必ずしも週1回の休日を与えなくても構いません(変形休日制)

「仕事が忙しい。」、「人手が足りない。」あるいは、「急な仕事で調整が効かない。」などで、週1日の休日が確保できない場合、「休日の振替」や「代休」としての対応となりますが、週1日の法定休日がとれずに、別の日に振り替えを行なった場合は、「休日労働」の35%以上の割増賃金が発生してしまいます。この場合、4週4日の休日として「変形休日制」を採用すれば、毎週に休日を与えることなく、4週間で4日の休日を与えれば、「休日の振替」として「休日労働」の35%以上の割増賃金は発生しません。

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法定休日

労働基準法上では、休日は「毎週少なくとも1回(又は4週を通じ4日以上の休日)を取れば良い。」とされており、これを「法定休日」。これ以外の会社が定めている休日を「法定外休日」と言います。

(労働基準法第35条)
「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。この規定は、4週間を通じて4日以上の休日を与える使用者については適用しない。」

(注意)
「法定休日」に働いた場合は、35%以上の割増賃金が支払われることとなりますが、「法定外休日」に働いた場合は、35%の割増賃金の支払はなく、法定労働時間(1日8時間又は週40時間)を超えた時間について、25%以上の割増賃金が支払われることになります。

法定休日の与え方

原則

毎週、少なくとも1回の休日を与える。

変形休日制

4週間を通じ、4日以上の休日を与える。

変形休日制の運用条件

起算日の明記

変形休日制を採用するには、就業規則に4週の起算日を明記することが必要です。

例:第〇条 各週において最初に取得した休日を法定休日とする。

ただし、業務上の都合により毎年1月1日を起算日として4週間を通じて4日とすることがある。

(2) 法定休日以外の休日を法定外休日とする。

4週4日とは

4週4日の休日確保とは、「いかなる4週間に区切っても、どの4週間にも必ず4日の休日があたえられていなければならない」という意味ではなく、゛起算日から4週間を区切って、その中に4日の休日゛があれば、法的要件を満たすという事です。

変形労働時間制は1ヵ月単位で、変形休日制は4週間単位の為、別々に管理するしかありません。つまり、1ヵ月単位変形制で年間スケジュールを組み、次に起算日から4週ごとに区切って、休日が確保されているか確認します。

振替休日とは

定義

振替休日とは、あらかじめ休日とされている日と労働する日を交換することです。働く日と休みの日が入れ替わるだけなので、法定休日であろうが法定外休日であろうが、「休日労働」とはなりませんので、休日労働の割増賃金は発生しません。

振替休日の運用条件

振替休日を実施する為には、以下の条件を満たす必要があります。

就業規則の規定

就業規則に休日の振替を行うことを規程する。
就業規則において、゛業務の必要性に応じて、休日を振り替えることがある。」旨を定めます。

1週1日若しくは4週4日の確保

1週1日若しくは、4週4日の休日を確保した上で、振替休日を特定する。
振り替えた後の勤務が4週4日以上の休日を確保できなければならない。

事前に通知する。

休日労働する日の前日までに、振り替えるべき日を指定して伝えることが必要です。(事後に伝えた場合は、振替休日とはなりません。)

代休とは

代休とは休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするものであって、前もって休日を振り替えたことにはなりません。従って、休日労働の事実は替えることは出来ませんので、法定休日であれば、休日労働分の35%以上の割増部分の支給が必要となります。
法定外休日であれば、休日が労働日となることで、週40時間(または1日8時間)を超える事になる労働時間について時間外労働割増(25%)を支給することが必要になります。
注意:週休2日制の場合は、1日の法定休日が確保されていれば、「休日労働」は発生しません。

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