残業の発生しない年間休日の 求め方

有給ではなく、いわゆる公休(会社の年間休日）が何日あるのか？は、労働者にとって重要な労働条件の1つで、気になるところです。
1年は52週ありますので、土日休みとして104日(52週×2日)に、祝日16日（元旦含み、土日を重複させないようにカウント）加えると120日、つまりカレンダー通りの休みだと120日前後となります。社員にとっては、年間休日は多い方が良いに決まっていますが、会社にとっては、多く働いてもらう方がありがたいのが本音です。そこで、年間休日の下限を考えながら、同じ給料(残業が発生しない）で働いて頂くのに、最も適した年間休日を求めてみます。

年間休日の求め方
1. 年間休日数の下限
2. 変形労働制の導入
年間休日数=107日とする。
実際の運用
1. 社内への案内
2. 人事マスタの設定変更

年間休日の求め方

年間休日数の下限

年間休日数は、法定労働時間をフルで働いた場合は、105日となります。労働基準法では、法定労働時間は、1日8時間、1週間40時間と定められています。(注意：一定規模以下の特定業種に関しては、44時間)
よって、以下により、計算します。

365日÷7日/週×40時間＝2,085.7時間・・・・・・・・・・・・・・年間の法定労働時間
1日の所定労働時間を8時間とすると、2,085.7÷8=260.7日・・・・年間の法定労働日数
よって、365日-260日=105日・・・・・・・・・・・・・・・・・・年間の休日日数

変形労働制の導入

多くの中小企業では、完全週休2日制を導入することは難しい為、月又は年を単位として平均して1週間の労働時間を40時間以下にするという変形労働時間の制度が導入されています。

1年単位の変形労働制

1年単位の変形労働制を導入すれば、週40時間を超えない為、年間休日=105日で問題はありません。
1日の所定労働時間が8hとすると、年間休日=105日の場合
260日×8h=2,080h/年間→2,080h÷52.14週=39.89時間→40hを超えていない。

1ヶ月単位の変形労働制

1ヶ月単位の変形労働制を導入して、1ヶ月平均を1週40時間内に抑えることができれば残業手当の支払いは免除されます。
この場合、1ケ月毎に以下の労働時間内で、1日毎の労働時間を決めることができます。
ア．31日の月・・・40時間×31日÷7=177.1時間
イ．30日の月・・・40時間×30日÷7=171.4時間
ウ．29日の月・・・40時間×29日÷7=165.7時間
エ．28日の月・・・40時間×28日÷7=160.0時間

例：例えば、4月は暦日で30日ありますので、171.4時間までは1日の所定労働時間を設定できます。20日の所定労働日数の場合は、1日を8.5時間としても、8.5×20=170hとなりますので、通常9:00-18:00の8時間を超えると残業となっていたのが、1ヶ月単位の変形労働制を導入すれば、8.5時間を超えなければ残業とならなくできるのです。

1日8時間、週40時間の真意

1日8時間、週40時間を超えると違法となるわけではありません。よく、労基法違反となるのでは？と聞かれますが、1日8時間、週40時間を超えると残業代が発生するという事で、違反ではありません。もちろん、残業を行う場合は、三六協定の締結は必要ですが・・・

年間休日数=107日とする。

さて、年間休日=105日として、具体的に休みを各月に割り当ててみます。
以下が、年間休日=105日を割り当てた結果です。

1年単位の変形労働制を導入している場合は、前述の如く、年間2,080h÷52.14週=39.89hと、40時間をこえていませんので、残業は発生しません。
が、1ヶ月単位の変形労働制の場合は、1年でなく、1ヶ月毎に40時間を超えているか否かで判断する為、年間休日を105日として各月に割り当てると、上記の如く、2月と4月で、40hを超えてしまいます。
つまり、年間休日=105日では、2月と4月において、超えた時間は残業が発生します。
例えば、4月であれば、176h-171.5h≒5hが残業となり、社員数40名とすると、200h分の残業代が発生します。もちろん、1ヶ月単位の変形労働制の為、2月と4月については、例えば月初の10日間は8時間勤務のところを7.5時間勤務として、月間5hを調整することで対処することはできますが・・・

そこで、年間休日＝105日ではなく、107日として、2月の勤務日数を20日、4月の勤務日数を21日とすると、各月共に40時間を超えることはなくなります。以下が、年間休日=107日を割り当てた結果です。