金額の差が大きい場合は、評価額が変動することもありますので、ご留意願います。
注意：
処遇改善加算は、介護職員の賃金改善が目的の為、算定期間内に受け取った処遇改善加算交付額は、会社負担の法定福利費の増加分を除いて全額(1円以上多く)、介護業務に携わる介護職員に配賦しなければなりません。

解説動画は、こちら

「法定福利費計算書」のテンプレートは、こちら

[ 更新履歴 ]
2020.05.28
これまで年齢が65歳以上の雇用保険の被保険者については、雇用保険料の徴収が免除されていましたが、2020年4月1日から、65歳以上の被保険者も雇用保険料を徴収することになりましたので、雇用保険の自己負担分の計算式で、65歳以上は雇用保険=0としていたところを計算する様に計算式を変更しています。
注意：
2020.05.28以降の法定福利費計算書は、これに対応しておりますが、2020.05.27以前の法定福利費計算書は雇用保険の欄を手入力いただくか？Excelシートを差し替えて頂くか？計算式を変更して頂く必要がありますので、よろしくお願い致します。

社会保険料納入告知書のチェック

毎月、年金事務所(年金機構)より社会保険料の納入通知書が送付されますので、社員の自己負担分と会社負担分を合わせて納付します。その際に、法定福利費計算書で求めた納付額と、年金事務所よりの納入告知書の額が一致するかを、以下のようにチェックします。

それでは、社会保険納入告知書の額をチェックする為に、法定福利費計算書を作成して法定福利費を求めます。

チェックの詳細は、こちら↓

社会保険料納入告知書の納付金額のチェック方法

年金機構より送付される社会保険料納付書に記載される社会保険料を納付します。納付額のチェックは「法定福利費計算書」によって行い、納付額が合わない場合には、社会保険料率の違い、標準報酬月額の違い、入退社の手続きのづれ等が考えられますので原因を追究します。

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2024.06.08

法定福利費計算書の準備

保険料率の設定

①健康保険料率

健康保険には国の「協会けんぽ」と企業グループ独自の「健康保険組合」があります。協会けんぽは都道府県支部毎に保険料率が異なり、概ね毎年3月に保険料率が見直されます。健康保険組合は、独自に保険料率を決定することができるため、協会けんぽの保険料率とは異なります。健康保険の料率が変更になる場合は、協会けんぽや各健康保険組合からの案内がありますので、忘れずに料率を変更しましょう。

②介護保険料率

40歳以上の従業員については、健康保険料とともに介護保険料も徴収します。介護保険料率は、協会けんぽは全国一律、健康保険組合は組合ごとに異なります。健康保険の料率は同じでも介護保険の料率だけが変更される年もありますので、注意が必要です。

③厚生年金保険料率

厚生年保険は全国同一の料率ですが、年金制度改正に基づき平成16年から段階的に引き上げられてきましたが、今年９月を最後に引上げが終了しましたので、以降の厚生年金保険料率は、18.3％で固定されることになりました。

④雇用保険料率

雇用保険料率は事業によって変わり毎年失業保険の受給者や積立金の残高に合わせて料率が見直されています。

⑤こども子育て拠出金

子ども・子育て拠出金（旧：児童手当拠出金）は、企業が納付する義務を負う税金です。拠出金率は、ここ数年、毎年引き上げられていますので確認が必要です。従業員の報酬をもとに算出しますが、従業員の負担は発生しません。雇用者側が全額負担するものです。平成31年4月より子ども・子育て拠出金率が1,000分の2.9（0.29％）から1,000分の3.4（0.34％）に改定されました。

対象者の設定

①社員の入力

・社員№
・氏名

②社保対象

・加入している・・・スペース
・未加入・・・・・・1

③雇用保険

・加入している・・・スペース
・未加入・・・・・・1

④年齢区分

該当する年齢区分に1を設定します。
・40歳未満
・40歳以上65歳未満
・65歳以上70歳未満
・70歳以上75歳未満
・75歳以上

※社会保険料の控除は、年齢により以下の通りとなります。

※シート上の花岡実太さんは、社長と仮定していますので、雇用保険はない為、「雇用保険の有無＝1(未加入)」としています。

標準報酬月額の設定

①通常

• 給与の場合
  各社員の「標準報酬月額(健康保険)」を入力します。
• 賞与の場合
  支給額(賞与支給額)から1,000円未満の端数を切り捨てた額(標準賞与額)を入力します。

注意：
会社負担月額算出用標準報酬及び標準報酬月額(介護保険)は、年齢区分により自動的に表示されます。健康保険、介護保険、厚生年金については標準報酬月額により計算されますのでこの時点で自動計算されます。が、雇用保険については支給額によって決定しますので、この時点では計算されません。

留意：
標準報酬月額については、入社時、定時改定及び随時改定により変更がありますので、間違えの無き様、設定願います。

②例外

• 社員が70歳に到達した時
  70歳到達月の社員の年齢区分「70歳～75歳」に、1を設定します。年齢区分が設定されると、自動的に「会社負担月額算出用標準報酬」=0となります。
  <理由>
  70歳に到達すると、厚生年金保険の被保険者資格を喪失するため、70歳到達月以降の厚生年金保険料は給与からの控除はなくなります。(健康保険は控除されます。)資格喪失日は誕生日の前日となりますので、ご注意下さい。
  <例>
  中田朋子さんは1949.10.01日生まれとすると70歳到達日は、2019.09.30日となり、70歳到達月は2019年09月となり、9月分の給与より厚生年金保険料の控除はなくなります。
• 社員が75歳に到達した時
  75歳到達月の社員の年齢区分「75歳～」に、1を設定し、標準報酬月額(健康保険)を0とします。
  <理由>
  75歳に到達すると、後期高齢者医療制度に加入するために、健康保険の資格を喪失します。(資格喪失日は、75歳誕生日の当日となります。)
  <例>
  中田朋子さんは1944.10.01日生まれとすると後期高齢者医療加入月は、2019年10月となり10月分の給与より健康保険料の控除はなくなります。
• 社員が月の途中で退職した時
  対象社員の標準報酬月額(健康保険)を0とします。
  <理由>
  退職した日の翌日に厚生年金の被保険者資格を喪失することとなりますが、保険料は、資格喪失日が属する月の前月分まで納める必要があります。つまり月の「末日」に退職した場合は、翌月1日が資格喪失日となりますので、退職した月分までの保険料を納める必要があります。が、「末日」以外に退職した場合は、その月の社会保険料の控除はなくなります。
  <例>
  例えば、小野小町さんは、9月25日に退職しました。資格喪失日は9月26日となりますので、喪失日が属する月は9月となり、その前月は8月となりますので、9月度給与から社会保険料の控除はありません。

法定福利費計算書の作成

支給額の入力

給与発行した後、給与明細書の総支給額を法定福利費計算書の支給額欄へ入力します。
注意：
社会保険料納付額のチェックが目的ですから、給与発行した全員が対象ではなく、社会保険の納付の無い「週30h未満」のパート、アルバイトの方は除きます。

社会保険料のチェック

法定福利費計算書の支給額欄に、社員の給与明細書の総支給額を入力すると、自動的に社会保険の本人負担額を計算しますので、給与明細書の社会保険料と一致しているかをチェックします。

注意：
一致していない場合は、法定福利費計算書の利用はお止め下さい。ここで、給与明細書の本人負担の社会保険料と一致しなければ、会社負担の社会保険料は求めることはできません。一致しない理由には、以下のような理由が考えられますので、原因を追究して解決できない限り、利用はできません。
・保険料率の設定が、人事(給与)システムと法定福利費計算書とで異なっている。
・保険料計算の端数処理が、人事(給与)システムと法定福利費計算書とで異なっている。
・標準報酬月額の設定が、人事(給)システムと法定福利費計算書とで異なっている。
・年齢区分の設定が、人事(給与)システムと法定福利費計算書とで異なっている。
・社保対象、雇用保険の設定が、人事(給与)システムと法定福利費計算書とで異なっている。

<人事(給与)ステムの設定例>

社会保険料合計のチェック

給与明細書の総支給額の入力を終え、法定福利費計算書が完成しましたら、給与システムより給与一覧表を出力して、社会保険料の合計が法定福利費計算書のそれと一致しているかを確認します。

注意：
健康保険、介護保険、厚生年金の合計が、給与システムと法定福利費計算書とで一致しています。雇用保険は、法定福利費計算書には給与対象者全員を入力していない為一致はしません。

納入告知書とのチェック

社会保険料納入告知書とのチェックを行います。社員の自己負担分と会社負担分を合わせた額が、法定福利費計算書で求めた額と年金事務所よりの納入告知書の額が一致しているかをチェックします。

注意：
社会保険料納入告知書と、1円の誤差が発生することがあります。(2年以上、毎月チェックしてきましたが、これまで1度だけありました。)原因は、法定福利費計算書では給与明細書に合わせるため、健康保険と介護保険をそれぞれで計算していますが、社会保険料納入告知書では、健康保険の中に介護保険を含めて計算している為に、端数処理で1円の差額が出ているようです。支払いは、納入告知書に記載された額で行いますので全く問題はありませんが、ご留意願います。

納入告知書と一致しない理由

通常、社会保険納入告知書と、法定福利費計算書で求めた納付額は一致します。が、一致しない場合は、以下のことが考えられます。

①社会保険納入告知書の額に賞与分が含まれている。

例えば、6月に給与に加えて賞与を支給した場合は、法定福利費計算書を給与分と賞与分の2つを作成して、その合計額で納入告知書と突合せが必要です。納入告知書には、給与分と賞与分に分けて記載はされません。

②標準報酬月額が、法定福利費計算書と年金機構とで異なっている。

例えば月額変更等により標準報酬月額がUPしたが、年金機構への手続きが完了していない場合、会社と年金機構とで異なってしまいます。

③入社や退社による手続きが年金機構に反映されていない。

例えば社員が退社する(月途中退社)と給与では、その月の社会保険料は控除しない為、社会保険料=0だが手続きが反映されていないと年金機構では退職となっていない為、社会保険料が控除されています。この場合、納入告知書の額＞法定福利費計算書で求めた額となり、翌月には逆となります。尚、産休の場合もこれに当たります。

④社員が正社員からパートとなり、ご主人の扶養となった。

ご主人の扶養となると社会保険料の給与からの控除はなくなる為、会社では徴収しませんが、社会保険を外れる手続きが完了していないと、年金機構では徴収されています。

処遇改善加算配賦額の妥当性確認

処遇改善加算交付金の配賦を賞与で行っている場合の配賦額の妥当性確認について説明します。
処遇改善加算は、介護職員の賃金改善に使われていることが必要で、算定期間内に受け取った処遇改善加算交付金は、会社負担の法定福利費の増加分を除いて全額(1円以上多く)、介護業務に携わる介護職員に配賦しなければなりません。
妥当性確認とは、正しい額で配賦されているかをチェックすることを言い、その為に法定福利費計算書を作成して、会社負担の法定福利費の増加分を求め、配賦額を確認します。
注意：
「増加分を除いて」とは、゛支給した交付金にかかる経費として、交付金から増加分の支払に当てる゛という意味です。

法定福利費計算書の準備

保険料率の設定

・健康保険料率
・介護保険料率
・厚生年金保険料率
・雇用保険料率
・こども子育て拠出金
※「保険料率の設定」の詳細については、別項の「社会保険納入告知書のチェック」を参照願います。

対象者の設定

①社員の入力

処遇改善加算配賦(賞与支給)対象の社員を入力します。
注意：
社会保険料納入告知書のチェックの場合と異なり、処遇改善加算配賦額のトータルのチェックも必要ですので、対象者全員を入力します。社会保険の発生がないパート、アルバイトさんも支給額は入力します。
・社員№
・氏名

②社保対象の設定

・加入している・・・スペース
・未加入・・・・・・1

③雇用保険の設定

・加入している・・・スペース
・未加入・・・・・・1

④年齢区分

該当する年齢区分に1を設定します。
・40歳未満
・40歳以上65歳未満
・65歳以上70歳未満
・70歳以上75歳未満
・75歳以上

法定福利費計算書の作成

各社員への処遇改善加算(賞与)の支給額は、予め、会社負担の法定福利費を交付金の何%と予測して交付金から控除した額を、実質の配賦額として「処遇改善加算手当評価・配賦一覧表」で評価を行い、各社員の配賦額を決定しています。この決定された配賦額を支給額として賞与明細書を発行しています。従って、法定福利費計算書の作成に必要な支給額は、最終結果である発行された賞与明細書の支給額から入力します。何故なら、別紙「処遇改善加算配賦額の妥当性確認」で゛妥当ではない。゛となった場合は、法定福利費の予測%を変更して、再度一覧表からやり直し、賞与明細書も再発行しなければならないからです。

支給額の決定

支給額の入力

賞与発行した後、賞与明細書の総支給額を法定福利費計算書の支給額欄へ入力します。
注意：
社会保険料納入告知書のチェックの場合と異なり、処遇改善加算配賦額のトータルのチェックも必要ですので、対象者全員を入力します。社会保険の発生がないパート、アルバイトさんも支給額は入力します。

例：九重佐智子さんは、232,937円を支給額(A)へ入力します。高村薫さんは、65,505円を支給額(A)へ入力します。

標準報酬月額(健康保険)の入力

賞与明細書の総支給額の1,000円未満を切り捨てた額を標準報酬月額へ入力します。但し、社保対象ではない介護職員(パート、アルバイト等)は、標準報酬月額は0と入力します。

例：
九重佐智子さんは、232,937円の1,000円未満を切り捨てた額=232,000円を標準報酬月額(B)へ入力します。
高村薫さんは社保対象ではありませんので、標準報酬月額(B)には、0を入力します。

法定福利費計算書の完成

処遇改善加算配賦(賞与支給)対象の全員を入力して、法定福利費計算書を完成させます。

社会保険料のチェック

法定福利費計算書の支給額及び標準報酬月額を入力すると、自動的に社会保険の本人負担額を計算しますので賞与明細書の社会保険料と一致しているかをチェックします。

注意：
一致していない場合は、法定福利費計算書の利用はお止め下さい。ここで、賞与明細書の本人負担の社会保険料と一致しなければ、会社負担の社会保険料は求めることはできません。一致しない理由には、以下のような理由が考えられますので、原因を追究して解決できない限り、利用はできません。
①保険料率の設定が、人事(賞与)システムと法定福利費計算書とで異なっている。
②保険料計算の端数処理が、人事(賞与)システムと法定福利費計算書とで異なっている。
③標準報酬月額の設定が、人事(賞与)システムと法定福利費計算書とで異なっている。
④年齢区分の設定が、人事(賞与)システムと法定福利費計算書とで異なっている。
⑤社保対象、雇用保険の設定が、人事(賞与)システムと法定福利費計算書とで異なっている。

※一般的に、給与システムで問題なければ、賞与も同じ゛人事マスタ゛を使用していると思われますので、賞与でも問題はないと思われます。

社会保険料合計のチェック

法定福利費計算書が完成しましたら、賞与システムより賞与一覧表を出力して、社会保険料の合計が、法定福利費計算書のそれと一致しているかを確認します。

処遇改善加算配賦額の妥当性確認

法定福利費計算書で求められた会社負担分の法定福利費を「妥当性チェックシート」に転記して、妥当性確認をします。

注意：
不等式が成立しない場合、つまり妥当ではない場合は「支給額の決定」に戻り、「処遇改善加算手当評価・配賦一覧表」で、法定福利費の予測%を変更して、再度、支給額(配賦額)を決定し直し、賞与発行からやり直します。

留意：
゛妥当゛の判定は、差額が2万円～4万円とみています。上記の例では、「第2回賞与」は゛妥当゛ですが「第1回賞与」は少し差額が大きすぎますので、゛妥当でない゛と見做し、やり直します。

法定福利費計算書の保管

作成した法定福利費計算書は保管しておくことが必要です。「社会保険料納入告知書のチェック」は、毎月の事ですから、チェックした際の「法定福利費計算書」は、保管しておくのが良いでしょう。シート名には、毎月チェックを行うとすれば、支給日付を含めた方が良いでしょう。
例：20191015支給給与、20190615支給賞与etc

シートのコピー

シートのコピーをして、翌月の為に新しいシートを作成します。

「移動またはコピー」を選択

シート名にカーソルを位置づけ、右クリックして「移動またはコピー」を選択します。

コピーを選択

「コピーを作成する。」にレを入れ、「OK」をクリック

シートのコピー完了

シート名の変更

①「名前の変更」を選択

シート名にカーソルを位置づけて、右クリックして「名前の変更」を選択します。

②シート名を変更

翌月のチェックの為のシートですので、「20191115支給給与」と変更します。

法定福利費計算書の初期化

新しいシートに残っている内容を初期化します。シートの以下、赤枠の範囲の内容を消せば、初期化されます。

留意：
毎月の「社会保険料納入告知書のチェック」であれば、毎月大きな人事の変動は、ありませんので、初期化せず前月のまま残しておき、変動のあった社員の情報のみを変更する方が、1から入力していくよりも現実的です。私は、そのような運用をしています。

①初期化の範囲選択

A5をクリックして、マウス左を押えたまま、K27まで選択して、DELETEを押下します。

②初期化

初期化されました。

③タイトルの変更

前月のシートをコピーした為、タイトルも前月のままとなっていますので変更しておきます。

④初期化完了

シートを保存して完了です。

行の挿入

行を挿入して、対象者の追加ができるようにします。サンプルシートでは30名の対象者の設定が可能ですが、さらに追加したい場合は、行を挿入することができます。

シート保護の解除

行を挿入するには、「シート保護の解除」が必要です。「シート保護の解除」を選択して、パスワードを入力して「OK」をクリックすると解除されます。

行の挿入

例えば、16行目の直前に行を挿入します。

①行№をクリック

16行目の行№をクリックして、カーソルを位置づけたまま右クリックします。

②「挿入」のクリック

「挿入」のクリックすると、行が挿入されました。

関数のセット

挿入された行には、関数が設定されていませんので、関数をセットします。

①範囲指定

挿入された行の直前の「前島絵美子」さんの会社負担月額算出用標準報酬(L15)から左クリックしたまま、W15までドラッグします。

②関数のコピー

プラス(+)を押え、左クリックしたまま1行下へドラッグします。

③関数セットの完了

左クリックを離すと、関数がコピーされて完了です。
※関数がセットされた証拠として、0が表示されます。

関数セットの確認

関数がコピーされていることを確認します。N16のセルをクリックして表示される関数を確認して、C16やF16やK16と16行目を現すセルが関数の中に記載されていれば、間違えなく関数セットが完了しています。

こちらは、「スキル評価シートV1.0」のテンプレートについて解説しています。2022年8月現在、V3.0にバージョンアップしていますので、以下の記事も参照下さい。

「スキル評価シート」V3.0の使い方(在宅介護業、通所介護サービス)　

厚生労働省の職業能力評価シートを取り入れた「通所介護」のチェック形式の実務シートです。実際の評価で使用した際に発生した課題や頂いたご要望を取り入れて改善したV3.0となります。「評価シート」の使い方と共に評価の実施手順について解説します。

gungii.com

2024.06.08

2019.11.16 関数の改定
<現象>
スキル評価シートの入力シートの能力細目の「評価」で、端数が異なる。
例えば以下の「評価」は、(0.86+0.88)÷2×1.00=0.87となるべきところ0.86となる。
<原因>
小数点を含む場合のExcelの演算誤差
平均点(自己評価)と、平均点(上司評価)は、それぞれ0.86と0.88と表示されていますが、実際は平均点(自己評価)が0.857142857で、平均点(上司評価)は0.875となっている為、これを加算して2で割り少数以下2桁で切り捨てると0.86となるのです。

<対応>
平均点(自己評価)と平均点(上司評価)を求める関数で、平均を取得した後、少数以下2桁で切り捨てるようにした。

[ スキル評価シートの完成形 ]

「スキル評価シート」は、賞与評価シートとして使用するため、「基本情報シート」、「入力シート」、「コミュニケーションシート」で構成し、その内の「入力シート」で、職業能力評価基準を取り入れています。

[ スキル評価シートの目的　]

• 賞与支給時の評価として活用
  「スキル評価シート」は、昇給・昇格の為の「人事評価シート」(別ブログで公開)と区別して、賞与支給時の評価として使用します。昇給・昇格の為の評価では、「人事評価シート」に行動を評価するコンピテンシーによる点数評価としていますが、「スキル評価シート」は賞与評価(原資が決まっている額の按分評価)として、達成率を按分指標としています。
  留意:
  ここでは達成率を按分指標としていますが、評価方法は自由に変更して下さい。一般的に賞与評価の場合はS,A,B,C,D評価によって、Sは基本給の2ヶ月分、Aは1.5ヶ月分等の評価を行いますので、S,A,B,C,D評価でも良いと思います。が、達成率の場合は、原資を超えることはありませんが、S,A,B,C,D評価の場合は超えますので、注意が必要です。
• 人材育成ツールとして活用
  「スキル評価シート」の最大の目的は、人材育成です。昇給・昇格の評価は「人事評価シート」で点数評価ですが、賞与の評価は「スキル評価シート」で達成率としています。つまり前期と比較して、技術がどのくらい上がったか?今までできてなかった技術をどのくらい習得したか？を達成率で評価しています。

職業能力評価基準

枠組み

職業能力評価基準では、仕事の内容を「職種」→「職務」→「能力ユニット」→「能力細目」という単位で細分化しています。そのうえで、成果につながる行動例を「職務遂行のための基準」、仕事をこなすために前提として求められる知識を「必要な知識」として整理・体系化しています。

職業能力評価基準におけるレベル区分の目安

職業能力評価基準では、能力ユニットごとの「能力細目」「職務遂行のための基準」「必要な知識」の設定にあたり、企業において期待される責任・役割の範囲と難易度により、４つの能力段階（「レベル区分」と呼んでいます）を設定しています。

職業能力評価基準のダウンロード

サイトの表示

職業能力評価基準のポータサイトを開きます。https：//www.shokugyounouryoku.jp/

職業能力評価基準のダウンロード

「在宅介護業」を選択すると、以下のダウンロードサイトが表示されますので、業種一括ダウンロードをクリックします。

ダウンロードファイルの解凍

職業能力評価シートのダウンロード

厚生労働省が、職業能力評価シートの一部(全ての業種ではない。)を公開していますのでダウンロードして、参考にします。
※このシートをそのまま使っても良いのでしょうが、使いにくかったので、このシートを実務に使用しやすく、作り直しました。

在宅介護業のダウンロード

「在宅介護業」を選択して、職業能力評価シートをダウンロードします。
https：//www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000093584.html

ダウンロードファイルの確認

※このまま使わずに、評価シートを作り直した理由

• 自己評価、上司評価の入力が、○、△、×を記入する様になっている。
• Ａが評価シートの簡易版で、B、Cが詳細版となっており、Ａの評価をする際にB,Cを参照するような使い方である為、評価の際に別の資料をみなければならない。
• 評価の方法がレベル判定である為(レベル2や3等)、昇給、昇格や賞与の支給に利用できる点数の算定にはなっていない

スキル評価シートの構成

全体構成

「スキル評価シート」は、賞与評価シートとして使用するため、「基本情報シート」、「入力シート」、「コミュニケーションシート」で構成し、その内の「入力シート」で、職業能力評価基準を取り入れています。
今回の作成する「スキル評価シート」は、サービス業関係の中の在宅介護業の通所介護サービスを対象としています。

基本情報シート

評価対象者の氏名、職種、等級、入社年月日等を設定するシートで、全ての対象者が同一のシートです。
※介護スタッフとは正社員用、介護ヘルパーとはパートさん用です。

※赤枠は、弊社が設定したレベルです。

入力シート

入力シートは、「共通能力ユニット」と「選択能力ユニット」から構成されます。
留意:この入力シートで、厚生労働省の職業能力評価基準を採用しています。

共通能力ユニット

「共通能力ユニット」は、職種・職務(訪問介護,通所介護等)を問わず共通です。

※赤枠のレベルは、弊社が設定したレベルです。

※共通能力ユニットの「外部、関係機関との連携」、「目標管理」については、レベル1を評価基準としています。

選択能力ユニット

「選択能力ユニット」は、職種・職務によって異なります。

※赤枠のレベルは、弊社が設定したレベルです。

コミュニケーションシート

コミュニケーションシートは、入力シートの評価結果を集計し、レーダーチャートとして表示したものです。

基本情報シートの作成

シート名=入力シート_基本情報として基本情報シートを作成します。
※基本情報シートは、タイトル及びレベル表を貼り換えれば、全職種・職務共通です。

タイトルの記入、レベル表の貼付

シートの設定情報を参照して、シートの枠組みが完成したら、タイトルを記入して、該当のレベル表を貼り付けます。

注意:
レベル表は、職業能力評価基準でダウンロードしてファイルの中の「25_在宅介護業_様式1・様式2.xls」に格納されていますので、これを元に表を作り、貼り付けます。

シートの設定

以下はシートの設定情報です。(使用するプリンタによりポイントは調整願います。)

入力シートの選択

厚生労働省が公開している職業能力評価シートを参考に、賞与支給の際の評価として使用できる入力シートを作成します。が、その前に、作成する入力シートの対象となる職種・職務及び目標レベルを決定します。

職種・職務の設定

「在宅介護業」では、以下の5つの職種・職務の職業能力評価基準が設定されています。ここでは、在宅介護業の通所介護サービスの入力シートを作成します。

目標レベルの設定

在宅介護業のレベル区分

通所介護サービスのレベル設定

作成する入力シートの目標レベルは、通所介護サービスのレベル2とします。

※赤枠のレベルの職業能力基準を対象としています。

入力シートの完成形

入力シートの作成

入力シートの対象となる「職種・職務」及び「目標レベル」を決定しましたら、入力シートを作成します。ここでは、在宅介護業の通所介護サービスのレベル2を目標とした入力シートの作成方法を説明します。
通所介護サービスの入力シートは、「共通能力ユニット」を2ページ、「選択能力ユニット」を5ページ作成します。
留意:
入力シートは、高さについては、入力する文章により1行で済んだり2行となったりしますので、まず「列の幅」のみ、以下の情報を参考に設定します。つまり職業能力評価基準を全て入力し終わるまでは、行の高さについては文章に合わせて、適宜、調節して下さい。

共通能力ユニットの作成

共通能力ユニットは、該当の職業能力評価基準の内容を、所定の入力シートへ転記して作成します。但し、目標レベルをレベル2と設定しましたので、レベル3及び4の職業能力評価基準は転記しません。(共通能力ユニットでは、レベル2と3は共通)
※ここでは、共通能力ユニットの「外部、関係機関との連携」、「目標管理」については、レベル1を評価基準としています。

職業能力評価基準の転記

シートの設定

共通能力ユニットの文章を入力し終えましたら、以下の情報を参考に、「行の高さ」を調節します。

※共通能力ユニット2ページ分のシートの設定情報です。(使用するプリンタにより、ポイントは調整願います。)

完成イメージ

選択能力ユニット

選択能力ユニットは、2つに分類して、「通所介護」が2ページ、「通所介護(技術)」が3ページの計5ページとなっています。
※「選択能力ユニット」は、職種・職務によって異なります。

通所介護

①職業能力評価基準の転記

※青枠内を「通所介護(技術)」、その他を「通所介護」として括っています。

②シートの設定

選択能力ユニットの「通所介護」の文章を入力し終えましたら、以下の情報を参考に、「行の高さ」を調節します。

※選択能力ユニットの「通所介護」2ページ分のシートの設定情報です。(使用するプリンタにより、ポイントは調整願います。)

③完成イメージ

通所介護(技術)

①職業能力評価基準の転記

②シートの設定

選択能力ユニットの「通所介護(技術)」の文章を入力し終えましたら、以下の情報を参考に、「行の高さ」を調節します。

※選択能力ユニットの「通所介護(技術)」3ページ分のシートの設定情報です。(使用するプリンタにより、ポイントは調整願います。)

③完成イメージ

コミュニケーションシートの作成

シートの作成

シート名=OJT_コミュニケーションシート(通所介護_全体版)としてコミュニケーションシートを作成します。
留意:
コミュニケーションシートは、基本情報シートと入力シートを集計したシートとなりますので、シートの枠組みが完成しましたら、別項「スキル評価シートの関数設定」を行います。

シートの設定

以下は、シートの設定情報です。(使用するプリンタによりポイントは調整願います。)

入力シートの編集

入力シートが完成したら、評価項目にオプションボタンを挿入します。
※オプションボタンの挿入方法については、別ブログ「Excelフォームコントロールのオプションボタンの挿入方法」を参照下さい。

Excelのオプションボタン(ラジオボタン)の挿入方法

Excelで良く見かけるチェックボックス形式やラジオボタン形式の項目の選択肢の多くは□を削除して☑に変えたり、○を●の記号に変えるものが殆どです。フォームコントロールでクリックするだけで自動で□が☑に変換される形式はそれほど多くありません。

gungii.com

2024.07.23

「Excelのoptionボタンの使い方(動画)」は、こちら

オプションボタンの挿入箇所

「本人評価」、「上司評価」の「○、△、×、-」の各セルにオプションボタンを挿入して、クリックするだけで選択できるようにします。

リンクするセルの指定

リンクするセルの指定を行い、選択№を表示させます。つまり、この選択№により「本人評価」、「上司評価」を自動算出するように関数設定します。
※関数設定が終わりましたら、選択№は文字色を白にして見えない様にします。(入力シートの入力項目ではない為）

シートの完成

通所介護サービスの入力シートが完成です。「本人評価」、「上司評価」の各セルの「○、△、×、-」のオプションボタンを選択できるようになりました。次は選択№によって自動的に「本人評価」、「上司評価」を算出できるように「関数設定」を行います。

スキル評価シートの関数設定

基本情報シート

本人所属

リストから所属部門を選択できるようにします。「データ」タグの「データ入力規則」で、以下のように設定します。

本人氏名、一次評価者氏名、二次評価者氏名

手入力とします。

職種・職務、等級、勤務形態

リストから選択できるようにします。「データ」タグの「データ入力規則」で、以下のように設定します。

号棒

手入力となりますが、入力された数値に゛号棒゛の文字を付して表示する為に、以下のように設定します。

入社年月日

手入力となりますが、表示形式は和暦とします。

勤続年数

関数を設定して、自動計算します。自動計算する為に、シート上に基準日を入力します。

関数は、以下の通りです。

評価期間(開始)と、評価期間(終了)

手入力となりますが、表示形式は和暦とします。

入力シート

関数設定

能力ユニットに含まれる各能力細目の点数(○=2点、△=1点、×=0点、-は対象外)の平均を計算しています。

計算例

以下の例では、自己評価,上司評価及び評価は次の通りです。

自己評価=(2+2+1+1+0+2+2+1)÷8=1.375≒1.38

上司評価=(2+1+2+2+0+1)÷6=1.333≒1.33

評価 =(1.38+1.33)÷2×1=1.355

コミュニケーションシート

レーダーチャートの作成方法については、ここでは省略します。別ブログの゛フォームコントロールを活用して昇給・昇格の為の「人事評価シート」を改訂した。゛を参照下さい。

「人事評価シート」をV2.0に改定した。(オプションボタン、レーダーチャートの採用)

「人事評価シート」をV2.0に改定しました。フォームコントロールのオプションボタン(ラジオボタン)を利用して、数値の転記ではなく、クリックのみで転記ができるようにして、評価を可視化するレーダーチャートを導入。

gungii.com

2024.07.24

「Excelレーダーチャートの作成方法(動画)」は、こちら

ヘッダー部

能力ユニット・点数一覧表

総合評価

達成率は、各能力ユニットの育成目標×ウェイトを集計した目標値に対する最終評価の集計値の達成率を計算します。

こちらで解説していますのは、勤務シフト表V1.0のテンプレートです。2022年8月現在では、V3.0にバージョンアップしていますので、以下の記事も参照下さい。

介護施設向け勤務シフト表V3.0と、その使い方

自作したテンプレート「勤務シフト表V3.0」を使って勤務シフトを作成する方法や新たな勤務シフト(次の月のシフト表)の作り方など実際の運用方法について解説します。

gungii.com

2024.06.08

「勤務シフト表V3.0」のテンプレートは、こちら

留意:
ここで解説しています有料老人ホームの勤務シフト表(エクセル)は、勤務シフト表V1.0としてBASEにて最低価格にて販売しております。

勤務シフト表の運用方法

希望の公休日の記入

翌月の勤務シフト表(予定が空白)を、前月中旬に無料のファイル共有サービスのDropBoxの所定のフォルダにUPしますので、そこに所属メンバが公休の希望日を記入します。

休日日数の確認

正社員の場合、各月で規定勤務日数が決まっていますので、勤務日数を確認して、公休日数を求めて、希望の公休を記入します。

希望の休日を記入

①常勤者

常勤者については、どうしても休みたい日のみを記入します。

②パート

パートさんについては、月曜日と木曜日のみ勤務という条件やダブルワークの場合、ダブルワーク先の予定が決まってから、こちらの出勤が決まりますので、施設長が本人に確認を取り、予定を埋めることが多くあります。

③事務員等

直接の介護サービスの提供要員ではない事務員等は、出勤日及び公休を本人に全て埋めて頂きます。

勤務シフトの確定

勤務シフトの回収

夜勤の決定

①夜勤の記入

希望の休日が埋まった時点で、施設長は「夜勤」の担当と日程を決めていきます。夜勤のシフトパターンは、基本は夜勤「入」→夜勤「明」→「休」という3日間がセットになりますので、「入」が決まれば、後の2日間は自動的に決まります。
(もちろん、「入」→「明」→「入」という例外もあります。)

②夜勤の決定

シート下段の集計欄の「入」が全ての列に1がカウントされることで、夜勤が全て埋まることで、夜勤の担当と日程が確定したことを確認しています。

注意:この列の集計は、以下のように時間帯別の勤務人数という集計も役立ちます。

勤務シフトの決定

施設長は、埋まっていない勤務シフトを決定し、勤務シフト表を公開します。

勤務シフト表の記入方法

勤務シフト表には、休みと出勤の日を記入しますが、決められた「シフトパターン」と「休みパターン」が規定されていますので、そのパターンを記入します。

シフトパターン

事業所により、以下の通りとしています。

デイサービス

今回の説明では、通所介護事業所の勤務シフト表は対象としていませんので、参考として記載しています。
[HAPPY №1]・・入,リ,ㇾ,ㇾサ,ㇾ研,リ研,入研,半日,サ着,フリー,出,Ｎ,事務,入・事,研修

[HAPPY №2]・・入,レリA,レリB,○,Ｎ,着,全サ,事務,研修

ホーム(住宅型有料老人ホーム)

今回の説明の対象として、次の様に記載します。

[HAPPY 1号館]

[HAPPY 2号館]

休みパターン

今回の説明の対象となります。

休日

「休」

有給

「全休」or「有給」:1日の有給
「午前休」:午前半休の有給
「午後休」:午後半休の有給

注意:
2019年1月度より「半休制度」を導入予定の為、これまで「有給」のみだったのが「全休」、「午前休」、「午後休」の3種類となります。「半休」に対する「全休」ですが、わかりにくさもある為、1日休みの場合は、「全休」と共に「有給」と記入しても、1日休みとしてカウントすることとしています。

パターンの入力

シフトパターンの入力

予定欄の日付のセルの中に、シフトパターンを入力します。シフトパターンが入力されると、「出勤」欄や、「夜勤」欄がカウントされます。

注意:
シフトパターンとして規程された同じ文字を入力しなければ、カウントされませんので、注意願います。
例:シフト表に記入する「N」は[全角]のＮで、[半角]のNではありません。

休みパターンの入力

予定欄の日付のセルの中に、休みパターンを入力します。休みパターンが入力されると、「休日」欄や、「有給」欄がカウントされます。

実績欄の入力

実績欄は、予定と異なる場合に入力します。実績欄は、システムでは何等のカウントは行っていませんので、自由にお使い下さい。但し、実績欄に記入する場合は、必ず頭に*を付して下さい。(*がないとカウントされます。)

社員情報の追加・修正

VLOOKUP関数により、社員番号入力で「氏名」,「勤務形態」,「職種1」,「職種2」,「職務」,「計算時間」を表示します。そこで、この情報の変更や、社員の追加・削除が発生した場合の操作について説明します。

[非表示の「社員情報」の再表示方法]
社員情報の追加・修正では、゛非表示゛の「社員情報」を修正する方法と、そのシートを直接修正する方法の2通りがあります。このうち、゛非表示”の「社員情報」を修正する方法は、”再表示”しなければ修正ができませんので、゛再表示”する方法を説明します。尚、社員情報を修正等で再表示した場合は、必ず、「非表示」に戻して下さい。
表示する社員情報は、再表示して開く「社員情報」のシートに記載されています。いづれかのシートにカーソルを位置づけて右クリックすることで、「再表示」又は「非表示」を選択することができます。

社員情報の修正

今回は、大野佳枝さんの勤務形態が「常勤」となっている箇所を「パート」と変更します。

①「社員情報」を修正

“非表示”の社員情報を”再表示”させて、「社員情報シート」の「社員情報」を修正した後、”非表示”に戻して終了します。

②シートを直接修正

シートには関数が設定してありますが、これを消して直接修正します。但し、直接修正すると関数が消えてしますので、以降、社員番号を入力してもで、VLOOKUPで「社員情報シート」の「社員情報」からの情報は取得できなくなります。

社員情報の削除

次に、大野佳枝さんを削除します。

①「社員情報」を削除

“非表示”の社員情報を”再表示”させて、「社員情報シート」の「社員情報」を削除した後、”非表示”に戻して終了します。

入力した社員番号に該当する「社員情報」が無いという状態となっていますので、他の社員番号が入力できます。

②シートを直接削除

シートには関数が設定してありますが、これを消して直接削除します。但し、直接削除すると関数が消えてしますので、以降、社員番号を入力してもVLOOKUPで、「社員情報シート」の「社員情報」からの情報は取得できなくなります。

社員情報の追加

それでは、「小野小町」さんを追加してみます。

①「社員情報」を追加

“非表示”の社員情報を”再表示”させて、「社員情報シート」の「社員情報」を追加した後、”非表示”に戻して終了します。今月入社した小野小町さんを追加しました。

②シートに直接追加

シートの大きさの制限から、現状より多くの社員を入力することはできませんので、以下の方法から選択して対応します。

・シート下段の手入力欄に入力する。

・退職、異動等で不要となった社員番号を削除して、そこに新しい社員番号を入力

・退職、異動等で不要となった社員の社員情報を削除して、そこに新しい社員情報を手入力する。

勤務シフト表の作り方

勤務シフト表は、Excelの関数のみで作成しています。マクロは現在使用していませんので、勤務シフト表の管理者が必要な関数を扱えるように、設定している関数とその設定方法を説明します。ここでは、当該勤務シフト表で使用している関数を説明して、社員の追加・削除、シフトパターンや休みパターンの追加・削除が行えるようにします。

日付の自動取得

書式の設定をする。

H5からAL5まで(1日～31日)の書式設定:dd;@info-master

年月を入力して、日付を展開する。

セルA1に、西暦を入力すると、01日～末日までを展開する。
但し、28日の月や30日の月の場合は、EOMONTH関数を使い、必要のない日は表示しない様にします。

①H5(1日)には、A1で入力した西暦の日のみを表示する。

式:=A1

②I5からAI5まで(2日から28日まで)

式:=前のセル+1・・・例:=H5+1

③AJ5からAL5(29日～31日)まで

式:AJ5(29日)は・・・・=IF(AI5=EOMONTH($H$5,0),””,AI5+1)

式:AK5(30日)は・・・・=IF(OR(AJ5=””,AJ5=EOMONTH($H$5,0)),””,AJ5+1)

式:AL5(31日)は・・・・=IF(OR(AK5=””,AK5=EOMONTH($H$5,0)),””,AK5+1)

留意:
EOMONTH関数(EndOfMonth)は、月の最終日を求めますので、例えば2月が28日であれば、AI5=28なので、AJ5はスペースを埋めるということです。

曜日の自動取得

書式の設定をする。

H6からAL6まで(1日～31日)の書式設定:aaa

日を入力して曜日を展開する。

H5からAL5まで入力された日により、H6からAL6まで、WEEKDAY関数で曜日展開する。

曜日を色付けする。

条件付き書式を設定して、土曜日は青、日曜日は赤色で表示します。H6からAL6までで、WEEKDAY関数の戻り値で土曜日と日曜日を判断して、色付けします。

正社員規定情報の表示

休日を把握したり、残業となる上限時間を把握する為に規定情報を表示します。

社員情報の表示

VLOOKUP関数により、社員番号入力で「氏名」,「勤務形態」,「職種1」,「職種2」,「職務」,「計算時間」を表示します。

注意:
表示する社員情報は、再表示して開く「社員情報」のシートに記載されています。いづれかのシートにカーソルを位置づけて右クリックすることで、「再表示」又は「非表示」を選択することができます。尚、社員情報を修正等で再表示した場合は、必ず、「非表示」に戻して下さい。

氏名の表示

A7に社員番号を入力すると、社員情報のA列からL列までで社員番号の一致する氏名(2列目)の゛岩井裕司”を取得します。

勤務形態の表示

A7に社員番号を入力すると、社員情報のA列からL列までで社員番号の一致する勤務形態(3列目)の゛常勤”を取得します。

職種1、職種2、職務の表示

上記と同様に、職種1、職種2、職務を表示します。

計算時間の表示

計算時間は、出勤日数と乗算して、勤務時間数を算出する為に表示しています。

計算時間も同様に以下のようにVLOOKUP関数で表示します。

留意:
シフト表の時間数の計算は、出勤日数✕実働時間で行っているが、実働時間はシリアル値を数値に変換した勤務時間で計算しています。その為、社員情報では、計算時間として24時間を乗じています。

勤務シフトの行集計

出勤日数の集計

COUNTIF関数を使い、シフトパターンをカウントして、出勤日数を集計します。

時間数の集計

シフトパターンの”長”勤務と、”日遅”勤務は、通常の8時間勤務と異なり、以下の勤務時間となる為、集計された゛長゛勤務のカウントに3時間、゛日遅”勤務のカウントに1.5時間を乗じています。

• “長”勤務・・・07:00-19:00→8時間+3時間
• “日遅”勤務・・08:30-19:00→8時間+1.5時間

夜勤の集計

シフトパターンの゛入”勤務を集計しています。

休日の集計

休みパターンの”休”をカウントしています。

有給の集計

休みパターンの”有給”、”全休”、”午前休”、”午後休”をカウントしています。

注意:”午前休”及び”午後休”の場合は、0.5を乗じています。

勤務シフトの列集計

朝食配膳及び夕食配膳を手伝うことのできる要員が確保できるか?全ての日の夜勤者が確保できたか?等を把握する為、列の集計を行っています。ここでの関数の説明は省略します。

注意:
朝食は08:00、夕食は17:30となっていますので、シフトパターンから多い時には4名を確保できます。

表の装飾

勤務シフト表は、見やすくするために、明細行は1行置きに色付けしています。
注意:関数で1行置きに色付けしていますので、実績のセルに色付けはできません。

[色付け方法]
条件付き書式を設定して、1行置きに薄青で表示します。G7からAN48までの範囲で、色付けします。

社会保険料納入額が合わない現象

7月度給与の社会保険料を8月末までに納付します。

7月度の給与から控除された社会保険料

通常、社会保険料の額は（子ども・子育て拠出金は除く)、労使折半の為、給与から控除された社会保険料の総額を2倍したものと一致します。(端数の誤差は考慮しないものとする。）

社会保険料納入額と給与の控除額とが合わない原因

上記の例では、差額の原因は、産休に入った正社員の京林朱里さん１名分の社会保険料でした。正社員の京林朱里さんが、6月1日より産休に入っていますので、会社では6月度給与より支給を行なっていない為、京林朱里さんの社会保険は給与から控除はされていません。が、「産前産後休業取得者申出書」の提出を8月に入ってから行った為、年金事務所では6月、7月度も、給与は支払われていると見做され、告知額として請求されているのです。
例:京林朱里さん：40歳未満の正社員の5月度の社会保険
標準報酬月額　＝150,000円
健康保険料　　＝150,000×0.1019=15,285→Ａと一致
厚生年金保険料＝150,000×0.18182=27,273→Bと5円の差がある。
留意：端数誤差は考慮しないため、告知額との差は、産休に入った社員1名分の保険料ということがわかります。

社会保険料の正確な計算方法

さて、上記では厚生年金保険料で5円の差が発生していますが、これは労使折半として、単純に計算した為で、以下の様に正確な計算を行った場合は、誤差なく一致します。正確には本人負担額を計算して、社会保険料全体から本人負担額の合計を控除して、会社負担分を算出します。つまり法定福利費として会社負担分を求める為、1人ひとりの会社負担分を計算する必要のないことから、全員の標準報酬月額の合計を求めて、料率を乗じて、社会保険料の全体額をもとめれば良いのです。

端数がある場合の本人負担額の求め方

社会保険料は、会社と本人とで折半して負担しますが、端数が発生する場合は、「本人負担額」に50銭以下の端数がある場合は切り捨て、51銭以上の端数がある場合は切り上げ」を行い、本人負担額を求めます。

例:50銭以下切り捨て、50銭を超える場合切り上げ
12,345.50円→12,345円が本人負担
12,345.51円→12,346円が本人負担

会社負担額の求め方

①全対象者の標準報酬月額の合計に保険料率を乗算して保険料を求めます。
②上記①で求めた本人負担額の全対象者の合計を求めます。
③①から②を控除して、会社負担額を求めます。

実際の社会保険料納付書でチェックをしていますので、参照下さい。

社会保険料納入告知書の納付金額のチェック方法

年金機構より送付される社会保険料納付書に記載される社会保険料を納付します。納付額のチェックは「法定福利費計算書」によって行い、納付額が合わない場合には、社会保険料率の違い、標準報酬月額の違い、入退社の手続きのづれ等が考えられますので原因を追究します。

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2024.06.08

社会保険料納付書のチェックで必要となる法定福利費の計算書を自作しましたので、その使い方とテンプレートを紹介しています。

自作「法定福利費計算書」の使い方と、実際の活用事例

社会保険納入告知書のチェックには、会社負担分(法定福利費)の算出が必要となります。また、介護業界では、処遇改善加算総額の配賦で、法定福利費の計算が要求されます。法定福利費計算書(エクセル)を自作しましたので、その使い方を説明します。

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2024.06.08

社会保険料納入額と給与の控除額とが合わない原因のまとめ

通常は、給与の社会保険料の額(自己負担分）の倍が告知額と一致します。(但し、プラスマイナス10円未満の端数は無視するものとします。）が、10円を超えて大きく違う場合は、次のようなことが考えられます。

• 入社や退社による手続きが年金機構に反映されていない。
  上記の産休の場合も、これにあたります。
• 入社や算定基礎・月額変更などで届け出た標準報酬月額と、給与計算で使用される標準報酬月額とが一致していない
• 健康保険や厚生年金保険などの料率の変更がされていない。

処遇改善加算実績報告の準備

サイトの検索

提出月の月初に、県のホームページに掲載されますので、以下のように検索します。

添付書類の確認

ここでは、「県内の事業所等の賃金改善のみ行った場合」を選択します。

ダウンロード

上記のア．イ．エ.オ.は、様式をダウンロードします。

県より郵送

ウについては、県より郵送されます。

人事より取得

カ.については、人事部門より取得します。

事業所より取得

キ.については、各事業所より写しを取得します。
注意：フォーム(様式)は、このサイトよりダウンロードできます。

資料作成

ク.については、積算資料を作成します。

処遇改善加算配賦の為の「法定福利費計算書」をExcelで作成する。

処遇改善加算交付金は、会社負担の法定福利費の増加分を除いて全額(1円以上多く)、介護職員へ配賦しなければなりません。又、毎月年金機構より送付される「社会保険料の納入告知書」のチェックには、会社負担分の法定福利費の算出が必要となります。

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2024.06.08

必要書類のダウンロード

以下、4つのファイルをダウンロードします。

チェックシートのダウンロード

提出の必要はありませんが、記載内容等のチェックの為、チェックシートをダウンロードしておきます。

介護職員処遇改善実績報告書

実績報告書上部の記入(①～⑥)

算定した加算の区分

処遇改善加算Ⅰを○します。

賃金改善実施期間

平成28年4月から平成29年3月と入力します。処遇改善は、平成28年12月と平成29年6月に賞与にて、支給しています。

処遇改善加算総額

県より送付される「事業所別介護職員処遇改善加算総額一覧表」より転記します。

賃金改善所要額

作成した法定福利費計算書より転記します。

加算を算定しない場合(元々の賃金水準)の賃金総額

賃金台帳の賞与を除く「合計」より転記します。

加算の算定により賃金改善を行った賃金の総額

加算を算定しない場合(元々の賃金水準)の賃金総額＋賃金改善所要額＝56,954,680+4,828,277=61,782,957

実績報告書下部の記入(⑦～⑪)

実施した賃金改善の概要

゛処遇改善手当として、平成28年4月から平成29年3月サービス提供につき、年2回(平成28年12月、平成29年6月)に分けて支給した。゛という様に、概要を記入します。

介護職員常勤換算数

常勤換算数は、チェックリストに以下の様に規定されている為、規定に準じて計算で求めます。

＜平成28年4月～平成28年9月＞

＜平成29年10月～平成29年3月＞

＜介護職員常勤換算数の算出＞

介護職員処遇改善加算集計表

処遇改善加算額

月別の処遇改善加算額を転記します。

賃金改善した月

サービス提供月の2ヶ月後の月を入力します。
注意：介護報酬の支給は、サービス提供月より2ヶ月後となりますので、上記の如く、平成28年4月のサービス提供月に対して、2ヶ月後の6月となります。

基本給

以下の賃金台帳（合計)より、各月の課税総額を転記します。

(処遇改善）手当及び法定福利費

処遇改善加算は、毎月の給与ではなく、年2回の賞与で支給していますので、「処遇改善加算 法定福利費計算書」より、配賦額及び法定福利費を転記します。
注意：賃金改善した月が、平成28年12月と、平成29年6月の欄に入力します。

合計欄

「2.賃金改善期間中の職員数(常勤換算)」の欄のみ入力します。他の欄は自動表示されます。

「実績報告書下部の記入」にて、求めた「介護職員常勤換算数」を入力します。

介護職員処遇改善実績報告書(事業所等一覧表)

月別の処遇改善加算額を事業所別に転記します。

2018.07.27　訂正
上記の計算数値は、事業所別の「処遇改善加算交付額」の計算であり、「処遇改善加算額」ではありませんでした。勘違いしていました。
すみません。「処遇改善加算額」であれば、職員毎にその所属事業所で配賦額を集計して算出しなければなりません。

添付資料

賃金台帳

賃金改善が確認できる資料として、賃金台帳又は給与明細書の写しを添付しなければなりません。そこで、給与システムから賃金台帳を出力しますが、給与システムでは平成28年4月～平成29年3月までという範囲指定ができず、また、交付対象者のみを選択して「合計」を出力することができません。そこで、賃金台帳を添付するとして、処遇改善用の賃金台帳を作成します。
注意：導入されている給与システムによって出力条件は異なります。

給与システムから賃金台帳を出力

交付対象者の1年間(平成28年4月～平成29年3月）の賃金台帳を出力します。給与システムでは、平成28年4月～平成29年3月までの範囲指定での賃金台帳の出力ができず、年での指定しかできない為、年度を変えて、1人につき2枚を出力します。

処遇改善用の賃金台帳シートへ転記

予め作成していた処遇改善用の賃金台帳シートに転記していきます。

①シートへの転記

②シート合計の確認

交付対象者の1年間(平成28年4月～平成29年3月)の賃金台帳が転記できたら当該ブックの合計シートから合計を確認します。このシートを添付資料とします。

賞与一覧表

賃金改善が確認できる資料として、「賞与一覧表」を添付します。年2回の賞与で支給していますので、2回分の「賞与一覧表」を添付します。注意：給与システムから出力された「賞与一覧表」をそのまま添付します。

事業主負担分の法定福利費の積算資料

精算資料として、作成した「法定福利費計算書」を添付します。

処遇改善加算配賦の為の「法定福利費計算書」をExcelで作成する。

処遇改善加算交付金は、会社負担の法定福利費の増加分を除いて全額(1円以上多く)、介護職員へ配賦しなければなりません。又、毎月年金機構より送付される「社会保険料の納入告知書」のチェックには、会社負担分の法定福利費の算出が必要となります。

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2024.06.08

勤務形態一覧表

各事業所の管理者より、以下の勤務形態一覧表をもらい添付します。ここでは、デイサービス№1と、デイサービス№2及びヘルパーステーションの事業所より平成28年4月度～平成29年3月度の間の「勤務形態一覧表」を提出頂き、添付資料とします。

2017.09.01
さて、「法定福利費計算書」は、平成29年6月30日に作成してUPしましたが、この時点での計算書は、個人毎に自己負担分と会社負担分とを算出して、個人毎に算出された会社負担分の合計を会社負担分の法定福利費としていましたが、会社負担分の算出方は、自己負担分の算出方法と異なり、個人毎に会社負担分を算出しなくとも良いことが判明しました。
そこで、既にUPしていました記事は、全面的に差し替えることとしました。

2019.05.10
「法定福利費計算書」の「本人負担」欄は、PCの給与システムで発行される給与明細書に印字される「本人負担額」と一致します。が、6ヶ月に1回程度、この法定福利費計算書と1円合わないことがありました。本日、原因が判明しましたので訂正致しました。
<原因>
「法定福利費計算書」で、50銭以下の場合は切り捨て、51銭以上の端数がある場合は切り上げする計算を0.49を加算することで行っていましたが、0.499としなければ当該端数計算がされない場合があることが判明しました。そこで、0.49を加算している箇所を全て、0.499を加算するように修正しました。(PCの給与システムの計算が少数以下2桁でなく、3桁までで端数処理をしていた為。)

2019.09.11
70歳以上の方が勤務されている場合は、法定福利費は手計算して下さい。excelでは対応していません。
70歳になれば、本人から健康保険は徴収するも、厚生年金の負担は無くなります。健康保険も厚生年金も、標準報酬月額より求めていますが、厚生年金=0とするには標準報酬月額を0にしなければなりませんが、そうすると健康保険の計算ができなくなってしまいます。つまり、健康保険を求めた後、標準報酬月額欄を0にする必要があります。これをEXCEL上で自動計算させるには、もう一つ「標準報酬月額欄」が必要となります。

2019.10.22
70歳以上の方の法定福利費を自動計算できる様に、シートを改訂しました。
年齢区分に「70歳～75歳」と「75歳～」を追加して、もうひとつの標準報酬月額欄として「会社負担月額算出用標準報酬」欄を追加することで「70歳～75歳」の場合、健康保険は標準報酬月額欄から計算を行い、厚生年金の計算は「会社負担月額算出用標準報酬」欄で行うことで、自動計算を可能としました。
又、子ども・子育て拠出金の額は、被保険者個々の厚生年金保険の標準報酬月額および標準賞与額に、拠出金率（0.23％）を乗じて得た額の総額となります。が、標準報酬月額の総額に拠出金率を乗じて求めていましたので改定しております。

2019.11.04
「法定福利費計算書」の使い方とその活用事例を解説、サンプルをダウンロードできる様にしました。

2021.05.03

「法定福利費計算書」の使い方については、以下を参照下さい。

自作「法定福利費計算書」の使い方と、実際の活用事例

社会保険納入告知書のチェックには、会社負担分(法定福利費)の算出が必要となります。また、介護業界では、処遇改善加算総額の配賦で、法定福利費の計算が要求されます。法定福利費計算書(エクセル)を自作しましたので、その使い方を説明します。

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2024.06.08

「法定福利費計算書の使い方」の解説動画は、こちら

「法定福利費計算書」のテンプレートは、こちら

法定福利費の求め方

端数がある場合の自己負担額の求め方

社会保険料は、会社と本人とで折半して負担しますが、端数が発生する場合は、「自己負担額」に50銭以下の端数がある場合は切り捨て、51銭以上の端数がある場合は切り上げ」を行い、自己負担額を求めます。
例:50銭以下切り捨て、50銭を超える場合切り上げ
12,345.50円→12,345円が自己負担
12,345.51円→12,346円が自己負担

会社負担額の求め方

1. 全対象者の標準賞与額の合計に保険料率を乗算して保険料を求めます。
2. 上記①で求めた自己負担額の全対象者の合計を求めます。
3. 1.から2.を控除して、会社負担額を求めます。

法定福利費計算書の使い方

処遇改善加算の配賦額で、賞与の支給が終わりましたら、「賞与一覧表」を見ながら、以下のA,B,C,Dを入力して、各社員の自己負担の社会保険料を求めた後、会社負担の法定福利費を算出します。

A:健康保険、介護保険等の料率を入力します。
B:個人毎の社会保険・雇用保険の加入状況及び、年齢を入力します。

社会保険:加入=スペース,未加入=1
雇用保険:加入=スペース,未加入=1
年齢　　:該当=1,非該当=スペース

年齢区分を追加しました。
[70歳≦年齢<75歳]
70歳になれば、本人から健康保険は徴収するも、厚生年金の負担は無くなります。
※「70歳以上75歳未満」を選択すると、自動的に会社負担月額算出用標準報酬=0となります。
[75歳≦年齢]
75歳になれば健康保険もなくなります。(後期高齢者医療制度に移行されます。)
※「75歳以上」を選択した場合は、標準報酬月額(健康保険)は0として入力して下さい。(自動ではなりません。)

C:賞与支給額を手入力します。
D:標準報酬月額を手入力します。

注意：賞与の場合は、1,000円未満を切り捨てた額（標準賞与額)
又、75歳以上の場合は、標準報酬月額(健康保険)は0と入力して下さい。

E:70歳以上75歳未満の方の標準報酬月額

70歳になれば、本人から健康保険は徴収するも、厚生年金の負担はなくなりますので、健康保険は計算して、厚生年金を0としなければなりません。そこで、健康保険の計算はDで行い、厚生年金はEで計算しています。
※Dが入力されていれば、Eにも同じ標準報酬月額が入力されますが、Aで70歳以上75歳未満を選択すると、自動的にE欄は0となります。

留意：
賞与からの社会保険料の控除は、賞与支払月に到達した年齢により、以下の通りとなります。

法定福利費計算書の計算

標準報酬月額欄の設定

健康保険料の計算

自己負担分の計算

会社負担分の計算

介護保険料の計算

自己負担分の計算

会社負担分の計算

厚生年金保険料の計算

自己負担分の計算

会社負担分の計算

雇用保険料の計算

こども・子育て拠出金

健康保険料の計算

本人負担分の健康保険料

＜計算例1・・・岩井裕司さんの場合＞

K5=99,000、N4(健康保険料率)=11.84%、O4(介護保険料率)=1.65%、C5(社保対象)=スペース、F5(40歳以上65歳未満)=スペース。よって、

99,000✕(11.84%-1.65%)÷2+0.499→99,000✕10.19%÷2+0.499=5,044.54→切り捨て→5,044

<計算例2・・・亀角慶次郎さんの場合>

K6=84,000、N4(健康保険料率)=11.84%、O4(介護保険料率)=1.65%、C6(社保対象)=スペース、F6(40歳以上65歳未満)≠スペース。よって、ア．イ．ウ．の計算で、健康保険を算出します。

ア.84,000✕11.84%÷2+0.499=4,973.29→切り捨て→4,973
イ.84000×1.65%÷2+0.499=693.49→切り捨て→693
ウ.（4,973-693）=4,280

会社負担の健康保険料

＜計算例・・・事業主負担につき、個人毎の計算は不要＞

ア.1,735,000(K33の合計額)×(11.84%-1.65%)=176,796.5→176,796
イ.176,796-88,400(N33の合計額)=88,396→R33(会社負担の健康保険)

介護保険料の計算

本人負担の介護保険料

＜計算例1・・・岩井裕司さんの場合＞

K5=99,000、O4(介護保険料率)=1.65%、C5(社保対象)=スペース、F5(40歳以上65歳未満)=スペース
０→O5(本人負担の介護保険)

<計算例2・・・亀角慶次郎さんの場合>

K6=84,000、O4(介護保険料率)=1.65%、C6(社保対象)=スペース、F6(40歳以上65歳未満)≠スペース

84,000×1.65%÷2+0.499=693.49→切り捨て→693→O6(本人負担の介護保険)

会社負担の介護保険料

＜計算例・・・事業主負担につき、個人毎の計算は不要＞

ア.625,000(M33の合計額)×1.65%=10,312.5→10,312
イ.10,312-5,155(O33の合計額)=5,157→S33(介護保険)

厚生年金保険料の計算

本人負担の厚生年金保険料

<計算例1・・・岩井裕司さんの場合>

K5=99,000、C5(社保対象)=スペース、N4(厚生年金保険料率)=18.182%

99,000✕18.182%÷2+0.499→9,000.58→切り捨て→9,000

＜計算例2・・・亀角慶次郎さんの場合>

K6=84,000、C6(社保対象)=スペース、N4(厚生年金保険料率)=18.182%

84,000✕18.182%÷2+0.499→7,636.93→切り捨て→7,636

会社負担の厚生年金保険料

＜計算例・・・事業主負担につき、個人毎の計算は不要＞

ア.1,735,000(K33の合計額)×18.182%=315,457.7→315,457
イ.315,457-157,727(P33の合計額)=157,730→T33(厚生年金)

雇用保険料の計算

本人負担の雇用保険料

<計算例1・・・岩井裕司さんの場合>

J5(賞与額)=99,296、D5(雇用保険)=スペース、Q4(本人負担雇用保険料率)=0.3%
賞与額99,296✕0.3%+0.499=298.387→切り捨て→298

＜計算例2・・・亀角慶次郎さんの場合>

J6(賞与額)=84,144、D5(雇用保険)=スペース、Q4(本人負担雇用保険料率)=0.3%
賞与額84,144✕0.3%+0.499=252.931→切り捨て→252

会社負担の雇用保険料

<計算例1・・・岩井裕司さんの場合>

J5(賞与額)=99,296、D5(雇用保険)=スペース、U4(会社負担雇用保険料率)=0.6%
賞与額99,296✕(0.3%+0.6%)+0.499-298=894.163-298=894-298=596

＜計算例2・・・亀角慶次郎さんの場合>

J6(賞与額)=84,144、D6(雇用保険)=スペース、U4(本人負担雇用保険料率)=0.6%
賞与額84,144✕(0.3%+0.6%)+0.499-252=757.795-252=757-252=505

こども・子育て拠出金

<計算例・・・事業主負担のみ>
個人別に計算されたV列の合計

処遇改善交付額の集計

今回の賞与で、処遇改善加算を従業員へ配賦する為、いくらの額を配賦するのか？対象期間の処遇改善加算交付額を集計します。

処遇改善加算総額のお知らせ

毎月、月初に、国保連より前々月の「介護保険の支払い通知」と、「処遇改善交付額のお知らせ」が届きますので、そのお知らせから、対象期間の総額を集計します。

例えば、5月審査分(4月度のサービス提供)の介護保険と、処遇改善加算交付額は、6月の頭に国保連より「通知書」「お知らせ」等で届き、6月末に振込まれます。
注意：振込は事業所別ですが、介護保険支払額の中に処遇改善交付額が含まれる形で支払われます。

処遇改善加算総額の集計

お知らせは、今回の対象期間(2016.10～2017.03)を事業所別月別に集計して、合計を算出します。

年間の配布結果を、県へ報告しなければなりません。前回分(2016.04～2016.10)は、集計してあると思いますので、今回と合算してチェックします。

各従業員の配賦額の決定（初回)

配賦対象者の決定

ケアマネや看護師等を除き、対象となる介護職員を確認します。

配賦額の決定

事業主負担の法定福利費を控除した「処遇改善配賦金」を対象者に配布します。下記では、月の就労時間や夜勤回数等を評価項目として評価結果で「処遇改善配賦金」を配布しています。

配賦明細の出力

賞与明細書の発行

各従業員への配賦額が決まりましたら、賞与明細書を発行します。

処遇改善加算配賦の為の「法定福利費計算書」をExcelで作成する。

処遇改善加算交付金は、会社負担の法定福利費の増加分を除いて全額(1円以上多く)、介護職員へ配賦しなければなりません。又、毎月年金機構より送付される「社会保険料の納入告知書」のチェックには、会社負担分の法定福利費の算出が必要となります。

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2024.06.08

法定福利費の計算

会社負担の法定福利費を算出する為、以下の計算書を入力して法定福利費を算出します。
注意：「処遇改善加算法定福利費計算書」は、概算の法定福利費を算出する為に作成したEXCELです。

配賦額の妥当性確認

処遇改善交付額は、事業主負担分の増加額を除いて、1円でも多く従業員へ配賦しなければなりませんので、以下の不等式が成り立つまで、賞与明細書を発行します。

[ 賞与発行時の法定福利費の算出 ]
「処遇改善加算法定福利費計算書」より、今回の賞与に関わる法定福利費が算出されましたので、以下の表にあてはめて、不等式の検証を行います。

よって不等式が成り立たない。よって、「各従業員の配賦額の決定(初回)」に戻り、さらにAを変えて、賞与発行します。

各従業員の配賦額の決定(再度)

初回は、事業主負担の法定福利費を12%として、配賦額(316,713円)を決定しましたが、実際の賞与発行では、法定福利費は281,850円でした。よって、法定福利費を、260,000円として各従業員への配賦額を再決定します。

配賦明細の出力(再出力)

賞与明細書の発行(再発行)

各従業員への配賦額が決まりましたら、賞与明細書を再発行します。

法定福利費の計算(再計算)

配賦額の妥当性確認(再確認)

処遇改善交付額は、事業主負担分の増加額を除いて、1円でも多く従業員へ配布しなければなりませんので、以下の不等式が成り立つまで、賞与明細書を発行します。

[ 賞与発行時の法定福利費の算出 ]
「処遇改善加算法定福利費計算書」より、今回の賞与に関わる法定福利費が算出されましたので、以下の表にあてはめて、不等式の検証を行います。

よって、不等式が成り立つので、OKです。(合計でも不等式が成り立つのでOK)

<介護職員処遇改善加算届出書>

<介護職員処遇改善加算計画書>

届出の条件として、加算のパターンにより異なりますが、キャリアパス要件を満たすことが条件となっています。このキャリアパス要件は、申請時には、それほど行政による審査はなされていない様で、受理されますが、実際に処遇改善加算金を受けとり社員へ配賦した後、条件を満足しているか？を審査された場合、返金とならない様に、申請の時から対処しておくことが大切です。
キャリアパス要件を満たすことは、介護職員について、どのような職位(地位)があり、その職位につく為には、どんなスキルや資格、経験が必要となるのかを定め、それに応じた給与体系、人事制度(「職能資格制度」)を定めることに他なりません。今回、新たな区分の申請に際して、就業規則等の改定をはじめ、「定期昇給」の仕組みを構築し、人事評価制度の導入も行いましたので、ご紹介します。
就業規則の改定や、「定期昇給の仕組み」、「人事評価制度」等については、別途、レポートするとして、まずは、処遇改善加算申請の際の、「介護職員処遇改善加算計画書」の書き方の実際と、キャリアパス要件を満たす為の対応策について説明します。申請は通過したけれども、「キャリアパス要件の対応はしていない。」とならない様に。

処遇改善加算の拡充

引用:平成29年度介護報酬改定の概要より

必要な要件

キャリアパス要件

キャリアパスⅠ

職位・職責・職務内容に応じた任用要件と賃金体系の整備をすること。

キャリアパスⅡ

資質向上のための計画を策定して、研修の実施又は研修の機会を設けること。

キャリアパスⅢ

経験もしくは資格等に応じて昇給する仕組み又は一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組みを設けること。

職場環境等要件

賃金改善以外の処遇改善（職場環境の改善など）の取組を実施すること。

キャリアパス要件Ⅰ

介護職員処遇改善計画書の記載

キャリアパス要件Ⅰは、「介護職員処遇改善計画書」の中で、「該当」に〇を付します。

要件を満たす為の対応

上記のキャリアパス要件Ⅰを満たすためには、職員の能力や熟練度合によって役職を定め、役職ごとの職務内容や責任、必要な能力やスキルを明確にして、等級を定め、昇進や昇給、社員の育成に活用する人事制度(「職能資格制度」)を定めることが必要です。
そこで、「職務の等級表」、「給与表」を作成、「社員給与規程」を改訂・作成します。

「職務の等級表」及び「給与表」の作成

①職位の設定

社員に対して、2段階以上の職位を決めます。管理者やサービス提供責任者という職種のみの定めでは職位とはなりません。職位の名称は、独自で良い為、スタッフ、シニアスタッフ、チームリーダー、マネージャー、シニアマネージャーと５段階の職位を定めました。

②職責又は職務内容の規定

スタッフ、シニアスタッフ等の職責や職務内容の違いを定めます。

③任用要件

上位の職位にあがる為にはどうしたら良いかを定めます。例:経験年数４年以上、人事効果Ａランク以上等

④賃金体系

各職位に対応する賃金を明示します。

上記の要件を踏まえて、「職務の等級表」及び「給与表」を作成します。
＜職務の等級表＞

＜給与表＞

社員給与規程の改訂・作成

就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての介護職員に周知していること。
社員給与規程の中に、以下のように定めました。

＜キャリアパスモデル＞

キャリアパス要件Ⅱ

介護職員処遇改善計画書の記載

キャリアパス要件Ⅱは、「介護職員処遇改善計画書」の中で、「ア」に〇を付します。
注意:ア．を選択した場合は、「資質向上の為の計画」の添付が必要です。

要件を満たす為の対応

キャリアパス要件Ⅱは、ア．の「資質向上のための計画に沿って、研修機会の提供又は技術指導等を実施するとともに、介護職員の能力評価を行う」を選択しましたので、「資質向上のための計画」を作成します。
＜資質向上のための計画＞
厚生労働省の研修事例を参考として、「資質向上のための計画」を作成しました。

＜厚生労働省の事例＞

注意:上記イ．の「資格取得の支援」を選択した場合は、資格取得の支援策を具体的に記載します。
例:資格取得の為の費用の助成、シフトの調整など

キャリアパス要件Ⅲ

介護職員処遇改善計画書の記載

キャリアパス要件Ⅲは、「介護職員処遇改善計画書」の中で、「ウ」に〇を付します。
注意：キャリアパス要件Ⅲの追加により、以下「要件Ⅲ」の欄が追加されています。

要件を満たす為の対応

要件Ⅲの⑥⑦を満たす為、正社員及び有期契約労働者等について、各々「社員就業規則」「有期契約労働者等就業規則」の中で、定期昇給の仕組みを規程し、評価基準や条件については、それぞれ「社員人事評価規程」「有期契約労働者等人事評価規程」を作成した。
＜社員就業規則＞

＜社員人事評価規程＞

＜人事評価シート＞

職場環境等要件(定量的要件)

介護職員処遇改善計画書の記載

職場環境要件は、「介護職員処遇改善計画書」の中で、職場環境・処遇の改善等で、以下の内容を選択しています。

要件を満たすための対応

職場環境等要件とも呼ばれるのが定量的要件です。賃金改善以外の処遇改善の内容を全ての介護職員に周知させれば定量的要件を満たしたということになります。
①「資質向上の為の計画」の作成

「資質の向上」は、職員一人ひとりが、事業所が求めているスキル・能力・専門性を習得することできるよう、研修制度を設定することが大きな目的となっています。

②職場環境・待遇の改善

・ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善
・事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成による責任の所在の明確化

③その他

資質の向上や職場環境・待遇の改善には含まれないが、事業所にとって必要である制度を構築したい場合、その他に分類されます。
・介護サービス情報公表制度の活用による経営・人材育成理念の見える化
・地域の児童・生徒や住民との交流による地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上
・非正規職員から正規職員への転換
・職員の増員による業務負担の軽減

処遇改善加算の申請

届出に必要な書類

介護職員処遇改善加算については、　４月以降のサービス分で算定を受けようとする場合は、算定を受けようとする月の前々月の末日まで（例：７月サービス分から算定を受けようとする場合は５月末日まで）に介護職員処遇改善計画書及び計画書添付書類等を、都道府県知事等に提出しなければなりません。

事業所単位で届出する場合

①介護職員処遇改善加算届出書(別紙様式3)

②介護職員処遇改善計画書(別紙様式2)

③添付資料（就業規則及び労働保険料を納入していることを証明できる書類の写し）
※就業規則とは別に賃金規程を定める場合は、その写しも必要です。

④添付書類（キャリアパスに関する要件で要件2のa.を選択した場合は研修計画書）

⑤特別な事情に係る届出書(別紙様式6)
※賃金水準を引き下げたうえで賃金改善を行う場合は、必要です。

複数事業所を取りまとめて届出する場合

①介護職員処遇改善加算届出書(別紙様式4)

②介護職員処遇改善計画書(別紙様式2)

③介護職員処遇改善計画書(事業所等一覧表)(別紙様式2(添付書類1))

④介護職員処遇改善計画書(都道府県状況一覧表)(別紙様式2(添付書類2))

⑤介護職員処遇改善計画書(市町村一覧表)(再掲)(別紙様式2(添付書類3))

⑥添付資料（就業規則及び労働保険料を納入していることを証明できる書類の写し）
※就業規則とは別に賃金規程を定める場合は、その写しも必要です。

⑦添付書類（キャリアパスに関する要件で要件2のa.を選択した場合は研修計画書）

⑧特別な事情に係る届出書(別紙様式6)
※賃金水準を引き下げた上で賃金改善を行う場合は、必要です。

注意：複数の事業所を取りまとめて届け出る場合は、指定権者ごとに届出が必要です。

複数の介護サービス事業所等を有する介護サービス事業者等の特例

①介護職員処遇改善計画書は、介護サービス事業所等を複数有する介護サービス事業者等である場合や介護サービス事業所等ごとの届出が実態に鑑み適当でない場合、当該介護サービス事業者等が一括して作成することができる。また、同一の就業規則により運営されている場合に、地域ごとや介護サービスごとに作成することができる。

②都道府県等（介護サービス事業所等の指定権者が都道府県知事である場合は、都道府県、市町村長である場合は市町村）の圏域を超えて所在する介護サービス事業所等を複数有する介護サービス事業者等についても同様とする。
なお、この場合、別紙様式4により、別紙様式2(添付書類2)、別紙様式2(添付書類3)を添付して、対象となる介護サービス事業所等の指定権者ごとに届け出なければならない。

③また、介護職員の賃金改善に係る経費については、当該改善に伴う法定福利費等の事業主負担増加額を含むことができる。なお、複数の介護サービス事業所等の介護職員処遇改善計画書を一括して作成する場合は、当該計画書に記載された計画の対象となる介護サービス事業所等の一覧表を別紙様式2(添付書類1)により作成し、当該計画書に添付しなければならない。

介護職員処遇改善加算届出書の作成

記入例

記入方法

朱色の箇所を記入します。

介護職員処遇改善計画書の作成

記入例

<介護職員処遇改善計画書(表)>

<介護職員処遇回線計画書(裏)>

処遇改善計画書(表)の記入方法

加算の見込額

介護報酬総単位数×サービス別加算率×１単位の単価（算定結果については１円未満の端数切り捨て）

介護報酬総単位数は、サービス別の基本サービス費に各種加算減算を加えた１日当たりの総単位数とし、算定を受ける年度における介護サービスの提供に係る見込みにより算出する。この場合過去の実績や事業計画等を勘案し、事業の実態に沿った見込数を用いる事。

• 加算の見込額は、各サービス別に都道府県等ごとに作成する
• 複数の介護サービスを提供する介護サービス事業所等において、介護職員処遇改善計画書を一括作成する場合の加算の見込額の計算については、それぞれのサービス毎に算出された単位（１単位未満の端数切り捨て）を合算すること。

賃金改善の見込額

各介護サービス事業者等において賃金改善実施期間における賃金改善に要する見込額の総額（①に掲げる額から②に掲げる額を差し引いた額をいう。）であって、上記「加算の見込額」の額を上回る額。

①加算を取得し実施される賃金の改善見込み額を加えた賃金の総額

②加算を取得していない場合の賃金の総額

賃金改善を行う賃金項目

増額若しくは新設した又はする予定である給与の項目の種類（基本給、手当、賞与、一時金等）等を記載すること。

賃金改善実施期間

原則4月（年度の途中で加算を取得する場合、当該加算を取得した月）から翌年3月まで

賃金改善を行う方法

賃金改善の実施時期や一人当たりの賃金改善見込み額を、可能な限り具体的に記載すること。
注意：平成26年以前に処遇改善加算を取得している事業者の手続きについては省略しています。

処遇改善計画書(裏)の記入方法

キャリアパス要件１

次の1．2.及び3．の全てに適合すること。

1. 介護職員の任用の際における職位、職責又は職務内容等に応じて任用等の要件（介護職員の賃金に関するものを含む。）を定めていること。
2. 1.に掲げる職位、職責又は職務内容等に応じた賃金体系（一時金等の臨時的に支払われるものを除く。）について定めていること。
3. 1.及び2.の内容について就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての介護職員に周知している事。

キャリアパス要件２

次の1．及び2．の全てに適合すること。

1. 介護職員の職務内容等を踏まえ、介護職員と意見交換しながら、資質向上の目標及び①又は②に掲げる具体的な計画を策定し、当該計画に係る研修の実施又は研修の機会を確保していること。
   ①資質向上のための計画に沿って、研修機会の提供又は技術指導等を実施（OJT,OFF-JT等）するとともに、介護職員の能力評価を行うこと。
   ②資格取得のための支援（研修受講のための勤務シフトの調整、休暇の付与、費用（交通費、受講料等）の援助等）を実施すること。
2. 1.について、全ての介護職員に周知していること。

加算Ⅰの職場環境等要件

平成27年４月から届出を要する日の属する月の前月までに実施した処遇改善（賃金改善を除く。）の内容を全ての介護職員に周知していること。

加算Ⅱ、Ⅲの職場環境等要件

平成20年10月から届出を要する日の属する月の前月までに実施した処遇改善（賃金改善を除く。）の内容を全ての介護職員に周知していること。

加算の算定要件

加算を取得するに当たっては、次に掲げる区分に応じて、届け出ること。

1. 加算Ⅰ
   キャリアパス要件１、キャリアパス要件２、職場環境等要件の全てを満たすこと。
2. 加算Ⅱ
   キャリアパス要件１又はキャリアパス要件２のどちらかを満たすことに加え、職場環境等要件を満たすこと。
3. 加算Ⅲ
   キャリアパス要件１、キャリアパス要件２、職場環境等要件のいずれかの要件を満たす事。
4. 加算Ⅳ
   キャリアパス要件１、キャリアパス要件２、職場環境等要件のいずれの要件も満たさない事。

必要書類の添付

加算を取得しようとする介護サービス事業者等は、介護職員処遇改善計画書に併せて、労働基準法に規定する就業規則及び労働保険に加入していることが確認できる書類を添付し、都道府県知事等に届け出ること。
尚、都道府県知事等は、加算を取得しようとする介護サービス事業者等が、前年度に加算を取得している場合であって、既に提出された計画書添付書類に関する事項に変更がない場合は、その提出を省略させることができる。

その他

労働基準法等を遵守すること。

処遇改善加算とは

介護事業所で働いている介護職員の賃金改善に充てる事を目的として、平成27年4月介護職員処遇改善交付金に代わって新設されました。離職率の高い介護業界での、介護職員の定着が大きな目的の1つです。求職者が安心して就職できるような職場環境を目指すために作られた制度の1つとして処遇改善加算があります。処遇改善加算を取得するためには、賃金改善のみならず、職場環境やキャリアパス制度を整備することが求められ、事業所全体として働きやすい環境を目指さなければなりません。

処遇改善加算の特徴

処遇改善加算の構成

改善加算は、公金90％＋利用者負担10％で賄われています。(処遇改善交付金は100%公金負担だった。)

還元の義務

処遇改善加算は、その支給額のすべてを介護職員に還元させる事が義務付けられています。
①介護サービス事業者等は、加算の算定額に相当する介護職員の賃金（基本給、手当、賞与等(退職手当を除く。以下同じ。)を含む。）の改善（以下「賃金改善」という。）を実施する。
②賃金改善は、基本給、手当、賞与等のうちから対象とする賃金項目を特定した上で行う。この場合、特別事情届出書の届出を行う場合を除き、特定した賃金項目を含め、賃金水準を低下はＮＯ。
③また、安定的な処遇改善が重要であることから、基本給による賃金改善が望ましい。

処遇改善加算の仕組みと配賦による賃金改善

例えば、提供した介護サービス毎に、単位数の4%（加算Ⅰの通所介護)が処遇改善加算となり、サービス提供月の2ヶ月後の末日に以下の例では、136,485円が振り込まれますので、この額以上を介護職員に配賦して、賃金改善を図ることとなります。

1サービス毎に総単位数の4%が処遇改善加算単位となります。例：5,518✕0.04≒221
注意：%は、訪問介護や通所介護などにより異なります。
上記の単位を金額に換算すると、地域加算が10.27として、221単位✕10.27=2,269円

8月の実績は、10月初旬に「お知らせ」にて通知されます。処遇改善加算金は、事業所及びサービス種類別に通知されます。
デイサービス事業所に、10月末日に、上記では8月度分の処遇改善加算として136,485円が振り込まれますので、この金額を介護職員へ配賦することで、賃金改善を図ります。(配賦の方法は自由で、評価を加味しても良い。)

処遇改善加算の算定要件

介護職員処遇改善加算は、「加算Ⅰ」、「加算Ⅱ」、「加算Ⅲ」、「加算Ⅳ」の4つのパターンに分かれ、それぞれに要件があり、それを満たせるかどうかで算定金額が異なります。
※先ほどの例では、「加算Ⅰ」の通所介護として、加算率4%で計算しています。

加算パターン

参考：厚生労働省リーフレットより

参考：事務処理手順及び様式例の提示について（厚生労働省)

加算パターン別の条件

加算Ⅰ

キャリアパス要件１と、キャリアパス要件２と、職場環境等要件を満たすこと。

加算Ⅱ

キャリアパス要件１又は、キャリアパス要件２と、職場環境等要件を満たすこと。

加算Ⅲ

キャリアパス要件１又は、キャリアパス要件２又は、職場環境等要件のいずれかを満たすこと。

加算Ⅳ

キャリアパス要件１と、キャリアパス要件２と、職場環境等要件のいずれも満たさない。

条件の説明

キャリアパス要件1

厚生労働省により、以下の如く定められています。

一．介護職員の任用における職位(役職)、職責または職務内容に応じた任用等の要件を定めていること。
二．一．に掲げる職位(役職)、職責または職務内容に応じた賃金体系について定めていること。
三．一．及び二．の内容について就業規則などのもので書面で明確にし、周知していること。

ア．任用要件とは

介護福祉士等の資格要件、経験年数、介護技術、研修受講歴、過去に従事していた職務内容を踏まえ、職位や職責(例えば、介護長、主任、副主任、一般）等を定めることを差します。

イ．賃金体系とは

職位や職能に応じた等級を決めることや、役職、資格、能力、経験や職務内容に応じた手当を定めるなどがあります。
つまり、職員の能力や熟練度合によって役職を定め、役職ごとの職務内容や責任、必要な能力やスキルを明確にして、等級を定め、昇進や昇給、社員の育成に活用する人事制度(「職能資格制度」)を定めること。

キャリアパス要件2

キャリアパス要件2は、厚生労働省によって、以下のように定められています。

次の一．又は二．の条件を満たした計画を作成していること。
一．介護職員の職務内容等を踏まえ、介護職員と意見を交換しながら、資質向上の目標及びａ．又はｂ．に掲げる具体的な計画を策定し、当該計画に係る研修の実施又は研修の機会を確保していること。
ａ．資質向上の為の計画に沿って、研修機会の提供または技術指導等を実施(OJT,OFF-JT)するとともに介護職員の能力評価を行うこと。
ｂ．資格取得の為の支援（研修受講のための勤務シフの調整、休暇の付与、費用(交通費、受講料等)の援助等)を実施する事。
二．上記の内容をすべての介護職員に周知していること。

ア．資質向上の為の目標

利用者のニーズに応じた良質なサービスを提供するために、福祉・介護職員が技術・能力の向上に努めること。(例：介護技術、コミュニケーション能力、協調性、問題解決能力、マネジメント能力等)

イ．資質向上の為の計画

当該計画については、特に様式や基準等を設けておらず、事業者の運営方針や事業者が求める福祉・介護職員像及び福祉・介護職員のキャリア志向に応じて適切に設定する。

ウ．能力評価

個別面談や自己評価に対し先輩社員、サービス担当責任者、リーダー、管理者等が評価を行う手法が考えられる。尚、こうした機会を適切に設けているのであれば、必ずしも、すべての福祉・介護職員に対して評価を行う必要はないが、福祉・介護職員が業務や能力に対する自己認識をし、その認識が事業者全体の方向性の中で、どの様に認められているのかを確認しあうことは重要であり、趣旨を踏まえ適切に運用することが必要。

エ．研修計画

厚生労働省は、次のような研修事例を紹介しています。

職場環境等要件(定量的要件)

職場環境等要件は厚生労働省によって、以下のように定められています。

平成27年4月から計画書の届出の日の属する月の前月までに実施した介護職員の処遇改善の内容（賃金改善に関するものを除く。）及び当該介護職員の処遇改善に要した費用を全ての職員に周知していること。

職場環境等要件とも呼ばれるのが定量的要件です。賃金改善以外の処遇改善の内容を全ての介護職員に周知させれば定量的要件を満たしたということになります。ここで大切になるのが、賃金改善以外ということなのですが、賃金改善以外の改善にはどういったものがあるのでしょうか？
上記の賃金改善を除く処遇改善とは、資質の向上・職場環境･処遇の改善・その他の3つに分類することができます。
ア．資質の向上

「資質の向上」は、職員一人ひとりが、事業所が求めているスキル・能力・専門性を習得することできるよう、研修制度を設定することが大きな目的となっています。
研修制度に関して、厚生労働省は以下のような例を挙げています。

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する者への実務者研修受験支援や、より専門性の高い介護技術取得しようとする者に対する喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援（研修受講時の他の介護職員の負担を軽減するための代替職員確保を含む）
• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動
• 小規模事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築
• キャリアパス要件に該当する事項（キャリアパス要件を満たしていない介護事業者に限る）
• その他

イ．職場環境・待遇の改善

職場環境改善の例として、厚生労働省は以下を挙げています。

• 新人介護職員の早期離職防止のためのエルダー・メンター（新人指導担当者）制度等導入
• 雇用管理改善のため管理者の労働・安全衛生法規、休暇・求職制度に係る研修受講等による雇用管理改善対策の充実
• ICT活用（ケア内容や申し送り事項の共有（事業所内に加えタブレット端末を活用し訪問先でアクセスを可能にすること等を含む）による介護職員の事務負担軽減、個々の利用者へのサービス履歴・訪問介護員の出勤情報管理によるサービス提供責任者のシフト管理に係る事務負担軽減、利用者情報蓄積による利用者個々の特性に応じたサービス提供等）による業務省力化
• 介護職員の腰痛対策を含む負担軽減のための介護ロボットやリフト等の介護機器等導入
• 子育てとの両立を目指す者のための育児休業制度等の充実、事業所内保育施設の整備
• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善
• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成による責任の所在の明確化
• 健康診断・こころの健康等の健康管理面の強化、職員休憩室・分煙スペース等の整備
• その他

ウ．その他

資質の向上や職場環境・待遇の改善には含まれないが、事業所にとって必要である制度を構築したい場合、その他に分類されます。
厚生労働省は以下のような例を挙げています。

• 介護サービス情報公表制度の活用による経営・人材育成理念の見える化
• 中途採用者（他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等）に特化した人事制度の確立（勤務シフトの配慮、短時間正規職員制度の導入等）
• 障害を有する者でも働きやすい職場環境構築や勤務シフト配慮
• 地域の児童・生徒や住民との交流による地域包括ケア―の一員としてのモチベーション向上
• 非正規職員から正規職員への転換
• 職員の増員による業務負担の軽減
• その他