目標管理制度は、「MBO(Management By Objective and Self-control)」と言い、組織の目標と並行して個人が期間内に、自主的に目標を定め、それに基づき評価を行うマネジメント方法を言います。「働き方改革」の一環として注目され、時間と場所に縛られない就業スタイルの「テレワーク」。新型コロナウイルス感染症対策に後押しされる形で、急速に導入する企業が増えました。テレワークの環境下において、個人・チーム単位で目標を設定し達成度合いを評価する、「目標管理制度(MBO)」は有効です。今回、目標管理を適切に運用する為に「目標設定シート」を開発しましたので、記入方法や使い方をご紹介します。
テンプレートはこちら→ 「目標管理(MBO)シート」
目標管理制度とは
経営学者であるピーター・ドラッカーが1950年代に提唱した有名なマネジメント手法で、MBOとは「Management By Objectives and Self-control」の略称であり、直訳で「目標(Object)による管理(Management)」です。簡単に言えば「チーム、或いは個人ごとに目標を設定してその達成度合いを元に評価する方法」です。従って、期首に発表される「経営方針」を各部署の目標、所属の社員の目標へと落として行くこととなりますので、従業員と企業間で目標が共有され、「自分の努力が企業に利益に直結している」という構造が生まれ、モチベーションUPに繋がります。が、実際に目標設定までには社員や人事担当の負荷が大きく、また経営状況や方針が変われば都度修正を余儀なくされますので、取り組むためには、評価制度の仕組みを作ることが必要となります。成果物でしか評価できない現在のリモートワークの状況では、MBOは非常に重要となっています。
OKR(Objectives abd KeyResults)との違い
MBOと似たマネジメント手法に、「OKR」があります。目標の設定・管理方法のひとつで、Objectives and Key Results（目標と主要な結果）の略称です。GoogleやFacebook等、シリコンバレーの有名企業を中心に導入が進んでいます。MBOと比べたOKRの特徴は、大きく3つです。
目標や進捗指標は100%の達成を前提としていない。
MBOでは目標の達成度合いが人事評価や給与指標と結び付いている為、100%の達成が望まれますが、OKRは報酬制度とは関係ありません。そのため、60～70%の達成が見込まれるような挑戦しがいのあるもので、1カ月から四半期（3カ月）で達成できるような目標となっています。
目標を振り返るスパンが短い。
MBOが1年ごとに目標を振り返ることが多いのに比べて、OKRは目標サイクルが1ヵ月～四半期と短いため、より高頻度での目標設定や軌道修正が必要です。
目標の共有範囲が広い。
MBOの目標は各従業員と上司・人事担当者のみの間で共有されます。業績が直接に報酬に影響を及ぼすことから、一人ひとり個別に設定され、全体に開示されることはありません。OKRでは全社に公開・共有されます。
MBOは、一年ごとの業績に基づいて従業員の報酬を決定することを主な目的としています。このため、MBOは個々のパフォーマンスに焦点を当てた目標管理となります。対するOKRの焦点は、企業が高い目標を達成するための可能性を広げることであり、個々の報酬には影響しません。
目標管理制度(MBO)導入のメリット
従業員の自律性を養える
目標管理制度の特徴は、従業員自らが決めた目標を達成するために行動を起こすことになりますので自主性が養われ、目標達成に向けて自立して業務に当たることができる様になります。
モチベーションが向上する。
個人目標は、組織の目標ともリンクしている為、個人目標を達成することで、チームの目標に貢献でき、会社に貢献できることを実感できるため、モチベーションアップにもつながるのです。
評価に納得しやすい
MBOにおいての目標は数値等の客観的なものに設定されるため、従業員に対して主観ではない、誰もが納得できる評価となります。
目標管理制度(MBO)導入のデメリット
評価者に負担がかかる。
従業員の目標を設定する際には、目標のすり合わせの為に密なコミュニケーションを取る必要がある為、負担が大きくなります。
達成を優先した低い目標になる可能性がある
MBOにおける目標を達成して、評価を上げたいがために、簡単に達成できるようなレベルの低い目標を設定する可能性があります。また従業員が他の業務を疎かにして、自身の目標達成を優先してしまう危険性もあります。
目標管理が組織全体で揃わない可能性がある
MBOでは1人ひとりが自らの目標設定・管理を行います。このため、メンバーの間で、また個人と組織全体の間で目標管理が揃わない恐れがあります。個人の目標設定であっても当人だけで決定するのではなく、上司が指導しながら組織の目標を踏まえて一緒に設定するなど、組織として一体感のある運用が必要です。
目標管理制度(MBO)の運用方法
「目標管理(MBO)シートの使い方」の動画は、こちら
組織目標の設定・共有
MBOの運用プロセスでまず行うのは、基点となっている経営層・部門長による全社目標や部門目標の設定です。個人の目標達成が組織の目標達成に貢献できるよう、経営層が経営目標を決定し、現場の管理職と共有します。そして、管理職は部下に対して目標の内容や意図を伝え、個人目標の基準にしてもらいます。
個人の目標・行動プラン設定
従業員個別の目標を決めるときは、従業員自身が主体となって設定しなければなりませんが、適切な基準を設定や組織目標のズレをなくす為、必ず上司とコミュニケーションを取りながら行うことが大事です。
進捗管理・フォロー
個人目標と行動プランを設定し、目標を実行するフェーズに入った後は、上司は各々に任せきりにするのではなく、部下の目標達成に向けて進捗管理・フォローをする必要があります。
評価・フィードバック
評価時期が来たら、設定した目標に沿って上司が評価し、面談などでフィードバックを行います。
目標管理シートの構成
目標管理(MBO)シート
目標管理(MBO)シートはテンプレートに沿って目標設定・進捗状況・達成度などを入力しMBOマネジメントを行うためのツールです。
ここでは、自作した「目標管理(MBO)シート」を使って解説します。MBOは、一年ごとに評価するのが基本ですが、実務では「業績評価」として賞与に反映させることが多く、年2回の賞与という会社も多くあります。そこで、目標管理(MBO)シートの「年1回評価版」と「年2回評価版」を作成しましたので、それぞれ解説します。
目標管理(MBO)シートの構成
「目標管理(MBO)シート」は、「目標設定シート」と「目標管理シート」の2種類のシートで構成されます。
年1回評価版
年2回評価版
各シートの役割
目標設定シート
期首に、業務上の目標を設定する為のシートです。「年1回評価版」も「年2回評価版」も同様です。
目標管理シート
どこまでできたのか?を評価する為のシートです。「年1回評価版」の場合は、期末となりますが、「年2回評価版」の場合は上期と下期のシートで評価します。
注意:「年2回評価版」の「目標管理シート(総合)」は、まとめのシートとなります。
目標管理(MBO)シートの設定項目
基本情報
被評価者の基本情報を記入します。項目は氏名・所属部署などです。勤続年数は、自動計算していますが、他は全て手入力としています。
※勤続年数は、記入日と入社日から経過年数を自動計算しています。
記入日
期首の日付を入力します。2021/04/01という形式で入力します。
社員№
必要なければ、未入力でも構いません。
氏名、所属
氏名、所属を手入力します。
入社日
入社日を入力します。2021/04/01という形式で入力します。
勤続年数
自動計算で表示されます。
※記入日と、入社日のいづれかが未入力の場合は表示されません。
全社目標
期首に発表される「経営方針」「全社目標」を記入します。
注意:「全社目標」が特に示されていない場合は、会社理念や、社是などを記入します。
組織目標
全社目標からおろした部門目標(部や課などの組織目標)を入力します。期首に発表される「経営方針」を各部署の目標、所属の社員の目標へと落として行きます。
個人目標
組織目標から個人へと落とし込んだ目標を設定します。
目標(達成基準)
今期に達成を目指す業務上の目標を設定します。会社や組織の目標・課題と方向を合わせ、目標達成することで貢献できる内容とします。「〇月までに商品〇〇の受注件数〇〇件」のように、数値や達成時期を明示するなど、具体的・定量的に設定することが重要です。
留意:
目標は、「目標・課題達成のために」と「スキルアップのために」の2つの区分がありますので、最低、区分ごとに1つずつ記入して下さい。
目標達成の為の施策・手段
各目標を達成するための具体的なアクションを記入します。いつまでにどういうアクションをとっていくかを決定します。「1日〇件以上営業先を訪問する」「月〇回報告会を開く」のように、こちらも数値を使ってできるだけ詳細に設定します。
留意:
年2回評価の場合は、「年2回評価版」のシートを使用して、目標に対して具体的なアクションを上期及び下期で、それぞれ完遂するように分割して設定します。(半期で評価できる様に)
期日(開始、終了)
「目標達成の為の施策・手段」のアクションの実行期間を入力します。
開始及び終了は、yyyy/mm(2021/09)という形式で入力します。開始、終了月を入力すると、ガントチャートが表示されます。
本人(ウェイト)
個々の「目標達成の為の施策・手段」に対するウェイトを本人が設定します。
複数の「目標達成の為の施策・手段」がある場合に、ウェイトのトータルが100%となる様に、設定します。
注意:
以下「年2回評価版」のシートで、上期及び下期のトータルウェイトは、それぞれ100%となっています。
注意:
ウェイトのトータルが100%を超えた場合は、赤字で表示されますので、100%になる様にウェイトを変更して下さい。
本人(難易度)
以下の係数を入力します。
上司(ウェイト)
個々の「目標達成の為の施策・手段」に対するウェイトを上司が設定します。
複数の「目標達成の為の施策・手段」がある場合に、ウェイトのトータルが100%となる様に、設定します。本人が設定したウェイトを参照しながら、上司の視点でウェイトを設定して、「目標設定面談」時に、本人と調整して確定します。
注意:
以下「年2回評価版」のシートで、上期及び下期のトータルウェイトは、それぞれ100%となっています。
上司(難易度)
本人の難易度を参考に、上司の視点で難易度を入力します。
目標点数
自動計算で、点数を表示します。
上司(ウェイト)×上司(難易度)×100=0.25×1.1=27.5
※目標点数の最大は、ウェイト(100%=1.0)×難易度(1.2)=120点となります。
個人目標の評価
本人の目標設定が終わりましたら、上司と目標設定面談を行い、目標のすり合わせをします。
評価者
目標設定面談をする上司名を記入します。
目標設定面談日
目標設定面談日を記入します。
評価者コメント
目標設定面談で共有した情報等、目標設定に対するコメントを記入します。
目標管理シート(年1回評価版)の使い方
目標設定シートの使い方
事業開始年月の設定
「目標管理シート」を使う際に、まず、ガントチャートの開始月を設定します。
例:決算月が9月(事業年度が10月～翌9月)の時は、10月を開始月として入力します。
※開始月を入力すると、スケジュールバーが自動的に変わります。
基本情報の入力
被評価者の基本情報を記入します。項目は氏名・所属部署などです。勤続年数は、自動計算していますが、他は全て手入力としています。
全社目標・組織目標の入力
全社目標と全社目標からおろした部門目標(部や課などの組織目標)を入力します。期首に発表される「経営方針」を各部署の目標、所属の社員の目標へと落として行きます。
個人目標の設定
組織目標から個人へと落とし込んだ目標を設定します。
目標設定(達成基準)
今期に達成を目指す業務上の目標を設定します。会社や組織の目標・課題と方向を合わせ、目標達成することで貢献できる内容とします。「なにを、どけだけ、いつまでに」のように、数値や達成時期を明示して、具体的・定量的に設定することが重要です。「いつまでに」は、期日を入力する事で、ガントチャートで表示されます。
留意:
目標は、「目標・課題達成のために」と「スキルアップのために」の2つの区分がありますので、最低、区分ごとに1つずつ記入して下さい。
目標達成の為の施策・手段
各目標を達成するための具体的なアクションを記入します。いつまでにどういうアクションをとっていくかを決定します。「1日〇件以上営業先を訪問する」「月〇回報告会を開く」のように、こちらも数値を使ってできるだけ詳細に設定します。
期日(開始、終了)
「目標達成の為の施策・手段」のアクションの実行期間を入力します。
開始及び終了は、yyyy/mm(2021/09)という形式で入力します。開始、終了月を入力すると、ガントチャートが表示されます。
※先頭月から開始する場合は、開始月は入力を省略できます。
本人(ウェイト)
個々の「目標達成の為の施策・手段」に対するウェイトを本人が設定します。
複数の「目標達成の為の施策・手段」がある場合に、ウェイトのトータルが100%となる様に、設定します。
注意:
ウェイトのトータルが100%を超えた場合は、赤字で表示されますので、100%になる様にウェイトを変更して下さい。
本人(難易度)
右記の係数を入力します。
上司(ウェイト)
個々の「目標達成の為の施策・手段」に対するウェイトを上司が設定します。
複数の「目標達成の為の施策・手段」がある場合に、ウェイトのトータルが100%となる様に、設定します。本人が設定したウェイトを参照しながら、上司の視点でウェイトを設定して、「目標設定面談」時に、本人と調整して確定します。
上司(難易度)
本人の難易度を参考に、上司の視点で難易度を入力します。
目標点数
自動計算で、点数を表示します。
例:上司(ウェイト)×上司(難易度)×100=35%×1.1×100=0.35×1.1×100=38.5
個人目標の評価
本人の目標設定が終わりましたら、上司と目標設定面談を行い、目標のすり合わせをします。
評価者
目標設定面談をする上司名を記入します。
目標設定面談日
目標設定面談日を記入します。
評価者コメント
目標設定面談で共有した情報等、目標設定に対するコメントを記入します。
目標管理シートの使い方
期末に、目標に対する達成度を評価します。
シートの左側は、「目標設定シート」より、そのまま表示されています。入力するのは、枠で囲んだ箇所のみです。
評価者、評価実施日の入力
評価者
評価面談をする上司名を記入します。
評価実施日
目標面談を実施する日を記入します。
自己評価
達成状況(振り返り)
期末に、1年間の目標に対する達成状況を具体的に入力します。
達成度
右記の係数を入力します。
達成点が計算されます。
例:達成点=目標点数×達成度=38.5×0.9=34.65→34.7
自己評価ランク
達成点を加算した結果で、自己評価ランクを表示します。
上司評価
達成状況(振り返り)
期末に、1年間の目標に対する達成状況を本人評価を参考に入力します。
達成度
右記の係数を入力します。
達成点が計算されます。
例:達成点=目標点数×達成度=38.5×0.8=30.8
上司評価ランク
達成点を加算した結果で、上司評価ランクを表示します。
目標管理シート(年2回評価版)の使い方
目標設定シートの使い方
事業開始年月の設定
「目標管理シート」を使う際に、まず、ガントチャートの開始月を設定します。
例:決算月が9月(事業年度が10月～翌9月)の時は、10月を開始月として入力します。
※開始月を入力すると、スケジュールバーが自動的に変わります。
基本情報の入力
被評価者の基本情報を記入します。項目は氏名・所属部署などです。勤続年数は、自動計算していますが、他は全て手入力としています。
全社目標・組織目標の入力
全社目標と全社目標からおろした部門目標(部や課などの組織目標)を入力します。
期首に発表される「経営方針」を各部署の目標、所属の社員の目標へと落として行きます。
個人目標の設定
組織目標から個人へと落とし込んだ目標を設定します。
目標設定(達成基準)
今期に達成を目指す業務上の目標を設定します。会社や組織の目標・課題と方向を合わせ、目標達成することで貢献できる内容とします。「なにを、どけだけ、いつまでに」のように、数値や達成時期を明示して、具体的・定量的に設定することが重要です。「いつまでに」は、期日を入力する事で、ガントチャートで表示されます。
留意:
目標は、「目標・課題達成のために」と「スキルアップのために」の2つの区分がありますので、最低、区分ごとに1つずつ記入して下さい。
目標達成の為の施策・手段
各目標を達成するための具体的なアクションを記入します。いつまでにどういうアクションをとっていくかを決定します。「1日〇件以上営業先を訪問する」「月〇回報告会を開く」のように、こちらも数値を使ってできるだけ詳細に設定します。
留意:
目標に対して具体的なアクションを上期及び下期で、それぞれ完遂する様に分割して設定します。(半期で評価できる様に)
親目標№
「目標達成の為の施策・手段」が、どの「目標設定(達成基準)」のものか?を目標№を選択して指定します。
留意:
リストは「目標・課題達成のために」と「スキルアップのために」の目標区分により異なります。
親目標№の選択ができました。
時期
上期か下期の時期をリストボックスより選択します。
時期の選択ができました。
期日(開始、終了)
「目標達成の為の施策・手段」のアクションの実行期間を入力します。
開始及び終了は、yyyy/mm(2021/09)という形式で入力します。開始、終了月を入力すると、ガントチャートが表示されます。
※先頭月から開始する場合は、開始月は入力を省略できます。
期日(開始、終了)の設定ができました。
本人(ウェイト)
個々の「目標達成の為の施策・手段」に対するウェイトを本人が設定します。
複数の「目標達成の為の施策・手段」がある場合に、ウェイトのトータルが100%となる様に、設定します。まず、上期のウェイトを設定します。
次に、下期のウェイトを設定します。
注意:
ウェイトのトータルが100%を超えた場合は、赤字で表示されますので、100%になる様にウェイトを変更して下さい。
本人(難易度)
右記の係数を入力します。
上司(ウェイト)
個々の「目標達成の為の施策・手段」に対するウェイトを上司が設定します。
複数の「目標達成の為の施策・手段」がある場合に、ウェイトのトータルが100%となる様に、設定します。本人が設定したウェイトを参照しながら、上司の視点でウェイトを設定して、「目標設定面談」時に、本人と調整して確定します。
上司(難易度)
本人の難易度を参考に、上司の視点で難易度を入力します。
目標点数
自動計算で、点数を表示します。
例:上司(ウェイト)×上司(難易度)×100=25%×1.1×100=0.25×1.1×100=27.5
個人目標の評価
本人の目標設定が終わりましたら、上司と目標設定面談を行い、目標のすり合わせをします。
評価者
目標設定面談をする上司名を記入します。
目標設定面談日
目標設定面談日を記入します。
評価者コメント
目標設定面談で共有した情報等、目標設定に対するコメントを記入します。
目標管理シート(上期)の使い方
上期に、目標に対する達成度を評価します。
シートの左側は、「目標設定シート」より、そのまま表示されています。入力するのは、枠で囲んだ箇所のみです。
留意:
表示されているのは「目標設定シート」で時期を゛上期゛と指定した目標のみです。
評価者、評価実施日の入力
評価者
評価面談をする上司名を記入します。
評価実施日
評価面談を実施する日を記入します。
自己評価
達成状況(振り返り)
上期の達成状況(振り返り)を具体的に入力します。
達成度
右記の係数を入力します。
達成点が計算されます。
例:達成点=目標点数×達成度=25.0×1.1=27.5
自己評価ランク
達成点を加算した結果で、自己評価ランクを表示します。
上司評価
達成状況(振り返り)
期末に、上期の目標に対する達成状況(振り返り)を本人評価を参考に入力します。
達成度
右記の係数を入力します。
達成点が計算されます。
例:達成点=目標点数×達成度=25.0×1.0=25.0
上司評価ランク
達成点を加算した結果で、上司評価ランクを表示します。
目標管理シート(下期)の使い方
下期に、目標に対する達成度を評価します。
シートの左側は、「目標設定シート」より、そのまま表示されています。入力するのは、枠で囲んだ箇所のみです。
留意:
表示されているのは「目標設定シート」で時期を゛下期゛と指定した目標のみです。
評価者、評価実施日の入力
評価者
評価面談をする上司名を記入します。
評価実施日
評価面談を実施する日を記入します。
自己評価
達成状況(振り返り)
下期の達成状況(振り返り)を具体的に入力します。
達成度
右記の係数を入力します。
達成点が計算されます。
例:達成点=目標点数×達成度=60.0×1.0=60.0
自己評価ランク
達成点を加算した結果で、自己評価ランクを表示します。
上司評価
達成状況(振り返り)
下期の目標に対する達成状況(振り返り)を本人評価を参考に入力します。
達成度
右記の係数を入力します。
達成点が計算されます。
例:達成点=目標点数×達成度=60.0×0.9=54.0
上司評価ランク
達成点を加算した結果で、上司評価ランクを表示します。
目標管理シート(総合)の使い方
こちらのシートは、上期及び下期の総合シートとなります。(合計表のイメージ)
シートの左側は「目標設定シート」より、シートの右側の達成度については、上期及び下期のシートから、そのまま表示されますので、総合的なコメントを入力するのみとなります。
留意:「目標設定シート」で設定した目標が全て表示されます。
評価者、評価実施日の入力
評価者
評価面談をする上司名を記入します。
評価実施日
評価面談を実施する日を記入します。
自己評価
達成状況(振り返り)
1年間の達成状況を本人が総合的にコメントします。
自己評価ランク
上期と下期の達成点を加算した結果で、自己評価ランクを表示しています。
上司評価
達成状況(振り返り)
1年間の達成状況を上司が総合的にコメントします。
上司評価ランク
上期と下期の達成点を加算した結果で、上司評価ランクを表示しています。
